国有企业工资总额分配的几点思考

关键词：工资总额分配 线性分布法 区间赋分法 战略目标

一、引言

工资总额分配是国有企业薪酬管理的一项重要工作，合理的指标体系、科学的计算方法是工资总额分配体系的关键。很多国有企业对工资总额分配的影响因素和模型建立进行过深入研究和探讨，基本的方法是构建与总额分配相关的指标体系，根据指标得分和权重获得各单位分配系数。

目前关于工资总额分配的研究大多聚焦指标选择和分配模式的建立，对于指标数据处理方法、指标采用绝对值还是增长率等细节问题缺少深入分析；此外，很多现行的工资总额分配往往忽略了薪酬管理的战略性功能，未充分发挥薪酬的战略导向作用。本文将探索构建战略导向型工资总额分配模式，将公司战略目标引入工资总额分配，并对指标数据的处理方法进行分析研究。通过工资总额的差异化分配，进一步促进公司各层级员工协力达成公司各项战略目标，提升企业凝聚力和队伍活力。

二、关于工资总额分配模型中指标体系的选择

工资总额是公司所属各单位所有职工工资的总额，工资总额分配通常是建立在科学的分配模型基础上，目前国有企业的工资分配模型主要分为历史基数增量分配和标准基数总额分配两种。前者是在历史工资总额的基础上，通过计算增量分配系数，确定各单位的工资增量；后者是基于各单位目前的经营状况重新确定各单位总额基数的分配模式。

不论是增量分配，还是总额重新分配，都需要建立指标体系，通过计算各单位的增量系数或分配系数实现工资总额的分配。通常影响工资总额分配的因素主要包括公司资产经营、人员状况、效率效益和地区差异四个方面，建立分配模型时很多单位会从这四个方面选择指标，构建指标体系。

资产经营指标反映公司资产规模大小，如资产规模、销售情况、客户规模、设备运行等指标；人员状况是反映人员配置及员工素质的指标，如人员配置率、人才当量密度；效率效益是反映人均资产经营情况的指标，如人均客户规模、人均资产规模、人均销售、人事费用率；地区差异是反映地区之间生活水平、物质条件的差异，通常可以用当地非私营企业职工的平均工资反映。

1.历史基数增量分配

不论是历史基数增量分配还是标准基数总额分配，难点主要在于指标体系的建立。影响工资总额分配的指标应偏重于效率效益、管理提升和对公司的贡献，个别反映公司总量的指标虽然体现了对公司的贡献程度，但是往往与地方经济发展有密切关系，指标的各单位完成值差异较大，需进行数据处理后方可用于分配系数的计算。

三、分配指标得分的标准化处理

由于不同指标具有不同的量纲单位和指标数量级，为消除量纲和数量级差异的影响，应对数据进行标准化处理，使每项指标的得分调整到同一区间范围内。目前常用的数据处理方法为线性分布法和区间赋分法，但是各项指标分别适用于哪种处理方法由指标的特性和数据分布情况决定。

1.线性分布法

将各单位指标的高低完成值分别赋予给定区间的最高最低分，其他单位按照线性分布分别赋分，公式如下：

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