国有企业工资总额分配的几点思考(2)

对于各单位得分呈类似线性分布的指标，经线性分布法处理后数据基本保持了各单位之间的差距水平。

2.区间赋分法

根据某项指标的各单位得分分布情况，确定评价区间和分值，即将指标完成值分为若干区间，不同区间赋予不同的指标得分。区间赋分法会缩小指标的各单位得分差距，使得实际得分“失真”，但正是工资总额分配所需要的，以此避免由于个别指标的部分单位“先天优势”对总额分配产生的不合理影响。

上述两种方法均可以将不同指标调整至指定的数值范围内，但两种方法计算的各单位分配系数差异较大，甚至可能影响到单位间的排名情况。如何选择适合的标准化处理方法，也是建立科学分配体系的重要内容。

3.标准化处理方法选择

通过对指标体系的深入分析，根据指标完成情况的影响因素，指标可分为先天性指标和提升类指标两种。其中，先天性指标表示指标的完成情况与单位资产规模和客观环境关系紧密，一般与当地经济情况和发展水平相关，此类指标各单位得分一般呈不同区间的集中分布；提升类指标主要与各单位的管理水平相关，此类指标各单位完成情况差异往往较小，坐标曲线均匀分布。

基于指标的分类和实践经验，先天性指标建议按照区间赋分法，以区间赋分缩小由于先天条件差异形成的指标分值差距；提升类指标主要与各单位的努力程度和管理水平相关，建议按照线性分布法进行赋分。对于差异较小的先天性指标，如当地社平工资，也可以按照线性分布法进行赋分。

四、战略导向的工资总额分配方式

以资源为基础的战略管理理论指出，战略性薪酬管理体系就是整合各种资源，有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。很多企业没有认识到薪酬管理的战略地位，进行薪酬设计时容易陷入薪酬构成、水平差异的思考，而忽略了薪酬分配的功能之一是帮助企业实现战略目标。

1.战略导向的工资总额分配思路

作为薪酬管理的重要内容，工资总额分配应建立起与公司战略目标的紧密联系。除了通过单位经营业绩、当地平均工资、企业效益效率指标体现薪酬水平差异，还应将各单位落实公司战略目标的完成情况作为工资总额分配的重要因素，促进公司战略目标的顺利达成。

如何将公司战略目标融入总额分配体系中是构建战略导向型薪酬分配的重要内容，在现有的工资总额分配模型下，可同样将公司战略目标作为分配模型中的一项指标，但是在指标设置方面需要做相关研究处理。

一是纵向细化。对公司近几年的战略目标或工作重点进行细化，确定公司应达成的目标和高度，进而明确公司当年应完成的工作任务。

二是横向分解。对照公司每年确定的重点任务和工作目标，根据各单位的功能定位和体量基数进行横向分解。

三是量化考评。各单位对公司达成战略目标的贡献指数可用“战略目标达成率”指标来量化评分，根据任务和目标的多少可以细化为多个子指标，但必须建立量化的考评体系或标准，保持不同类型单位之间考评的相对公平。

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