人力资源会计应用的经济学分析(4)

　　因此，人力资源会计这种资本品要实现更广泛的应用、更大规模的供应，应先作为私有产品在企业的管理会计框架内分散地应用，并使该创新性生产活动形成显著的、能产生示范效应的“创新净利润”；然后，随着“人力资源要素化”逐步地、更广泛地成为现实，以及人力资源会计的相关技术特别是计量技术趋于成熟时，也即其显性需求的规模足够大，且其供应能力增强到足以把其应用的成本降低到可接受水平时，则可以把人力资源会计纳入到财务会计的体系中，以公共产品的模式来生产或供应——“技术变迁会使得制度安排的变迁变得有利可图”，因为“技术革新不仅能改变制度安排的收益，而且也能减少某些安排的运作成本。”

　　（三）人力资源会计发展的产权与制度基础

　　基于“产权会计理论”的精神，会计的根本目的在于反映会计主体中产权主体之间的产权关系及其运动，并维护其合理的产权利益。因而，会计作为信息与监督系统，在本质上是以其他更为基础的产权制度，如公司法、企业治理结构、激励与约束制度等为依据，反映与监督之。

　　人力资源会计所服从与服务于的企业产权制度，在相当程度上会由人力资源的产权交易而引致变化，其交易也具有特殊性：交易的不是其所有权，而是由之衍生的、与其人身承载者相分离的支配权或使用权；该权利的交易或让渡的不完整性也因人力资源的异质性，以及作为受让方的企业对其经济价值的评估而相差较大。

　　因此，在人力资源会计所依赖的制度条件——“人力资源要素化或资本化”成为主流的经济事实尚需漫长时期的背景下，人力资源会计的发展也只能是亦步亦趋、长期跟随的。在其发展过程中，一个重要的基础内容就是必须根据人力资源产权交易的状况，以是否达到了“资产”确认的判别标准——“拥有或控制”进行分类处理：（1）对于获得企业剩余索取权的人力资源，应确认为“人力资产”，并在“实收资本”或“股本”中明细反映。（2）对于企业新增投资（如专项培训或继续教育等）、以债权方式获得的人力资源，应在确认为“人力资产”的基础上，以类似于“长期待摊费用”的方式在其服务期间内分摊其价值。（3）其他的人力资源则沿用原来财务会计的处理方式。对前两类应分别建立相关账户，并建立相应的确认与计量流程。

　　（四）人力资源会计发展的路径设计

　　综合以上分析，发展人力资源会计的适宜路径应是：（1）各个自觉自愿的企业敢于在管理会计框架内创新性地探索、尝试性地应用，积累对人力资源价值及其变化进行计量与反映的知识或技术能力。这特别需要企业经营管理层发挥“企业家精神”——“任何一个（制度创新）的初级行动团体的成员至少是一个熊彼特意义上的企业家，团体才能启动制度安排创新的进程”。（2）理论界人士与实务界人士保持较密切的联系、沟通与合作，以便于将这些增量知识或技术予以归纳、梳理与升华，提炼其中规律性或共性的知识。而这恰恰是我国在管理创新中的重要“瓶颈”，其“产学研结合”的紧密程度甚至大大地弱于技术创新的方面。（3）当这两个过程不断循环并积累了必要的知识与理性之后，可以尝试地构建相关的会计制度，再“试行地”在一定样本量的企业或机构中实施，当然此时这种会计制度最好是指导性而非强制性的。（4）当“试行”的效果逐渐反馈与积累后，再对相关会计制度进行“修正”。（5）当第（3）与第（4）项过程再反复循环若干次后，直至“最新版本”的制度方案被证明有效，且能被实施该制度的企业、单位所广泛接受时，再上升为带强制性的会计制度或准则正式实施。

　　作者简介：王翊覃（1981—），女，湖南永州人，副研究员，主要研究方向：财务分析、管理会计。

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