人力资源会计应用的经济学分析(3)

　　之后是人力资源的收益价值信息的供应问题，这是企业人力资源管理特别是其激励公平性所要求的。这涉及两个难点：一是如上面对人力资源产出价值进行相对准确的分析与确定；另一是分配制度的设计并作为会计处理的依据。后者是确定收益价值的“函数形式”，前者是确定各自变量的赋值。

　　（二）作为公共产品供应的人力资源会计之制度问题

　　我国企业的产权状况可按企业的三种基本类型讨论如下：（1）国有企业或国有控股的公司，即以全民所有制为基础的企业。全民所有制是种典型的“公有产权”，其基本性质是具有“不可分性”。因而，这些企业的员工包括其经营管理层，至多是拥有部分利润分享权，但并非真正拥有其“剩余索取权与剩余控制权”。（2）古典的业主制或合伙制企业，即“老板经理兼于一身”的企业。除老板以外，其他员工基本上是“出租”、让渡其人力资源的支配权以换取“租金”——工资，一般未实现“人力资源的要素化”。（3）介于以上两种类型之间有股份制公司。有的确实部分地实现了“人力资源的要素化”，但主要是“经理持股”而非“员工持股”，因而这种“人力资源的要素化”仍是较有限的。可见，我国企业现有的所有权结构状况还不足以形成制定专门的“人力资源会计准则”，尚不具备相应的产权制度基础。

　　另外，目前尚未形成专门的“人力资源会计准则”，将它纳入现有具有公共产品性质的财务会计框架内，可能存在与现有财务会计框架或体系内会计处理是否兼容问题。比如，企业对员工新增资本性的培训投资，按现有的财务会计框架与处理方式是计入管理费用等，抵减当期利润；而按照人力资源会计的处理方法，这会形成“人力资产”，分期摊入企业的成本或期间费用，这就会形成利润差异。

　　（三）作为私有产品的人力资源会计之应用成本

　　这是将人力资源会计在企业的管理会计框架内予以供应。由于管理会计主要是为企业的经营管理决策与活动服务的，有很大的自由度与自主性，并不需受到“财务会计准则体系”的束缚，因而在制度层面的障碍要小得多，主要是技术层面的问题，特别是成本——收益比较问题，即是否能形成管理性的“净剩余”。

　　人力资源会计在企业管理会计框架内应用的相关成本主要包括：（1）对符合“要素化”条件的部分人力资源的成本价值、产出价值与收益价值进行“会计”的作业成本，特别是对其产出价值进行计量的成本。这些信息在传统的人力资源管理系统并不能提供，因而会产生部分增量的信息成本。（2）人力资源会计所产生的专门的会计信息在企业内部流动、分享与利用，这实际上构成了企业会计信息系统的一个子系统，该子系统的构建与运行需要专门的增量成本，如专门或兼职参与人员的人工成本、配套制度的设计与运行的“组织成本”。（3）人力资源会计在企业内部的应用与推广是一项创新性的活动，需要克服相关部门或人员因为观念与行为习惯导致的“创新阻力”并调动其参与该创新的积极性，因而会产生增量的“管理费用”。这些构成“人力资源会计的创新成本”。

　　（四）作为私有产品的人力资源会计之应用收益

　　人力资源会计在企业管理会计框架内应用的相关收益主要体现于：（1）提供更综合、更清晰、更有质量的关于人力资源产出价值与收益价值及其匹配性的信息，这可为企业对人力资源的激励与约束机制的优化设计与有效运行提供合理可靠的信息基础。（2）可以提供系统的、关于企业对人力资源进行增量投资，即其“成本价值”的信息，并与所产生的“产出价值”增量进行比较，从而为企业的人力资源投资及其具体措施的决策和优化调整提供有理有据的指引，进而为企业竞争力的培育或增强形成必要的人力资本。

　　作为私有产品的人力资源会计能否从“观念中的产品”脱胎而成为“现实中的产品”，在根本上取决于企业对以上两方面的比较及其形成的“创新净利润”的预期：“如果预期的净收益超过预期的成本，一项制度安排（如这里的人力资源会计系统的构建与运行）就会被创新”；“如果一种安排性创新成功地将这些利润内部化，那么总收益就会增加，创新者可能在不损失的情况下推行这些创新活动”。

　　而人力资源会计能否更广泛地推广应用，则取决于该创新性制度安排形成显著的财务效应后能否引起跟随者的模仿效应：这些“次级行动团体，也是决策单位……可帮助初级行动团体获取收入所进行的一些制度变迁”。

　　四、人力资源会计发展的基本框架与适宜路径

　　（一）人力资源会计应用的基本框架

　　从整体上而言，企业的会计系统从其基本的信息提供功能上分为两个子系统：以满足财务会计准则为主的会计制度要求的财务会计和以满足企业经营管理特别是其决策需求的管理会计。相应地，人力资源会计在企业中的应用也可大致按下图所示的框架来组织：

　　pagenumber_ebook=46，pagenumber_book=44

　　图1人力资源会计的组织框架

　　从会计制度的制定与实施看，我国是典型的行政主导型体制，由财政部主管我国各项会计制度或准则的制定、修订与实施工作。这种集权式、行政化的会计管理体制决定了：（1）会计制度的制定或调整首要的是从政府的需要出发；即便政府作为社会管理者应考虑社会的需求，但也必定是滞后的与不充分的，因为社会需求的信息在传递过程中必然发生严重的失真、扭曲，甚或被决策者有意地曲解或有选择地遗忘。（2）行政机构固有的“官僚性质”使之对制度创新活动具有自然的惰性甚或排斥。因为在刚性的行政体系中，一个行政机构承担的创新成本与风险往往高于它能从中获得的收益，在这种普遍的预期下，进行包括人力资源会计在内的会计制度创新的内在动力较为缺乏。不能匆促地设计、霸蛮地推行严重缺乏知识积累基础的会计制度或准则，那样很可能适得其反，因为“一项新制度安排只有在创新的预期净收益大于预期的成本时，才应被作出”。

　　（二）人力资源会计发展的信息经济学分析

　　先在自由度较大、创新活动较易展开的管理会计范畴内探索新兴事物，这是比较符合信息经济学的基本原理的，正如冯·哈耶克指出的：“在一般性的、为大众所接受的基本规则范围内，一种以个体的自觉自愿和决定权为基础的社会组织提供对经济和社会最有利的解决方法。因为这样才能保证利用比独立个人所拥有的，或群体智力所能预见的更大的成就。”

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说管理学人力资源会计应用的经济学分析(3)在线全文阅读。