1、不愿做。即考核人员或因为对考核评价的重要性认识不足，安于目前状况，或因为被考核对象的抵制、不理解、不配合造成考核的难度增加，从而担心考核会使同事之间缺乏信任感，影响专卖管理人员的工作积极性。
2、害怕做。一是害怕打破现有利益格局，怕考核影响带动晋升、薪酬等机制的改变，从而使原有的权威、地位、人际关系等优势丧失。这其中，滥竽充数者怕暴露真相，浑水摸鱼者怕丧失既得利益，平庸者怕丧失现有优势，从而使考核双方都安于现状，不愿考核。
3、不会做。这主要是对考核内容的不理解，造成对专卖管理人员考核不符合规范要求，从而会对被考核对象的专卖管理人员实际工作成效形成一个不公正的评价。
企业管理中有这么一种原理，姑息迁就有过错的人是对无过错的人最大的不公平。那么，要解决这些目前我们烟草专卖管理队伍考核中的问题，该如何去做？采取何种对策呢？笔者认为可采取以下几种方式进行改进提高：
1、各级烟草专卖管理部门领导要给予大力支持，加强对烟草专卖管理人员考核工作开展的重视。
俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”，一项工作开展是否有成效，很关键的一点就是在于该部门的领导尤其是高层领导是否重视，在开展烟草专卖管理队伍各项考核工作时也不例外。为此，各级领导应随时关心、关注考核评价工作，从制度的设立，人员的指派，考核内容的执行，对考核承办人员的指导以及考核评价结果的认定、处理等各个环节都要给予大力的支持，切实维护好对烟草专卖管理队伍考核评价工作的权威，保障考核承办人员的权益，落实好考核评价结果的处理、执行。
2、建立制订完善科学的考核内容，力求专卖管理队伍建设考核工作更贴进实际，做到考核过程的公开、公平、公正，取信于民。
面对日益复杂的烟草市场，对烟草专卖管理队伍的考核也应力求与时俱进，紧贴工作实际，充分发挥好考核评价功能，在对烟草专卖管理人员的考核中，既要突出重点，又要兼顾人员整体素质的提升。记得我国知名企业海尔在张瑞敏刚到企业之时，他的考核只有区区的十几条，其中甚至还包括不准在车间随地小便，但随着以后企业不断地发展壮大，其规章制度、考核内容也不断丰富、更新，这反映出考核的因地、因时制宜。我们的烟草专卖管理人员的考核也应结合本单位实际，以提高当前队员素质为首要突破口，通过公开、公平、公正的操作，来达到既定的目标。
3、加大落实考核与烟草专卖管理人员收入分配机制与淘汰机制的结合力度，真正体现考核制度的权威性。
哪些事情可做，哪些事情怎么做，哪些事情应做出什么样的成效，在通过考核测评之后，就有必要通过奖惩措施进行落实，从而提高我们烟草专卖管理人员思想认识和工作水平。一般来讲，通过考核后的主要处理方式就是与某个专卖管理人员的收入分配相挂钩，奖优罚劣，奖勤罚懒，这是每个单位都普遍推行的方法。如中央电视台著名主持人白岩松，就对考核工作深有体会，据他在接受媒体采访时就透露，在他刚到中央电视台时，有一个月就因为普通话不标准或说错字被罚的当月只领了几十元钱。所以，在对烟草专卖管理人员考核时，应果断地与收入相结合，甚至与人员的淘汰机制相结合，从而体现考核结果的权威性。
4、加强对考核工作的监督指导，及时对考核结果进行反馈、整改。
我们大家都知道，考核评价烟草专卖管理人员的目的并不是为了扣哪个人的钱，目的是为了专卖队伍工作水平更高，所以我们烟草专卖管理队伍的考核评价工作尤其不能步入考核工作的歧途，忽视了对考核中发现问题的反馈及整改。要让被考核的烟草专卖管理人员知道错在哪里，为什么会错，如何纠正错误，如何在以后的工作中避免错误发生等等。要通过抓好整改的落实去避免工作失误的再犯，这才是我们开展烟草专卖管理队伍考核评价工作的出发点。
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