浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设(3)

那么，如何去解决这些聘用专卖人员的顾虑，如何去提高他们的工作水平和工作积极性？本人认为主要可以从以下几个方面着手：
　　1、加大经常性地对企业文化的宣贯，组织聘用人员参与到团体性的活动当中去，形成一个和谐、平等的环境氛围，逐步消除这些聘用专卖人员自己是“局外人”的思想。
　　2、要注重对聘用人员心理辅导和沟通，也就是我们经常所说的政治思想工作。通过组织上的关照，通过一点一滴的关怀，通过日积月累的关心，可以使聘用专卖人员感觉到被尊重，从而对企业有一种感恩的心态，会去更加努力的工作，以回报烟草企业赋予的“滴水之恩”。
　　3、加强管理的制度建设和规范的落实力度。其实要让聘用的专卖管理人员从内心理直接的去努力工作，最主要的一点就是要公平、公开、公正，在工作中公正地执行好各项规章管理制度，不分用工形式，少受人情因素干扰，平等地处理任何事情，必然会对这些专卖聘用人员产生很大的触动。
　　4、建立专卖聘用管理人员的职业成长机制，打造其发展通道。目前，国家烟草专卖局正在进行专卖管理人员岗位等级评定制度，正是对专卖人员管理由以往的身份管理向岗位管理的转变，通过身份界限的打破，从而营造出一个平等的工作环境，使聘用的专卖管理人员有了自己努力工作达到目标的方向。虽然该项制度尚未开展，但已有不少兢兢业业做事的专卖聘用人员对此表现出了浓厚的兴趣。
　　5、逐步提高聘用专卖管理人员的工资薪酬水平，在感情留人、事业留人的基础上，增添一个待遇留人的“筹码”。对于聘用人员的薪酬待遇，国内企业的做法主要有三种：一是完全的同工同酬的岗位管理制度，这主要在一些竞争性比较激烈的工业、商业企业中，如一些较大的上市公司当中，甚至他们很多企业的高管都是聘用的；二是局部的同工同酬的薪水管理制度，也就是实行工资岗位的同工同酬，福利、待遇的差别对待，这种情况在一些行业垄断性较强的企业中存在；三是相对分开的薪水管理模式，即固定工与聘用员工使用不同的工资标准分开造册发放，这主要在一些政府机关的聘用人员中实行的较多，比如公安的巡防员、协管员等。其实不管采用何种工资管理模式，不断提高烟草专卖聘用人员的收入水平，逐步缩小与编内人员的差距，必然会使他们更为珍惜当前的工作岗位，从而更为努力的辛勤工作。目前，烟草行业的分配制度改革也是不断地朝着逐步平等的方向发展的。
　　6、不断完善专卖聘用人员出与入的管理机制，要形成庸者出，优者进的人事管理长效制度。要从人员的严格选拔进入，到日常工作的严格管理，直至人员淘汰机制的建立等各个环节入手，使每一名专卖人员都有一种危机感，然后让这种危机压力感传递转化为工作中的动力和潜力，从而不断迸发出聘用专卖管理人员的工作积极性和创造性。
　　目前来讲，在聘用专卖人员占全体专卖人员比例较高的情况下，大力加强对聘用专卖人员的培养与管理，可以大大的带动全体专卖人员整体素质的提升。为此，我们烟草行业全体人员要及时转变观念，树立科学发展观，加大改革原有的人事分配制度模式，拓展人才发展空间，以岗位、能力来决定工资分配标准，通过关心、爱护优秀聘用专卖管理人员，不断地去提高、增强他们的荣誉感和上进心。同样，反过来讲当聘用专卖人员的工作态度端正了，工作更加努力积极了，思维更活跃、更有创新力的情况下，也必然会影响部分落后的编内专卖管理人员的工作思想，使他们在良好、积极向上的工作氛围中感到自己的格格不入，从而产生危机感和“比学赶超”的念头，最终通过相互促进，相互提携，共同发展，使专卖管理队伍总体素质不断得以提升，不断得以发展。
　　三、专卖管理人员的培训
　　员工教育培训是每个单位人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，从某种意义上说，它是企业人力资产发挥最大潜能，提高企业组织效益的重要途径。在国内外，很多企业在培训方面都花了很大的力气，如长虹投资1000万建立培训中心，摩托罗拉建立有自己的大学，每年培训投资为1.2亿美元。很多管理先进、综合实力强的企业都认为培训是企业发展的需要，人才是在不断通过实践与培训的结合下才产生出来的，所以加强对员工的培训是企业管理中的重要环节。

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