浅议现代企业管理中的员工激励问题(2)

及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

5.公平理论

1963年美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关心的奖励措施是公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报酬。如果他认为自己的报偿与代价比等同于别人的报偿与代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为这种比值低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，他会通过各种方法力图消除不平衡感。如果他认为这种比值高于别人，他也会产生不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新做出评估，以求得心理上的平衡。

（二）现代企业中的几种常见的激励制度

激励机制（Motivate Mechanism），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。具体来说，激励机制包含以下几个方面的内容：

1.物质激励制度

就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现。实施工资制度改革，将工资收入与员工综合能力、岗位责任、业务总量、工作质量、贡献大小以及各单位的整体经营挂起钩来，打破分配上的平均主义，拉开职工之间的收入差距，体现工效制度，对工作表现突出，受到表彰奖励的先进个人给予物质重奖以及其他相关方面的奖励。把职工个人利益与集体利益捆绑起来，调动职工对集体的关心。

2.精神激励制度

灌输企业的精神，激发职工的职业荣誉感、责任感和进取心，让每一个员工以“我是一名企业员工”为荣。大力宣传选进集体和个人的典型事迹，以此推动广大职工学先进、赶先进，举办企业文化活动，让广大员工感受精神的温暖，增强凝聚力，使之安心工作，乐于奉献。

3.目标激励制度

企业要从长远发展着眼，从应对当前激烈竞争的市场，面临的挑战入手，科学规划好发展目标。把工作目标告诉每一位员工，引导职工为实际目标共同努力。把目标管理的压力转变成广大职工的工作动力。让他们看到企业的前途和希望。

4.表率激励制度

制订出一个统一的领导干部行为规范，加强对干部及管理人员的日常工作、生活等行为要求，加强党风廉政建设，进行经常性地监督、评议，使干部真正成为本单位和周围人中的表率。通过干部身先士卒、廉洁奉公的模范行为，激励职工为集体多作贡献。

5.民主激励制度

要坚持发扬民主管理的好传统，通过职工代表大会倾心听取广大员工意见和要求，通过工会、职代会、共青团组织反映广大职工的心愿。坚持民主集中制原则，讨论决定事项最大可能地听取职工的意见。通过这些做法，干部与职工融洽相处，增进相互感情交流，能够有效地激励职工同心同德。

6.机制激励制度

实行人事制度改革，实行全员劳动合同制、干部竞聘制、岗位竞争制、使全体员工既有压力、又有动力；用人不能讲资历、凭关系走后门，要唯真才实学是举。

二．理解激励在现代企业中的作用

（一）激励可以调动员工的积极性，提高企业绩效

现代企业最关心的是什么？绩效！企业有了好的绩效才能生存和发展，企业要有较高的绩效水平就必然要求员工有较高的绩效水平。在企业中，我们常常看到有些才能卓越的员工却绩效平平，相反那些才能一般的人却绩效显著。由此可见，绩效水平的高低不仅仅取决于员工能力的高低。以往，有些企业过分注重个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

（二）激励可以促进员工充分发挥其才能和智慧

挖掘员工潜力在生产管理中起着极其重要的作用，美国哈弗大学教授威廉.詹姆士研究发现，人在充分激励的情况下，人的潜能可以发挥80-90%。由此看来，激励是挖掘员工潜力的重要手段。适当的激励是人力资源开发和管理的重要手段，是提高人力资源质量的重要途径。有效的激励能够激发员工的潜力，使员工迸发

出更多的工作热情，在同等条件下创造出更多的价值。如果企业缺乏有效地激励，大多数员工会安于现状，不思进取，在工作中得过且过。他们可能会认为，该得到的自然少不了，轮不着的也争取不到，多干多出错。

（三）激励可以为企业吸引和留住优秀人才

21世纪企业的竞争是人才的竞争，一个企业能否在发达的去多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的大企业，通过各种激励措施可以为企业招揽更多的优秀人才。每个组织都需要三个方面的绩效，直接的成果、价值的实现和未来的人力发展缺少任何一方面的绩效，企业都将难以长期生存下去。而未来的人力发展其实就来自员工激励。

（四）激励有利于造就良性的竞争环境

科学的激励包含有一种竞争精神，有效地激励能创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到来自环境的压力，这种压力转化为员工努力工作的动力。

三．现代企业激励机制存在的问题

在竞争日趋激烈的现实环境下，公司目前执行的绩效考核方案仅仅是定基础工资，然后在综合表现的基础上乘以基本工资，没有明确的考核指标，许多能够调动员工积极性的项目没有包括在内，这样很容易导致优秀人才流失，严重影响了企业的竞争优势和发展潜。力。如何设置设置明确的考核指标，运用好激励机制是企业面临的一个十分重要的问题

（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制

激励必须基于员工的需要进行，然而现实中一些企业的激励并没有考虑到员工的实际需要，“一刀切”地实施激励，千篇一律，结果适得其反，同样的激励手段不可能满足所有的员工需要。在生存条件满足的条件下，员工还具有个体发展的需要、希望受到他人的认可和尊重、渴望获得学习和发展的机会等。但在很多

企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

激励过程中也必须注意激励的上传下达，然而企业往往重视命令的传达，而不注重结果反馈的过程。企业缺乏领导与员工、员工与员工相互沟通的机制，由于员工得不到对自己行为评价的及时反馈，工作激情衰减很快，工作效率随之降低。科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件，是员工激励必须考虑的首要条件。但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、或不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

（四）重激励，轻约束，二者不能有效配合

在许多民营企业，公司为了留住人才往往重激励轻约束，这也是不够的。没有约束的激励是起不到激励应有的作用的。“激励”和“约束”二者必须相辅相成，激励正确的事，约束错误的行为，这才是企业的明智之举。

四．如何解决激励中存在的问题

（一）以人为本，建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是公平公正。一方面，使员工在激励面前享受平等权利和义务；另一方面，实施激励的领导和部门必须秉公心、去私虑，避免激励人为地发生倾斜。这事激励必须遵循的首要原则，也是激励充分发挥作用的重要保证。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。外部公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平相当。对内公平，要求企业按员工给企业带来的效益定薪酬。只有薪酬公平，员工才会安心工作，激励才能真正发挥作用。

（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

设立绩效薪酬，实行绩效薪酬制，以此来激励员工。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考评项目要细化、切实可行，考核等级设定要有挑战性。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。在实施激励的过程中要建立良好的反馈渠道，建立一个与员工交流的平台，想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误. 以便及时调整工作策略，使激励机制朝向良性轨道发展。当员工取得阶段性成果时，要及时反馈给员工，有利于他们进一步实现自己的工作目标。另外，要对完成目标的员工及时予以奖励，认可其工作成果。

（四）改善工作环境

不断改善工作环境和安全条件，适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，可以激励员工以良好的工作状态投入工作。

（五）加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用

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