XX科技公司团队激励方法研究(8)

好大学毕业设计(论文) 第四章团队激励对策和建议

进一步导致更好的工作绩效。

IBM中国公司的年终奖金，它主要根据员工过去一年的绩效表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现特别突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。这充分发挥了绩效工资的作用，体现出了多劳多得的思想。为实现薪酬与绩效相融合，建议XX公司在绩效考核方面应该从以下几个方面进行改进：

(1)建立完善绩效考核标准。XX公司的员工构成包括研发人员、销售人员、服务人员和其他人员，人员构成比较复杂，而目前的绩效考核标准采用的是统一标准，这样对不同类型员工使用同一标准进行考核，从形式上就体现出不公平，其合理性就更是不言而喻了。那么建议公司针对员工的不同类型不同工作特点、工作内容分别制定不同的考核标准和指标，采取不同的方式进行考核，实现绩效考核指标的公平合理；建议公司对每个员工设计绩效目标，包括工作绩效、业绩绩效等等目标，确定员工的努力方向。

(2)绩效工资实行总额控制。XX公司每年都进行年终奖金分配，虽是绩效工资，但绩效工资没有总额控制，员工向来不知道自己每年能拿到多少绩效工资，新来的员工也只知道转正后能得到奖金，但具体多少不知道。建议XX公司对绩效工资实行总额控制，制定公司总体和分级绩效目标，并对员工制定各自的奋斗目标，制定上限和下限标准。允许当年的绩效工资有结余，下年可以使用。

(3)重新核定绩效工资分配系数。XX公司绩效工资的分配系数存在不合理性。由于目前的考核标准不合理，对员工的考核系数存在人为调整现象，建议XX公司在重新制定考核标准的基础上重新修订考核系数，使其趋于合理、公平，并对系数进行公开，让每个员工都知道自己处于什么样的水平，以及每个员工的努力空间，使员工产生竞争心里，从而激励员工的行为，使其产生更好的绩效。

(4) 加强高层领导绩效考核管理。XX公司在高层领导奖金分配上存在不合理性，对高层领导的考核没有标准，而是不管实际表现如何，不管是否完成了年初各项目标，包括经营目标、管理目标等，每年按固定系数进行测算，不存在奖罚之说，并且奖金额度比下级高出多少也不公开，缺少监督机制。因此，建议XX公司对高层领导制定绩效考核标准，并且将员工的满意度作为其评价的主要指标

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进行考核；建议对高层领导的考评结果进行公开，实行奖罚分明，能上能下机制；建议专门的审计机构对高层领导的业绩和能力进行全面的监督和审查，监督他们的所得是否公平合理。

(5) 实行绩效考核全过程公开化。XX公司的薪酬制定上一直是实行背靠背方式，由于整个薪酬体系的不合理，使得员工更加产生了不公平感。因此，建议公司在改进薪酬体系的基础上，实行薪酬公开化，让员工充分信任公司，员工之间增加公平感，使员工明确自己努力的方向和奋斗的目标。

(6)实行按季度考核兑现。XX公司每年发放一次绩效奖金，而且时间上经常不确定，经常是第二年发放上年的奖金，严重的影响了员工的积极性和工作热情。建议XX公司按季度对员工进行考核预兑现，以增强员工的信心，并能及时纠正前期的不良表现，激励员工后期的努力，提高整体的绩效水平，为最终实现公司整体目标起到积极的作用。

4.2完善福利政策

4．2．1 制定有弹性的福利制度

XX公司在福利方面的措施比较单一，还存在不固定性，员工没有安全感，激励作用不强。但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。建议XX公司在以下几个方面进行改进：

(1)将福利政策制度化，目标化，并作为激励的重要措施来实施。XX公司目前的福利政策单一、零散，不能起到很好的激励作用。建议公司将福利政策制度化、系统化，形成薪酬体系的重要部分，作为重要的制度来执行，以便更好的激励员工。

(2) 明确基本福利待遇的内容。XX公司虽然有各项福利待遇，每个员工都有的，可以确定为基本福利，比如为员工上保险，组织员工出去旅游、发放电话费补助等待遇，但这些没有形成固定的、系统的福利政策，存在比较零散和费用标准不统一的问题(主要指员工出去旅游没有固定的规定，随机性比较强)，因此，建议公司明确基本福利待遇的内容，明确各项福利的费用标准，让每个员工都充

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分了解，并充分享受这部分福利待遇，真正起到激励员工的作用。

(3)设计可供选择的福利措施。XX公司目前的福利政策缺乏弹性，存在不够灵活的问题。建议公司可以根据人员特点设计可供选择的福利措施。比如，三·八妇女节，公司可以确定费用额度，各中心或各部门可以根据自己的需要选择不同的庆祝方式为女同胞过节，这样可以充分体现公司“以人为本”的思想，再比如，给以中心为单位一定额度的福利费，允许本中心根据员工特点自行制定一些福利措施，这些比较灵活的福利措施必然能给公司带来一定的活力和魅力，激励员工为企业做出更大的贡献。

4．2．2建立奖惩机制

经研究表明，在上述四个类型的强化手段中，正强化对于影响行为来说是最有力和有效的工具，它增加了员工有效工作行为的发生。管理者应该基于这样的理念来设计奖励和惩罚，以奖励为主，以惩罚为辅，通过为员工提供及时的奖励，来对期望的行为进行报酬，鼓励期望行为的发生，尽量减少使用惩罚的手段，但对于违背企业文化和损害企业利益的行为，要及时通过惩罚的方式予以制止，以改变或修正员工在工作中的实际行动。

根据斯金纳的强化理论，我们知道人们的某种行为受到奖励时，就会重复这种行为。如果奖励紧跟在恰当的行为之后，就更为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不太可能重复。因此建议公司设计奖励和惩罚，以奖励为主，惩罚为辅，采取多种措施奖励员工好的行为，激励他们继续努力强化好的行为，从而也促动那些没有受到奖励甚至受到惩罚的员工，提高公司整体的运行效率。具体建议如下：

(1)明文规定公司的奖惩制度。XX公司目前奖惩制度不够规范，没有形成详细的制度规定。建议公司将奖惩制度细化、分类，形成明文规定，使全员职工严格遵守。

(2)设立奖惩方法、制定奖励程序。建议XX公司在奖励方法上力求多样化，通过制定较为详细的标准，对符合条件的员工实施奖励，可采用通报表扬、奖金奖励、晋升提级等方式，从而达到激励员工的积极性；通过制定详细条文明确规定违反何种事项将受到警告、记过、降级、辞退等不同程度的处罚，从而起到鞭策的作

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用。并要求每个员工严格遵守。建议制定奖惩申报审批程序，由相关部门负责申报、审核、批准。

(3)注重奖惩的及时性、公平性。建议XX公司对每项奖惩的实施要及时，保证授奖者能够及时得到奖励，被惩者能够及时接受教训，以达到激励的最佳效果。奖惩还要注重公平性，无论职位高低、资格长短、无论长幼都要一视同仁，公平对待。只有这样才能起到事半功倍的激励效果。

4.3建设有竞争力的企业文化

根据企业文化激励理论，我们可以知道，一个企业如果完全靠制度约束，达到激励的效果，是远远不够的，因为再完美的制度总有失效的时候，这个时候就必须要靠企业文化的约束来实现激励的目的。良好的企业文化可以发挥其正激励作用，变对员工低层次的约束、控制为员工高度的自我控制、自我管理和自我激励。 在企业界，有这样一句话：“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无孔不入\。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，激发出员工的积极性、创造性和工作热情。作为一种氛围，企业文化无处不在，渗透于企业一切生产经营活动之中。企业文化是一种粘合剂，它可使员工围绕组织目标，对企业产生一种凝聚力和向心力。美国哈佛大学的约翰·科特教授与詹姆斯·赫斯克特教授，深入研究了企业文化对经营业绩的影响力。他们在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。凡是重视企业文化因素特征(消费者、股东、员工)的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682％，后者仅达166％；前者公司股票价格增长为901％，而后者仅为74％；前者公司净收入增长756$，后者为1％”。企业文化是现代管理的灵魂，是企业变革与发展的动力。

4.3.1深化以人为本的企业文化理念

企业文化的重要性已经被越来越多的民营企业所认同。但是，我们发现，在企业实际运营过程中，不管是企业的高层管理者，还是普通员工，对企业文化仍认识不够，企业文化建设实际操作也存在着误区。XX公司高层一直倡导的是“以人为本”的企业文化，但也只是停留在表面文章上，也只有在领导讲话时会提一提，

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没有把这种理念提炼成企业文化理念，也没有进行科学有效的传播，更没有深植在员工的心中，所以XX公司在企业文化建设方面是极其匮乏的。

在2009年新的董事会成立之际，董事长在股东大会报告中第一次在公司三年规划 及2009年经营目标中首先以完整的形式提出了“建设以人为本的企业文化，提高公司的凝聚力\的号召，已经充分体现出公司建设企业文化的重要性。但光有目标是不够的，重要的是要让目标真正在企业中起作用才行。那如何将企业文化进行传播和深入呢，建议如下：

(1)领导主导，全员参与；深刻领悟企业文化的精髓。

企业文化建设必须保证有全员民主参与的组织和机制。企业文化建设过程中，企业的创始入和高层领导的精神风貌和言谈举止具有决定性的影响。因此，企业高层领导应该亲自主导企业的文化建设，从而实现全员参与目的。

“以人为本\的企业管理理念就是在现代企业的经营、管理过程中以人的利益、发展为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列组织、管理活动。它的基本思想是：要认识、掌握人的实质，了解人的需要、思想、心理和行为，充分尊重人、理解人、关心人，使个人目标与企业目标相协调，将企业建成一个学习互动型组织，创造良好的环境促进人的发展和企业的发展。人本管理作为20世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化，其核心是尊重人，激发人的热情。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，即激励员工。 公司高层领导要首先深刻领悟“以人为本”的文化理念，并将这种思想贯穿在自己的一举一动中，让员工无时无刻感觉到受人尊重和被人尊重，从而提升企业的凝聚力。

(2) 形成企业文化理念手册一《XX公司企业文化手册》。手册的内容应该包括公司的成长历程，公司未来发展的规划和目标，员工在公司的工作和薪酬、工作守则、福利计划等。

(3)采取多种形式传播企业文化，逐渐形成文化传播的一种长效机制。 ①设计和制作能够体现公司企业文化的理念的公司标识，并在每个员工胸前佩戴标识牌，可以增加员工的荣誉感和责任心。

②在公司网站上增加“企业文化专栏”，对公司的形象进行宣传，给员工提

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