陈5(3)

高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以宾客为中心。越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职。也就造成了酒店业人员流失速度快现象的出现。以西安市皇城豪门酒店为例，酒店在2011年夏季，招聘了60名大学生，到2012年初已流失32名，流失率为53.3%，其中进酒店不到3个月流失的大学生有19名，占总人数的59.38%。3、流失人员结构复杂

服务是酒店业的精髓，服务来自于人，所以说经营酒店成功与否的关键因素就是员工。一般而言，酒店的流失员工大多为大学生员工、服务员、中高级管理人员与工程技术人员三部分构成，而每一个群体都有各自特有的流失原因：

（1）大学生员工

就大学生员工而言，严重的流失状况原因有两个方面：从员工角度，一般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到“普通服务人员”，很多人无法承受心理的巨大落差；作为我，一个本科生来到西安市皇城豪门酒店实习，我被分在了商务中心，在这里，带我的师傅比我还小，学历更是中专级别的，但是因为她有经验，我就得跟她学，听她的吩咐，我的心里很不愿意。我经常会觉得凭什么我一个堂堂的大学生得听你你个中专生的话，而且你还是个小屁孩，有什么资格，你有什么能耐。我常常会觉得很委屈，因为在酒店里，很多坐上领导位置的人并不是

xi

因为他们的学历高，而是因为他们在这个酒店待得时间最长，最有经验。他们的管理也常常如此，只看你来的时间长短，你根本没必要说做出什么成绩，只需要安心呆下来就能得到提升，所以很多大学生觉得很屈才，就离开了，这一点我深有体会。酒店方缺乏与大学生沟通，而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。如此，大学生的流失再所难免。在近几年中，酒店业为拥有一支高素质的员工，每年与当地相关旅游院校联系并招募符合条件的大学生就职。另外，酒专门成立了员工培训中心，以培训新招来的员工。然而，几年时间过去了，培训中心已经先后培训了十几届，每一届都有十几人。但几年下来，当年招募的大学生，只有为数不多的5位人留在饭店，这种情况在国内酒店业屡见不鲜，面对大量人员流失，酒店也无心培训新的员工。酒店担心培训后的员工更留不住，这与酒店需求人才又怕人才流失是相矛盾的。

（2）服务员

在我们的意识中，人们普遍认为酒店业是年轻人的行业，或者有人更认为是年轻女孩的行业。由于酒店服务业总是一成不变的，很容易产生厌倦感，很多优秀的服务员在刚刚积攒了一些经验后就会由于受不了这种机械式的重复工作而离开。另一方面，服务员一般的知识水平或者是个人素质都不高，他们一般都是来自中等职业学校，从事的也都是最基本的工作。并且他们接受信息的能力极差，工作态度不稳定，自己的内心不成熟不稳定，情绪波动比较大，因此更容易跳槽。以西安市皇城豪门酒店为例，酒店主要从事的是客房和餐饮，因此服

xii

务员居多，再加上餐厅和客房服务是最繁重的，因此服务员的流失率也是最高的，有时不到一个月，餐厅与客房的服务员元已经换了好几个，这也让酒店的人力资源部门苦恼不已。

（3）中高级管理人员与工程技术人员

出现此种状况的原因常常是“别家酒店更让他们满意，给他们提高的待遇更好”，因为这些人员一般都拥有了丰富的工作经验，他们的心态也成熟稳定，就业的机会也比较大。再加上他们的高学历，外语水平高，能力强，又有专业的技术，一旦给他们机会，他们跳槽的几率就很大。显而易见的是，西安这几年来吸引了很多新的星级酒店的加入，五路口的希尔顿，龙首村的喜来登等等更加优秀的星级酒店。这些酒店的加入，对于我国本土饭店来说不仅在技术设施上有了很大的压力，并且在员工的保持上也有了很大的压力。就五路口希尔顿酒店来说，此酒店在六月份的招聘中，已经将西安市很多酒店的优秀员工以及领导者吸纳走。在当时，刚好赶上大差市凯悦（Hyatt）董事会的撤资，凯悦在六月底就会被港中旅旗下的管理公司接纳，更名为西安维景大酒店，星级会降低，员工的心里感觉以及那种以往的优越感自豪感更会降低。在此次转型中，凯悦酒店前厅部的员工以及销售部的员工流失最多，因为前厅部都是一些年轻人，而年轻人更加看重的是以后的发展问题，他们向往一个能够给他们好的前景的酒店，而希尔顿就在那里刚好出现了，所以很多前厅部的优秀员工都高就到了希尔顿。这对于刚要接手的西安维景酒店来说是很大的冲击。与此同时，销售部人员的流失更是带走了很多客源。没有走的是那些客房的

xiii

PA阿姨，工程部的大叔们，因为他们不再求未来，只希望安安稳稳的生活。希尔顿就像一块强有力的磁铁吸引着这些优秀人员，在现实面前有谁会不动容呢？

3.人员招募存在“暗箱”操作

这种所谓的暗箱操作现在大家都已经很熟知，也习以为常了，不仅仅在酒店行业，在各种行业，无论机关还是国营，民营企业都很普遍。现在很流行的一句话是“学好数理化，不如有个好爸爸”，只要有关系，有钱，你哪里都可以去，去哪你都是合适的，能达到要求的。在酒店里，只要你有关系，不用面试就能直接上岗，只要和上级关系好，会来事，你的升职就很快。在我们酒店，大堂副理一职前段时间很缺，我们的前台主管已经来酒店很久，无论从能力还是形象各方面都很合适，大家也觉得这个职位这次非她莫属。但是，最后我们经理并没有选她，而是让一个一句英语也不会说的礼宾部主管当了大堂副理，大家都觉得很诧异，每个人心里都有了很大的疑问，也对升职这件事打上了一个大大的问号。这位没有当上大堂副理的前台主管随后就递上了辞职报告。这件事让每个员工有产生了抵触心理，对于酒店的运营发展都是很不利的。

经上述分析，由上述三个部分造成了流失人员结构复杂的问题。 （三）.人员流失给酒店业发展带来的危害

随着酒店业内的竞争加剧，而这种竞争也越来越体现为酒店员工知识层次与人身素质的竞争，也正是酒店所拥有的人力资源之间的较量。因此为了顺应时事，满足酒店业只将竞争的发展需要，酒店

xiv

企业必须建立一套完整的人力资源管理体系。以保持正常可控的员工流动，

维护一个良好的健康的环境氛围，并保证企业的活力，然而酒店业现在的高人员流失率现状给酒店企业带来了以下几方面的困扰： 1.经营成本上升

任何一家酒店在招聘人才，培训人才的过程中都付出了一定的成本，而这些成本会随着人员的流逝而流出企业，给企业带来一次次的损失。为了维持酒店的正常运营，酒店在员工流失后就得再行招聘，或是通过高薪从同行业中挖掘人才，这样就会导致恶性循环，治标不治本。光凭高薪挖来的部分专业人才显然不解渴，只能从酒店企业内部挖潜，通过培训在岗员工或刚入职新员工来解决问题，从而提高员工的专业技能和策划、管理能力，以其达到任职的要求。这些都需要支付一定的成本。但人员的流失给酒店企业经营造成了很大的负担。也就有了新的刚刚来，老的留不住的现象。以四川岷山大饭店为例，面临着人才的高需求和高流失的双重矛盾现状。当今日益激烈的竞争格局下，为了做好人才储备工作。酒店不得不每年招募诸多条件的大学生进入酒店。然而，一旦进入培训结束，对酒店有了具体认识。进入酒店的大学生们开始感受到前所未有的心理差距，这时流失的现象开始逐步加剧，随着流失问题的加剧，培训的一切投入都将变成了泡沫；酒店不得不又从新招聘人员补充空缺，新上岗的人员也必须培训，也就成了恶性循环。按该饭店的人力资源部的工作人员讲：“这其中的成本耗费只有酒店自己知道??

xv

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库陈5(3)在线全文阅读。