管理中的个体差异性(6)

人格特性，给出系统的评价，因而很受到欢迎，是一种常用的筛选工具。但该测验是面对普通人的人格测验，故而只适用普通工作者的选拔，一般很少用于高级管理人员的选拔。特别是一些特殊职业者，往往需要较长期、系统的、科学的培训，如不及早发现有相应因素的人才，一则培训难以收到预期效果，二则他们的淘汰将会造成经济上的损失，甚至会带来政治工作和善后工作的许多麻烦。16PF可以为此提供有一定参考价值的依据，为我们的人才选拔和培养做出贡献的。

总之，测验中16种因素可以分别或合并应用，变化无穷，不但适合于实际诊断用，也可以作为致力于实验研究者的有效工具。 2．大五人格

“大五”人格模型是经过几代心理学家不懈努力才最终发现的。首先，1936年奥尔波特在《韦伯斯特新国际词典》中抽取大量的自然词汇（约18000个）论证了人格特质的存在及其重要性。1943年，卡特尔在此基础之上用因素分析得到了16个因素。后来的研究者在进行人格因素分析的时候注意到了一个惊人的一致性结果：一些使用不同人格材料的调查，重复性的找到了五中基本人格维度。最早发现的5个相对显著而且稳定的因素是：开放性、责任性、外倾性、宜人性、神经质或情绪稳定性。

这五个特质的头一个字母构成了“OCEAN”一词，代表着人格的海洋。我们可以使用大五人格量表（NEO-PIR）对其进行测量，大五人格量表是在1985年开发出来的，是为了建立一种能测量个体差异、用途广泛、可以理解和预测广泛范围的效标。此量表测量五个维度，并且每个维度都包含6个子维度，分别如下：

尽责性：自信、有条理、可信赖、追求成就、自律、深思熟虑； 随和性：信任、直率、利他、温顺、谦虚、善良：

外倾性：热情、乐群、支配性、忙碌、寻求刺激、兴高采烈； 开放性：想像力、审美、情感丰富、好奇心、思辩性、勇于破旧立新； 神经质：焦虑、敌意、沮丧、敏感、害羞、冲动。 3． MBTI

凯瑟琳 ·库克·布里格斯（Katharine Cook Briggs）与女儿伊莎贝尔·布里格斯·麦尔斯（Isabel Briggs Myers）根据荣格的人格类型说理论，创造了当前重要的人才测评

工具之一—MBTI量表（ Myers-Briggs Type Indicator）。MBTI量表广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。 从1942年到现在，MBTI经过Myers-Briggs家族半个多世纪的改良，现在最新的版本是M版。M版的信度，效度都很高。它的分半信度在0.89～0.94之间。重测信度在0.91～0.94。与其他量表的关系上，MBTI的外向－内向维度与EPQ和16PF中内向人格因素有0.7水平的相关；大五人格量表NEO-PIR的外向性与MBTI内－外向维度高相关，开放性维度与感觉－直觉维度高相关，随和性维度与思考－情感维度高相关，尽责性维度与判断－知觉维度高相关。

MBTI量表是在荣格人格分类的基础上又加了一个维度：生活态度维度，包括判断和知觉。由此产生MBTI量表的四个维度：外向型（E）－内向型（I），感觉型（S）－直觉型（N），思维型（T）－情感型（F），判断型（J）－知觉型（P）。其中，“外向E—内向I”代表着各人不同的精力来源（指向性维度）；“感觉S—直觉N”、“思考T—情感F”分别表示人们在进行感知（感知维度）和判断(决策维度)时不同的用脑偏好；“判断J—感知P”是就人们的生活方式。以上每个人格维度都有两种不同的功能表现形式，经组合可以得到16（2×2×2×2）种人格类型。比如ISFJ， ESTJ，INFP等等。

16种人格类型中有四种在典型组织中占统治地位，分别是ISTJ,ESTJ,INTJ,ENTJ,这四种人格类型在组织中所占百分比明显高于基础人群。并且通过调查1952名低、中、高层企业管理者，发现这些人与一般人群相比在外向、思考、判断这三个功能表现突出，高层管理者中以直觉方式获取信息者占多数。还有研究表明，我国人力资源管理者最适合的MBTI类型是ESFJ，比较适合的类型是ISFJ，ESTJ和ESFP。而我国领导干部（如，政府官员）的人格类型以ESFJ居多，其次是ESTJ，并且更多的偏向S，F和J。

MBTI测量的人格类型是个体内部的自然行为倾向，它具有整体性、结构性等特点，是每个人特有的，可以对个体的外显行为提供统一的内在解释。应当注意的是，MBTI提供的人格类型描述没有好坏之分，测量的有效性取决于试测中规范、有序的执行每一个环节，这离不开测评师的专业指导。所以，在施测中，测评师要确保被试始终处于轻松自如的状态下，既没有现实工作生活的压力，也要避免受测评师的诱导。MBTI一般

的施测流程为：

第一步，调整测试的心态：施测师应帮助被试放松心情，最大限度地摆脱工作、家庭等外部环境的压力，尽量展现真实的自我。 第二步，答问题卷：施测师应告知被试尽管按照自己的理解答题，不应与其他人讨论，施测师也不回答任何相关问题。 第三步，MBTI 内容基本介绍并定位：施测师将MBTI的测试目标、基本思路和主要内容告知被试，并指导其按要求进行自我评估。 第四步，答卷计分并比较：施测师应指导被试计分，并对分数进行解释和深入讨论。第五步，最后确认：施测师将引导被试进入一个自我探索的过程，帮助其明确自己的人格类型。 （四）人格与管理

1．根据员工的特点来合理安排工作任务。具体工作任务靠每个人的具体活动来完成，并对工作者的人格特征存在着具体的要求。因此，如果管理者在安排工作时能够做到工作性质与人的人格特征相适应，就有利于让职工各得其所，发挥积极性和主动性。有研究表明，当人格类型特征与工作相匹配的时候，会产生最大的工作绩效，即最高的满意度和最低的流动率。

2．通过人格测验进行选拔与评估。其原则就是“量才适用”。比如某企业要成立个市场推广部，要选拔一个推广部经理，领导者一般的思路是：第一步，把公司在业务能力上能够胜任的候选人选排出来；第二步，从他们中间把具备“比如处事果断，感觉敏锐，善于把握事物本质”等性格特征的人挑选出来；第三步，综合考虑健康，年龄等因素。因此，领导掌握下属的人格特征，有助于知人善用。

3．根据员工不同的人格特征采取不同的管理方法。对于员工管理和教育都应该根据其人格特征采取灵活的方法。比如，对于自卑、自暴自弃的员工，要多用表扬等方法增强其勇气和信心；而对于自尊心强的要注意照顾面子，有问题用个别谈心等方式解决；对于好胜自负的则应该一面肯定成绩，一面提出问题。总之，对于不同人格的人进行不同的管理，会大大提高效率。

4．创设环境，培养员工的良好人格。美国著名学者克里斯.阿吉里斯 (Chris Argyris) 曾经研究了管理方式与工作环境对人格完善的影响。他通过分析工业界经常见到的工人

对工作不努力以及对某些事物不关心的情况，他认为这种情况的产生并不仅仅是个人的人格问题，还有管理方式和工作环境的原因。在许多情况下，是因为受管理方式的束缚而使人格不能完善，由于他们对工作环境只有极少的控制力，仅仅被鼓励做一个被动、依赖及附属的人。因此，他们的人格及其行为便不易完善。而良好人特征格如自信、坚强、乐观、进取等，是决定人才成功的重要因素，它会影响到员工的创造力和竞争力。因此，管理者想有效的提高工作绩效，就要努力为员工提供一种有利于人格完善的环境，使其在致力于组织成功地过程中，也获得自己心理需要的满足，从而培养其良好的人格特征。

[本章小结]本章对能力的内容结构、胜任力的内容结构、气质的类型与特征、人格的理论与测量等进行了比较详细的介绍与分析，并依此为基础，提出了在管理过程中应针对不同的能力水平、不同的胜任力层次、不同的气质类型与特征、不同的人格特征采取不同的管理方式，真正从根本上解决好调动职员工作积极性的问题。

[关键术语] 能力 胜任力 气质 人格

[思考练习题]

1．如何理解胜任力？胜任力的内容如何建构？ 2．在管理中如何发挥能力不同员工的作用？

3．在“人——事”的科学匹配中，应着重考虑哪些心理因素？

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