90后大学生高离职率原因分析及对策研究(3)

传统的的企业管理在人与岗的匹配上都讲求的是因事设人，根据完成岗位工作所需要的技能和能力来确定什么样的人能被任用。然而，90后在择业的时候 却带着自己的思维圈。

图3.2 90后大学生择业思维圈

图形来源：罗奎斯特和戴维斯于1964年提出的职业模型

在传统的企业人员任用思维中，企业先根据自己的业务和管理需要设计岗位，制定职位说明说，再依据职位说明书的要求挑选人员。在上图CD模型中，内部70、80后圈的运行方向就是这个思维，体现的是求职者依据职位和工作的需要学习相应的知识、提高相应的技能和能力，从而匹配该职位、获得该工作。图片的最外层显示的是90后圈，他们的择业思维则正好是反向运行的，先认识到自己的知识、能力和技能是什么，然后依此来寻找符合他们要求的工作。如同企业发现某人不适合某岗位会将他从该岗位剔除一样，90后员工在工作中发现该职位或该企业实际上并不符合自己的要求，也会选择离开企业。

在择业时，90后大学生的衡量标准不是很多企业目前以为的单纯的薪金多少。在工作内容和性质方面，他们非常重视与自己兴趣和专业的匹配；工作方式上，他们关注企业中的团队与合作关系，更喜欢友好的、合作式的工作方式，而不是激烈的、零和的斗争博弈，他们倾向于和同事及上司下属做朋友，而不是单

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纯的命令与服从的关系；在领导方式上，90后大学生更愿意选择魅力型领导，这一类领导道德高尚、专业精通、有很强的决策力、善于倾听和采纳意见建议，对组织中任何一个人都是平等尊重而不是凌驾的；在组织结构方面，90后更愿意在扁平化的组织中工作，不愿接受过去层层管理、严密控制的官僚主义结构，因为他们不能忍受压抑自己工作的自主性和创造性；相对于70和80后员工，90后在择业时会更多地考虑自己的整个职业生涯规划，选择有清晰的晋升途径或者良好学习成长机会的工作，因为相比于二三十年前，现在社会对职业的了解完全清晰，不再是摸着石头过河了。

90后正接棒70和80后，他们成为经济发展的中流砥柱是必然的，针对90后大学生相对于80后和70后的从业者出现的巨大的职业性格差异，企业的所有者和管理者必须正面思考，理性应对，寻找到这个历史环境下最适合的管理方式。

（二）90后大学生群体离职的影响因素统计与分析

针对90后大学生的离职状况，以下是依据工作价值观量表、心理契约量表和离职倾向量表发出的一份调查问卷的调查结果，调查问卷见附录

本次回收的有效调查问卷98份，其中男性受查者57人，女性41人，根据被调提供的重要性排名将离职原因选项附分，合计并得出下列离职原因分析表：

表4.1 90后大学生离职影响因素权重分布表

离职的影响因素 薪酬福利 学习机会 发展空间 企业文化 上下级关系 其他 总计 5 24 17 19 9 15 14 98 4 22 19 16 11 19 11 98 分数 3 21 18 22 18 12 7 98 2 15 21 17 21 13 11 98 1 9 14 15 24 23 13 98 0 7 9 9 15 16 42 98 总分 310 271 274 209 236 170 1470 百分比 21% 18% 19% 14% 16% 12% 1 12

根据表格导出饼状图如下：

图4.1 90后大学生离职影响因素权重分布饼状图

根据对表和图中的数据分析，影响90后大学生离职的各项原因中，薪酬福利所占比重最大，但不是绝对比重，大概占两成的重要性。其他因素如发展空间和学习成长的机会占比相当，与薪酬的影响力差不多，上下级关系和企业文化的重要性则相对较弱，但两者的总量也达到了三成，占据相当比重。还有大约一成是受问卷所列以外的其他因素影响的。

通过的数据的分析，90后大学生的离职原因有如下几方面。

1、薪资不具有竞争性和公平性

薪资历来是所有员工最为关注的话题，对于90后同样不例外，因为工资是保证一个人生存和生活的基本需要，工资的数量无法保证个人生活需要，必然会导致其“另谋高就”。

很多企业的所有者和人力资源管理者在招聘过程中发觉90后大学生对薪资的期望过高，跟自己能为企业带来的收益无法匹配，远远超过企业能够提供的薪资水平。这使得企业在招聘员工时面临一个很大的困难，若是工资不够高，则吸引不到所需的人员，若要具有足够的竞争力，则企业的管理成本大大增加。

事实上，现在许多企业，尤其是民营企业和私营企业已经将工资水平提到相

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当的高度，具有足够的竞争力，但90后员工的离职率依旧居高不下。原因是薪资的内部公平性和激励性起了很大的作用，90后员工对于薪资公平性的敏感度往往高于少量的绝对值的差距，这种不公平的感受主要来源于对自己投入和回报与他人投入和回报的对比，心理上的不公平感轻则影响其工作热情和投入度，进而影响其产出，重者造成员工关系的不和谐、领导者的权威受损，也可能导致员工选择离开企业。

2、成长和晋升的途径不畅通

90后大学生在刚开始就业时很清楚自己的工作经验是不足的，在职场中不具竞争力，这时他们对工作的要求是有充分学习和成长的机会，希望迅速了解和运用该岗位的知识和工具，在不久的将来能够独当一面完成任务或项目。

职位晋升带来薪资的上涨和地位的提高，是企业对员工的成就和贡献的一种认可和回报，也是每一个员工对自己阶段性成长所需的回馈以及价值感的体现。90后大学生因为其具有的学历背景，往往对企业的要求较高，又因为其具有的专业性的知识，他们认为自己在企业中应当具有较高的地位。

当员工认为自己能力已有所提升，所在企业已经不再能够提供更好的学习成长的机会，而晋升途径却不明了或不公正，自己的发展路径极其漫长甚至看不到希望时，便会寻找和把握别的机会。

3、工作氛围和领导风格不适应

有团队针对90后员工期待的团队工作氛围做过访谈调查，研究结果显示团队氛围是影响90后员工离职的第一大因素，被期待的企业工作氛围是简单友好、互助和谐的同事关系、健康快乐的企业文化、良性的竞争机制、紧张而富有弹性的工作节奏、有效的沟通反馈和奖励。在这样的环境氛围中，企业需要考虑和管理的不仅仅是对外的业务活动，还需要花大量的精力创建好的企业文化和内部管理制度。

在管理风格上，相对于任务型领导，90后大学生对人际关系导向型的领导

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更加喜爱。他们需要上司的认可和朋友式的关系，这种认可不仅仅是在工作方法、工作能力和工作成果上，还有对于生活态度、价值观念的尊重。他们也要求上司能够尊重他们的主动性和创造性想法，聆听他们对工作和管理的想法，及时反馈他们的意见和建议。

4、招聘时受到的信息不真实、不匹配

令人力资源部门招聘人员叫苦不迭的一个现象是很多90后大学生入职后不到两个礼拜就离开，也有很多人还没度过试用期就主动离开。这种情况一般是因为在招聘过程中，应聘人员通过招聘人员了解了企业和工作的基本状况，如薪资构成、福利待遇、培训机会、工作内容等，认为其符合自己的要求，但实际参与工作后发现并非如此，感觉自己遭到了欺骗，于理于情都会选择立即离开。 还有很多企业中存在的一个真实现象是倾向于招聘学历和能力超过自己需要的人。很多企业因为某些需要，通过招聘高学历的员工来提高自己整体人力资源水平，但实际工作只需具有较低学历就能胜任。当员工被招聘进来投入工作的时候，发现工作不仅不需要专业素养、没有挑战，而且没有提升自己的空间，就会产生自己被企业轻视、不受重视、不被尊重的心理。即使薪资福利满足要求，他们还是会选择离开。

四、降低90后大学生离职率的措施

90后大学生离职率高与其在原生家庭中养成的依赖、挑剔、个人主义观念等性格有极大关系，不可否认这是需要90后改进的缺点。然而，企业能否及时意识到90后的特点，采取有效应对方式显得更为紧急重要。马云针对90后员工的离职现象曾发表过自己的观点，他认为企业要想真正让员工忠诚并投入，需要自己反思三个问题：员工的收入是否让其感到体面，员工在一两年内是否能得到足够的个人成长，员工在企业的环境中工作是否感到快乐。当这些要求企业都达到了之后，再考虑招聘的人是否有问题。

针对90后员工的管理与激励是一项系统工程，它要求企业把对内部员工的

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