90后大学生高离职率原因分析及对策研究(2)

括显性的、须直接支付出去的成本和隐形的机会成本。

一个员工流失后，企业需要以现金流形式直接支出以下各项费用：再次招聘需要花费相应的广告费用、简历下载费用、面试者的接待费用、新员工入职的办公用品配备费用、培训费用等。除了这些需直接支付的费用，占有更大比重的是企业和员工个人的机会成本，如缺编岗位人员的工作无法按要求及时完成对公司的整体计划完成会产生消极影响、人力资源部门员工因为该岗位的重复招聘、培训而占用了其他重要工作的时间；对于受招者，他们并不是为了离职而找工作的，他们并不乐于离职，错误的招聘会使他们失去其他宝贵的职业机会，例如应届毕业生错过招聘季。

（二）破坏了整个工作的连贯性和效率

新员工在刚入职之后的一段时间内的产出是非常少，甚至不产出的。新员工都需要花费一定的时间去了解工作内容、熟悉企业的工作流程、适应企业文化、找到自己完成工作的方法，在这期间，他们多处于学习和适应的状态，几乎不单独完成任务，对公司的产出几乎是没有贡献的。

对于初入职场的新人来说则需要花费更多的时间去适应。首先，他们要适应从学校学生到企业员工的角色转变，对大多数人来说，这都是存在心理落差的，意识到变化并适应这个变化需要或多或少的一段时间。再次，新人之前没有过工作经验，对企业的组织架构、职权关系、人际关系等没有一个感性的、直接的认识，在这个环境中找到自己的位置、找到合适的反应模式也是需要时间的。另外，新人对企业的工作内容和要求的理解、对完成工作的工具的熟悉都会花费比跳槽者更长的时间。对于新入职场的员工，他们的入职之初只能完成一些简单的任务，很难独立完成一项工作，很难做出对组织很有价值的产出。

当企业周而复始地陷入离职与招聘的陷阱时，整个企业的生产效率是极其低下的，重要岗位和职位间处于不停地交接而不是有效的工作时，不仅自己的岗位职责不能完成，影响自己目标和绩效的达成，还会给相关的其他部门工作的流畅性带来阻滞，影响整个企业目标和绩效的达成。

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（三）降低了组织的凝聚力和稳定性

企业中离职率过高可能带来一个更加可怕的影响，即离职的连锁效应。人员流动是非常正常且必要的事情，但当组织中离职的频率高于正常状态时，会引起其他人的关注和批判思考，形成对组织消极评价的氛围，员工普遍认为企业在多数方面较差。在此基础上，非正式组织、受害者心态等综合作用效果是寻找企业失误和差强人意的地方，进一步扩大了企业的消极方面，使整个群体成员都或多或少地萌动离职的想法、消极应对工作，一旦等到合适的跳槽机会，就选择离开。

杨军是深圳某制鞋公司的设计岗员工的重要员工，在他年初离职后进入新企业后，该企业一批骨干都纷纷离职，并且其中好几个都到了杨军所在的企业。背后的原因是原本对领导的重用深怀感激的杨军发现新进的同事工资竟比自己高了近一倍，于是心灰意冷，毅然离开。其他员工得知之后，也纷纷做出同样选择。 这个连锁效应带来的消极影响是非常可怕的，它使得企业不完美的地方显露出来并被放大，使员工们对企业存有芥蒂，影响了员工对企业的热情和忠诚度，降低员工工作的投入度。它还使整个组织中的成员都处于动摇状态，随时可能离去，特别是那些优秀的、能力强的员工，而这些人正是企业效益最大的贡献者。因此，高的离职率对企业的现在和将来都有极大隐患，破坏了组织凝聚力和稳定性，是企业持续经营和发展的障碍。

三、90后大学生高离职率的原因分析

（一） 90后大学生择业性格特点分析

1、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析

萨提亚冰山理论最早用于心理治疗和家庭治疗，承于弗洛伊德潜意识论和人格结构理论，其核心观点是：如同一座冰山，被看到的只是浮在海面上的一小部分，大部分则隐藏在水面之下不易被察觉，人的行为只是能被看到的“自我”的一小部分，还有更大的部分是隐藏在行为之后的不被察觉的。萨提亚将“自我”

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的冰山分为七个层，水面上的是行为，水面之下依次向最真实的自我的更深层次探索，分别为感受、对感受的感受、观点、期待、渴望和我。

图3.1 萨提亚冰山图模型 图形来源：《萨提亚家庭治疗模式》

萨提亚认为，人的行为是意识的选择，而控制意识的则是潜意识，潜意识是我们感受、观点、期待的表达，真正决定我们潜意识抉择的是冰山底层的真我。初生的孩子是一颗完成的种子，有着最真我的表达，但在成长的经历中都会因为各种原因而无法满足自己的期待与渴望，这些未被满足的期待与渴望就成为长大后不快乐的根源。我们的很多行为选择都是在弥补儿童时候的缺失。

90后一代出生和成长在物质相对丰裕的环境中，对于物质的需求与渴望在相当大的程度上得到满足。他们没有经历过物质十分匮乏的生活，整个经济社会的良好运行和增长也不显示出未来可能会有任何物质匮乏的危机，所以90后在物质上是不缺乏安全感的，他们的生活目标不定义在追求多多益善的金钱，相反，更多的是渴望自由、品味、释放天性、自我实现，先天认知富足的生活与自我价值的实现并不对立矛盾。

在情感方面，国内的计划生育使90后一代人几乎都成了独生子女，一般的

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非独生家庭最多也就两三个孩子。这样的家庭结构促使很多父母和祖父母对孩子投入大量的关爱，过于溺爱会对孩子的独立和承担责任造成负面影响，不应当受到提倡。然而，与父辈们形成鲜明的对比，父辈们可能连自己人生最重大的选择都没有做主的权力，而90后孩子们获得很大的空间自由选择自己想做的事，在父母面前感到真正的被尊重和爱护，情感的需求得到充分的满足。

无论是在物质上还是精神上，90后的期待与渴望都比70后和80后得到空前的满足，在成年之后，他们展现出来的个性和追求更加真实圆满，是更贴近于真我的表达，而不是为了弥补童年时的缺失所做的失真选择。换句话说，影响90后对工作和生活的选择的因素更多的是来自于内部的“自我”追求，表现为自我实现、情感需要、爱与被爱、成长与精进等，而非外部的物质、关系压力等。

2、德鲁克知识工作者理论对90后大学生从业性格的分析

德鲁克对知识工作者的定义基于二十世纪上半叶西方工业社会背景下，其范畴倾向于知识性技术人员，它们通过双手完成自己的大部分工作，但决定薪水的却是他们脑袋里的知识，知识的来源则是正规的教育而不是传统的拜师学艺。

德鲁克划分的知识工作者具有一系列特点：

首先，知识工作者不认为自己是传统意义上的工人，也不把自己的工作放在别人下级的位置上。他们认为自己是专业人员，通过自己的知识和技能为企业和社会做出贡献，而不是出卖劳动力给资本家来换取生存所需要的收入，故而其劳动应当受到所有人的认可、尊重和敬意。这对上下级的权力模式和人际关系提出了新的要求，传统的命令指挥式的领导方式往往变得很难行得通。

其次，知识工作者对金钱的观点有所不同。他们重视金钱，然而，他们把金钱看作是对他们的专业能力和专业成就的认可和会报，但并不是终极价值感和成就感的衡量标准。他们不会为了金钱放弃自己的专业，也不会仅仅出于金钱的考量选择自己的工作和职业，对于他们，工作就是生活的一部分。这就对企业的员工报酬观念和薪酬结构体系提出了挑战，不仅要能够满足员工的实际需求，还要满足员工深层的精神需求。

再者，知识工作者的流动性非常强。导致这个特点的原因既有客观现实的社

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会因素，也有主观选择的个人因素。客观上，经济社会的分工与合作日益深化，个人拥有的知识作为资源也是一样，其产出方式是与拥有其他知识和资源的人合作，这些因素在整个社会中以最优化配置为动力更加自由活跃地运动。不断先进的科技和经济水平的支持，为其流动提供了支撑。主观上，由于知识工作者是忠于自己的专业和知识，而不是某个企业或某个领导，当看到更好的职业机会的时候，很容易选择离开现在的公司，但他们寻找机会时则更关注是否能够更好地发挥自己或是提升自己。

最后，知识工作者对于教育的需求是终生的。进入知识工作者范畴的的先决条件是必须接受正规的、专业性的教育以获得其工作所需的知识和技能，另外，知识工作者在其整个职业生涯中都需要不断学习新知识、更新技能，确保自己不“落伍”。因为现今的知识和技术的更新速度已经超乎想象，有研究显示，现在的依靠知识完成工作的每四年就需要更新一次自己的知识，否则就不再掌握最有效最先进的知识和技能。这就促使知识工作者在择业时十分关注学习和成长的机会，也是企业必须重视和严肃对待的问题。

虽然90后大学生与德鲁克提出的知识工作者的定义是有区别的，但由于个人和社会经济与文明背景下的群体心理成长及需求层次提高，90后大学生心理特征的内涵是与知识工作者一致的。在当代社会分工细化程度和分工深度上，当他们努力在某一专业领域精通并卓有成效，流动往往只是在领域内的企业间，通过不断获取知识提升技能来获得职业生涯的向上发展。因而90后大学生的职业性格基本是符合德鲁克先生对知识工作者职业性格的描述的。这也是企业在90后大学生管理方面需要仔细理会、认真考虑的。

3、90后大学生择业的思维和观念

用需求层次理论对萨提亚冰山模型和德鲁克知识工作者的分析进行综合分析，可以得到一些清晰的结果。在整个社会现有的经济文化水平和精神文明状态下，中国社会中90后这一代人是相对于70和80后跨越到了一个新的台阶上，在五个层次的需求中，他们追求的核心层次是社交、尊重和自我实现，传统的满足生理和安全及简单的社会情感需求的管理方式已经逐渐不再适用。

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