（四）关于方式方法选择的发散思维。 七、收敛思维训练（P192） 八、想象思维训练（P192-195）
想象思维的训练包括一般训练和强化训练。 （一）无意想象训练
无意想象训练的训练主要采取冥想式思维法，是一种受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。
（二）再造性想象训练
再造性想象是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进项检索的思维活动。 （三）创造性想象训练 （四）幻想性想象训练
幻想性想象包含了创造的成分，或者是创造的先导。 九、联想思维训练（P195-197）
1.空间接近联想；2.时间接近联想；3.外形相似联想；4.意义相似联想；5.对比联想；6.因果联想 十、逻辑思维训练（P197-198）
逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题。具体训练的方法如下： 1.严格遵循逻辑法则；2.结合案例，深思熟虑；3.熟能生巧，举一反三。 十一、辩证思维训练（P198-202）
1.根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去参考，迅速把思考结果记录下来 2.要从正反两方面去思考。 3.兼顾长远和当前要的观点
4.行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析 5.抓住主要矛盾的观点
6.用发展的眼观看问题，这是辨证思维的重要特点。 7.不固执己见，善于集思广益，也是辩证思维的必然要求。 8.分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。 9.比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。
10.辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律。 11.善于区别现象与本质，这也是辩证思维的要求。 12.善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面。 13.进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。
14.对于已取得的成果或结论，用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。
第二单元 方法创新
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一、设问检查法
含义：设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。
特点：设问检查法是对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，以明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等项，从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围。
二、智力激励法
含义：智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。
（一）基本原则：
1.自由畅想原则，2.延迟批评原则，3.以量求质原则，4.综合改善原则，5.限时限人原则 （二）组织形式
智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等。
三、设问检查法
（一）奥斯本检核表法P205-208
奥斯本检核表法又称为稽核表法、对照表法或分项检查法，奥斯本创造的检核表员有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问。
六类问题：由现状到目的：转用；由目的到现状：代替；质量的变化：改变；组合排列：调整、颠倒、组合；量的变化：扩增、缩减；借助其他模型：启发。
九组提问：能否他用；能否借用；能否改变；能否扩大；能否缩小；能否替代；能否调整；能否颠倒；能否组合。
（二）5W1H法
实施程序：对某种现行方法或现有产品从：为什么(Why)？做什么(What)？何人(Who)？何地(Where)？如何(How)？六个方面进行检查并提问。
（三）和田十二法
加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定 四、组合技法（P208-210）
1.主体附加法；2.二元坐标法；3.焦点法；4.形态分析法 五、逆向转换型技法（P210-211）
逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。
六、分析列举型技法（P211-213） 1.特性列举法 2.缺点列举法
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3.希望点列举法 4.成对列举法
七、智力激励法（P213-214）
第三节 企业员工培训开发成果的转化
培训成果转化的四个层面
从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。
第一个层面：依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。情景再现
第二个层面：举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。
第三个层面：融会贯通。 第四个层面：自我管理。 培训转化理论
影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。 每种理论的主要内容及适用条件如下表所示：
理论 同因素理论 模拟器 强调重点 培训环境与工作环境完全相同 适用条件 工作环境的特点可预测且稳定的例子：设备使用培训 工作环境不可预测且变化剧烈的例子：人际关系技能的培训 各种类型的培训内容和环境 激励推广理论 一般原则运用于多种不同的工作环境 远程转化 认知转换理论 有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆 一、培训成果转换机制（简答） （一）环境支持机制
1.管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者。
表3-5 管理者对培训的支持水平
支持程度 在培训中任教 目标管理 强化 实践技能 参与 重点内容 高支持作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度地转移 与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或课题，提供必要的各种资源，明确进度要求 与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加以引导解决 提供工作中的现有机会让受训者应用新知识技能 低持支全过程了解培训进展、受训者的收获 38
鼓励 接受 2.同事支持
通过重新安排工作日程让员工安心参加培训 承认培训的重要性，同意员工参加培训 3.受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。
4.应用所学技能的机会：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。 5.技术支持 （二）激励机制
培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来，强化受训者培训转化行为的过程与结果。 培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。 处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种的关系，激励将发挥很大的作用。 培训转化动机之所以发挥作用还和强化理论、公平理论、以及目标设置理论密切相关。
美国心理学家弗隆提出：期望理论处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系。M=V×E
亚当斯提出：公平理论
洛克提出：目标设置理论。关键是设置一个合理的目标 （三）有效的培训成果转化方法的使用 二、培训成果转化方法
真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：
1.建立学习小组； 2.行动计划 3.多阶段培训方案 4.应用表单
5.营造支持性的工作环境 促进培训成果转化的技巧如下： 1.关注培训讲师的授课风格
2.培训技巧及相关内容要在工作上立即应用 3.培训讲师建立适当的学习应用目标
4.在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容
5.建立合理的考核奖励机制：制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施
第四节 职业生涯管理 第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的概念
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职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。更具体地说，它是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的一种管理机制
按照管理主体和客体的不同，可将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。 实现双方的利益需求，这是职业生涯管理的基本出发点。 （一）企业方面的管理重点： 1.确定企业人力资源的需求与预测。
2.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能。
3.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。 4.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。
5.拟定企业的人才培育计划，有系统地提升生产效率，激发潜能。 6.制定企业内晋升与轮调的计划。 7.进行工作评价与人力配置的整合。 8.增加员工对公司的忠诚度及向心力。 9.显现企业持续发展的经营理念。 10.协助员工辨别工作上的风险与机会。 11.降低员工的流动率与离职率。
12.更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效。 （二）员工个人方面的管理重点： 1.获得充分的企业发展信息。
2.辨别工作形态，增进适应新工作的能力。 3.对自己的工作进行恰当的自我评价。
4.参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。 5.通过企业的协助，确认自我生涯发展路径。 6.增进自我的工作能力和技术。
7.促进自我成长，并争取向上升迁的机会。 8.使自我的潜能更有效地被激发出来。
9.结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划。 二、组织职业生涯管理的目标
组织职业生涯管理，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个方面的目标：
1.实现员工的组织化
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