朱明zhubob-2017人力资源管理师(一级)考试重点总结(5)

1.显著缺点是评分比较困难 2.不够经济

3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4.试题对被试能力发挥的影响比较大 十八、试题的设计程序

公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节： 1.工作岗位分析2.文件设计3.确定评分标准 十九、公文筐测试的具体操作步骤 二十、应用公文筐时，应注意以下两个问题 1.被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 2.被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义 二十一、心理测试及相关概念

心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。

从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试

从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）心理实验、投射测试、笔迹分析测试

二十二、人格特征与形成

人格也即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一。

个性具有以下四个基本特征： 1.独特性2.一致性3.稳定性4.特征性

人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素 二十三、能力的含义

指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 二十四、心理测试的特点：1.代表性2.间接性3.相对性 二十五、职业心理测试的种类（手段）

1.学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。

2.职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV

3.职业能力测试：一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人智力量表、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人智力量表、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、

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DAT、MAT、CAT）

4.职业人格测试：个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用16PFQ、MBTI梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表、SDS）和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。

5.投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：PRI罗夏磨子测试、TAT主题统觉测试

二十六、心理测试的设计标准和要求

1.标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化

2.衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗？b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？

3.信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致）b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）

4.常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。

二十七、选择测试方法时应考虑的因素 1.时间2.费用3.实施4.表面效度5.测试结果 二十八、应用心理测试应注意的问题 1.要对使用心理测试的人进行专门的训练

2.要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 3.要妥善保管好心理测试结果 4.要做好使用心理测试方法的宣传

第三节 企业招聘规划与人才选拔

二十九、制订招聘规划的原则 1.充分考虑内外部环境的变化 2.确保企业员工的合理使用 3.组织和员工共同长期受益 三十、招聘规划的分工协作

1.高层管理者——在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则

2.部门经理——掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作

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3.人力资源经理——具体负责执行招聘政策

首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序

最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 三十一、企业人员招聘环境分析（简答题了解影响情况）

招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等

三十二、招聘外部环境分析

1.技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利。 2.产品和服务市场状况：①市场状况对用工量的影响：市场需求增长，扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。②市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。③市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。

3.劳动力市场：①市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。②市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。

4.竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会

竞争对手情报包括如下信息：①竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？②采取什么样的招聘方法③薪金水平怎样？④有什么样的用人政策

三十三、招聘内部环境分析

1.组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 2.职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。

3.组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 三十四、优秀企业吸引人才的优势 1.高工资和福利（最佳方法） 2.良好的组织形象和企业文化 3.增强员工工作岗位的成就感 4.提高岗位的稳定性和安全感 5.赋予更多、大的责任或权限 6.保持工作、学习和生活的平衡 三十五、企业吸引人才其它途径和方法

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1.向应聘者介绍企业的真实信息 2.利用廉价的广告机会 3.与职业中介机构保持密切联系 4.建立自己的人际关系网 5.营造尊重人才的氛围

6.巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录） 三十六、人才选拔的程序和方法 1.筛选申请材料

(1)学历、经验和技能水平 (2)职业生涯发展趋势 (3)履历的真实可信度 (4)自我评价的适度性 (5)推荐人的资格审定及评价 (6)书写格式的规范化 (7)求职者联系方式的自由度 2.预备性面试

预备性面试关注的五个方面： (1)对简历内容进行简要核对

(2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化 (3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平 (4)注意求职者的非言语行为 (5)与岗位要求符合性

(6)应根据岗位说明书的要求选拔 3.职业心理测试

4.公文筐测试：主要考察计划、决策能力。 5.结构化面试：主要功能是选优

6.评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等

7.背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：

(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据 (2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容 (3)慎重选择第三方。

(4)评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信

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(5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

第四节 人力资源流动管理

三十七、人力资源流动的种类

1.分为人力资源的地理流动、职业流动和社会流动 2.按流动范围分为国内流动和国际流动 3.在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 4.按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 5.企业层次的流动分为流入、流出和内部流动

三十八、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动

1.水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间 2.垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 三十九、晋升策略

晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程，体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可。

在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一的晋升依据。 1.以员工实际绩效为依据的晋升策略，适用于以操作为主的生产性岗位。

2.以员工竞争能力为依据的晋升策略，适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。 3.以员工综合实力为依据的晋升策略。 实施晋升策略应采取的措施

1.管理者应改强调企业内部晋升政策。

2.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。

3.建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作干为分析，名曲岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道本岗位胜任这需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位。企业也应当尽可能地创造条件，重视企业员工培训开发体系建设，加强员工职业生涯规划与管理，不断提高员工的综合竞争力，激发员工为实现自己的理想而努力工作的积极性。

4.企业定期公布内部岗位空缺情况。

5.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。 6.企业员工晋升过程的正规化。 四十、选拔晋升候选人的方法 (1)配对比较法 (2)主管评定法 (3)评价中心法

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