浙师大2013人力资源管理复习资料参考

人力资源管理

一、填空题（10分）

二、不定项选择题（10分） 三、判断题（10分） 四、名词解释（16分）4个 五、简答题（24分）4个

六、计算题或者案例分析（10分） 七、论述题（20分）2个 复习范围涵盖80%-----90%

客观题大部分在教材各章后面的综合练习题中

1．人力资源 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2．人力资源管理 是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理就是选有用之人，放在适当岗位，做正确的事，达到高效率和高效果的一系列管理活动。

3．表同作用 表同作用就是把别人具有的，使自己感到羡慕的品质加到自己身上，比如模仿别人的言行风度等。

4．投射作用 投射作用也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。

5．职位分析 是人力资源管理的基本环节和重要工具，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。

6．选拔测试的信度和效度 信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度：选拔录用中的效度是指应聘者的测试成绩与今后实际工作绩效之间的关联程度。

7．绩效 就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

8．人力资源规划 是指组织根据内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

9．职位规范 反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

10．职位评价 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 11．员工招聘 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程

12．培训与开发 是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现

企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

13．绩效管理 就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。

14．绩效目标 绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。

15．薪酬 是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，也就是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币报酬部分。

16．薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

17．基本薪酬 指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入

18．激励薪酬 也叫绩效薪酬，是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入

19．间接薪酬 是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，“人人有份” 20．薪酬结构 指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。

21．薪酬形式 是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式

1．成就激励理论对企业管理的启发？

1) 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境；

2) 在大型组织和其他组织中，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，因为他往往只关

心个人绩效；

3) 最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人； 4) 可以通过对员工的训练来激发他们的成就感；

2．请简单说明柯克帕特里克的四层次培训评估模型的内容。 反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意。

学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。

行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。 结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。

3．宽带薪酬的优点是什么？

1) 宽带薪酬支持扁平型组织结构。

2) 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 3) 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。

4) 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。

5) 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。

4．企业应该如何确定绩效考核周期？

1) 职位的性质。

不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。 职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些 职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进 2) 绩效指标的性质

一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。（如能力指标的考核周期比态度指标长。） 3) 绩效标准的性质。

考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准

5．请简要说明一次良好的招聘活动必须达到的“6R”基本目标。

恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息

6、如何理解人力资源规划的含义？

人力资源规划是指组织根据内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 人力资源规划定义包括三方面的含义： 1）、它指出规划的背景——组织内外环境是不断发展变化的。 2）、组织的人员补充需要实现适时、适量、适岗3个目标。 3）、人力资源规划既要满足组织的需求，也要满足个人的需求。

7、确定招聘范围要考虑哪些因素？ 确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑以下两个主要的因素：

1) 一是空缺职位的类型。

一般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；而层次较低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。 2) 二是企业当地的劳动力市场状况。

如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。

8．培训的有效迁移至少需要哪几个基本条件？ 1）培训设计：决定于前面所说的培训计划和培训项目设计

2) 影响培训迁移的受训者特征

学习风格 、学习策略 、知觉偏好 、学习动机 3) 影响培训迁移的工作环境

工作环境是指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、转化氛围和执行机会。

a. 管理者支持表现在以下几个方面：

①鼓励受训者在工作中运用培训所学到的内容

②在受训者没有意识到的时候，提醒他们在工作中运用培训所学到的内容； ③要给受训者提供机会，使他们能够在工作中运用培训所学到的内容；

④在受训者运用从培训中所学到的内容时，及时给予指导和反馈；

b. 同事的支持主要表现为：

①在一起相互讨论培训成果转化的体验，分享成功的经验，吸取失败的教训，从而使培训成果的转化更有成效；

②其他同事在运用从培训中所学到的内容时，提供必要的帮助； ③鼓励其他同事在工作中运用从培训中所学到的内容； c. 执行机会。

①执行机会少说明这些人所学的各种能力由于没有机会实践而正在逐渐退化； ②执行机会少也可说明工作环境对应用新技能的影响。例如，管理者不支持培训活动或不给员工提供能够应用培训所强调的技能的工作机会。；

③执行机会少还可能反映出培训内容对员工的工作并不重要。

此外，影响培训迁移的因素还有技术支持、组织层次的支持、学习型组织建设等。

9、确定绩效目标时应注意的原则有那些？

第一，绩效目标必须是具体的（specific），以保证其明确的牵引性； 第二，绩效目标必须是可衡量的（measurable），必须有明确的衡量指标；

第三，绩效目标必须是可以达到的（attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性； 第四，绩效目标必须是相关的（relevant），它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；

第五，绩效目标必须是以时间为基础的（time－based） ，即必须有明确的时 间要求。

10、赫茨伯格的双因素理论有什么缺陷？

⑴赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。

⑵赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 ⑶赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存在必然的联系。

⑷赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。

⑸现代企业是由4种经济主体所组成的，即股东、经营者、管理者和普通员工，这4种经济主体都有自己的目标，并且都有各自的可控因素和激励因素，从实施的范围层次分析，始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励，而这些并不是双因素理论都能涵盖的。

11、马尔科夫模型计算方法？

它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。 例子：假设某会计师事务所现有四类职位，人员离职率如下

结合人员分布表和人员离职率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供给

12、职位分析与其他人力资源管理职能的关系？

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据。

1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 13、现场招聘和熟人推荐两种招聘方法各有什么优缺点？ 1) 现场招聘的优缺点： 优点：

a. 可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员能够得到

真实的信息； b. 实际上是一种初步的筛选机制，在一定程度上可以减轻选拔录用的负担； c. 企业可以很好地进行自我形象的宣传。 缺点：

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