人员测评复习题库及参考答案（完整）

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共   分）
1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性    B.诊断性    C.配置性    D.开发性
2.素质测评的（B   ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性     B.差异性    C.准确性     D.可比性
3.记忆的（ B  ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性   B.准确性    C.公正性   D.合理性
4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C  ）能力。
A.文书倾向   B.运动技能倾向    C.机械倾向    D.技能技巧
5.面试中，所谓（ C  ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性    B.目的性    C.全面性     D.标准性
6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（  A  ）能力。
A.鉴别     B.操作    C.管理     D.考查
7.（ D  ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应     B.对比效应   C.趋中心理效应    D.逻辑效应
8.评价中心是以测评（  C  ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策     B.操作    C.管理     D.能力
9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A  ）程度。
A.吻合    B.变异    C.准确     D.满意
10.（ C  ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作     B.行为    C.体态语     D.情感
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三、简答题（每小题6 分，共   分）
1.简述配置性测评的特点。
（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；
（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；
（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；
（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。
2.简述素质的基本特性。
(1)、原有基础作用性； (2)、稳定性;；(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性
3.试回答面试的主要作用。
（1）、面试所测评的素质很广泛  
（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质  
 (3)、面试能够弥补笔试的失误  
 ( 4)、面试能比其他测评方法更灵活、具体
4.结构面试与半结构面试的特点比较。
结构化面试：是一种非常科学的面试方法。也称标准化面试，它是指在面试中，测评人员根据所制定的评价指标，评价方法，评价标准，运用特定的问题，遵循严格的程序，与应聘者面对面地进行言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 
半结构化面试：半结构化面试半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；（追问，压力性的问题等等）半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。
结构化面试的特点： 
根据工作的特点来设计面试问题。这种面试方法首先需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些能力，有助于取得良好的绩效，然后由执行人员对这些具体能力特征进行评价，分析，并在此基础上建立相应的题库。
5.试简要分析评价中心存在的问题。
(1)耗时较多；
(2)花费大，代价高；
(3)应用范围较小；
(4)操作人员技术要求高；
(5)质量很难鉴定；
(6)存在一些不可克服的误差；
(7)法庭纠纷案例中所揭示的问题。
6.简要回答考核性测评的原则。
（1）全面性原则；
（2）充足性原则；
（3）可信性原则；
（4）权威性或公众性原则。
7.简答素质测评的评定功用。
(1)促进与形成作用；
(2)激励与强化作用；
(3)导向作用。
8.测评标准体系建构的基本原则是什么？
针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。
9.简答投射技术的基本特点。
（1）测评目的的隐蔽性。
（2）内容的非结构性与开放性。
（3）反应的自由性。
10.简答面试的基本类型。
（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。
（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。
（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
11.人员素质测评的意义有哪些?
(1)有助于资源配置的科学化(1分)
(2)有助于人力资源开发(1分)
(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)
(4)有助于人事制度的变革和深化(1分)
(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)
12.结构化面试如何设计?
(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)
(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)
(3)合理排列顺序,确定发问主次(1分)
(4)明确评分标准,设计规范的评分等级(1分)
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28.重测信度的含义及对其评估应注重的问题。
含义：指以同样的测评与选拔工具按照同样的方法对相同的对象再次进行测评与选拔所得到先后结果间的一致性程度。
应注意的问题：（此28题内小1、2、3答案仅供参考）
测评的信度分为三类：重测信度、对等信度、分半信度。
（1）重测信度：重测信度指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果之间的相关程度，即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但却不适合于受熟练程度影响过大的测评，因为被测者在头一次测评中，可能记住某些东西，从而提高了第二次测评的分数。
（2）对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测评后对后一次测评的影响，单两侧测评间的相互作用，在一定程度上依然存在。
（3）分半信度：将对同一词组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信息度。这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。
在对应聘者进行招聘测聘时，应努力做到即可信，又有效。单应注意的是，可信的测评未必有效，而又有效的测评定是可信的。
29. 简述复本信度优点与局限性。
  优点：
（1）能够避免重测信度的一些问题。如记忆效果、练习效应等；
（2）适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响；
（3）减少辅导获作弊的可能。
局限性：
（1）如果测量行为易受练习的影响，则副本信度只能减少而不能消除这种影响；
（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变；
（3）有些测验很难找到合适的副本。
30．什么叫做公文处理，它的三种形式是什么？
含义：又叫篮中训练法，他将被评价者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间或规定的条件下处理完毕，并还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则或理由。
三种形式：
（1）用已有结论的公文给被评价者处理；
（2）用已具备条件的公文交被评价着者处理；
（3）用缺少条件或信息的公文交给被评价者处
一、单项选择题
1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ ）
A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性
2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（ ）
A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性
3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ ）
A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性
4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（ ）
A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯
5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）
A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能
6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（ ）
A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能
7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（ ）
A、按测评内容划分 B、按测评客体划分
C、按测评结果划分 D、按测评目的划分
8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（ ）
A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评
9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ）
A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评
10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（ ）
A、实验分析法 B、案例分析法
C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法
11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（ ）
A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法
C、实验分析法 D、比较分析法
12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（ ）
A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦
13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（ ）
A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂
14、察举制的最终确立是在（ ）
A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
15、“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是（ ）
A、科举制 B、九品中正法 C、察举法 D、推荐法
16、九品官人法是（ ）发明创造的。
A、曹丕 B、曹操 C、左雄 D、陈群
17、科举制的正式确立和形成的朝代是（ ）
A、隋朝初期 B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期
18、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（ ）
A、吏部尚书 B、范仲淹 C、王安石 D、包拯
19、我国在（ ）废除了科举制。
A、1901年 B、1895年 C、1898年 D、1905年
20、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ ）
A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试

... ...

三、判断改正题
1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（ ）
2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。（ ）
3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。（ ）
4、区分性是诊断测评的突出特点。（ ）
5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。（ ）
6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（ ）
7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。（ ）
8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。（ ）
9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（ ）
10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（ ）

二、简答题：
1、简述素质测评的功能和原则
2、简述西方人员素质测评的特点
3、简述人员素质测评的理论基础是什么
4、简述素质测评的基本程序
5、人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点
6、传统测评方法的缺陷
7、心理测验的构成及比较优势
8、评价中心的特点
9、评价中心的缺点
10、整体测评报告的内容
11、个人报告的特点和内容
12、人员素质测评对招聘意义
13、素质测评信息化的特点
14、网络测评的优势
15、简述素质测评指标量化的可能性。
16、工作分析的方法
17、简述能力倾向性测验。
18、简述面试的含义及特征
19、如何提高非结构化面试的质量
20、无领导小组讨论的含义及特点
21、情境模拟技术有哪些？
22、简述配置性测评和诊断性测评的特点
23、简述观察法及关键事件法的优缺点
24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。
25、常用行为效标有哪些
26、面向高层管理人员的测验设计原则
27、人员素质测评信息化实现的方式
28、素质测评信息化的理论依据
29、如何评价我国历史上的科举制度
30、简述素质测评的特性。
三、论述题：
1、试述素质测评的意义
2、分析面试和笔试相比较的优势
3、人员选拔测评应注意的问题
4、素质测评信息化中应注意的问题
5、论述文件筐测验的特点
6、实施素质测评应该注意的事项
7、完整的素质测评体系包括哪些内容
8、素质测评标准化设计的程序和步骤
9、论述素质测评标准体系的构成
10、论述素质测评的组合设计

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