2013年11月高级企业人力资源师-理论知识

高级企业人力资源管理师

2013年11月份考试真题理论知识部分解析

职业道德 理论知识

第一部分 职业道德（略） （第1-25题，共25道题）

第二部分 理论知识

（26-125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

第一章：（26-35）

26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（ ）。

A、出现了专门的人力资源管理部门 B、人作为资源对组织而言越来越重要 C、将人力资源管理与企业战略联系起来 D、确保人力资源能够满足企业发展需要 答案：C P6-11

解析：本题考察战略性人力资源的角色转变问题，参见教材P11图1-4。正确答案是C，错误答案是ABD。

理由为：战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于：将人力资源管理与企业战略联系起来【C】。所以，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适合企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。 传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段特点之一：出现专职的人事管理主管和人事管理部门（出现了专门的人力资源部门【A】）；

资源基础理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大的影响（人作为资源对组织而言越来越重要【B】）；

从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术性与战略性)四个维度上，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位（确保人力资源能够满足企业发展需要【D】）。 27、（ ）属于人力资源管理的战略性职能。 A、提升员工职业生活质量 B、实施企业短期年度计划 C、支持企业生产经营活动 D、提升人力资源的竞争优势

答案：D P11

解析：本题考察管理职能的转变问题。正确答案是D，错误答案是ABC。

理由为：战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势【D】。 横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”【A】）；

人力资源的经营性职能是基础和起点，它要支撑（支持）企业日常的生产经营活动【C】正常运行，实施企业短期年度计划【B】，保障基本经营目标的实现。

28、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（ ）。 A、目标性 B、全局性 C、计划性 D、纲领性

答案：D P14-15

解析：本题考察企业战略的一般特点问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为： 企业战略的一般特点是：

1、目标性【A】是指企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化；

2、全局性【B】是企业战略学的角度看，战略问题是指全局性的问题；

3、计划性【C】是企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。

4、长远性是企业战略是由总目标和若干分目标组成的，这些目标不是一时性权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局出发，“不畏浮云遮望眼”，登高望远，经过充分的预测、考量、剖析和综合平衡而最终确定的。

5、纲领性【D】文件指明了企业发展的总体方向，规划了企业未来发展的总体框架，对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题作了基本定位。

6、应变性、竞争性和风险性是由于企业外部社会经济环境和条件的复杂性和多变性，以及内部资源的多样性，将可能使企业遭遇到始料不及的各种挑战、压力和威胁，这些随机出现的困难和问题，既是一种挑战，又是企业发展的一种机遇。

29、技术开发型的企业发展战略是（ ）。 A、自下而上推动 B、中短期发展战略 C、以团队为中心

D、采用外延扩大再生产的发展模式 答案：D P19

解析：本题考察制定两种促进企业发展创新的战略问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略【B】。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。

技术开发型战略是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式【D】。人力资源开发型战略是自下而上推动【A】，采用内涵扩大再生产的发展模式； 人力资源开发型战略是以团队为中心【C】。

30、企业集团是以（ ）为主要联结纽带。 A、产权 B、命令链 C、母子公司 D、职权和职能 答案：A P37

解析：本题考察企业集团的基本特征问题。正确答案是A，错误答案是BCD。 理由为：企业集团的基本特征是：

1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体，而不是以职权和职能【D】为主要联结纽带。企业集团是建立在控股、持股基础上的法人集团（而不是命令链【B】）； 2、企业集团是以产权【A】为主要联结纽带。 3、企业集团是以母子公司【C】为主体； 4、企业集团具有多层次结构。

31、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（ ）。 A、协商性 B、综合性 C、创新性

D、职权和职能 答案：B P42-43

解析：本题考察企业集团管理体制的特点问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：企业集团管理体制的特点是： 1、管理活动的协商性【A】。企业集团的管理，采取的是平等互利、民主协商的原则。 2、管理体制的创新性【C】。企业集团改变了过去单体大企业中运用的行政性垂直领导的管理机构，建立的是一种全新的管理机构，组织和协调各方的生产经营活动和利益分配。 职权和职能【D】不是企业集团管理体制的特点。

3、管理内容的复杂性。企业集团独特的组织构造，集团成员跨地区、跨部门，加之集团多角经营，跨不同的行业，这就使企业集团的管理内容，诸如集团内部的计划、组织协调、生产经营等管理呈现出复杂性。

4、管理形式的多样性。每个单体企业，由于自身规模、所有制、技术水平、设备状况、人员素质、产品情况、市场情况，甚至地理位置等生产因素差异很大，管理形式本来就是多样的。

5、管理协调的综合性【B】是由不同经济实体按照经济的、具有某种内在联系的关系组织起来的，其内部的生产要素又都是按照发展商品经济的合理要求重新组合的，形成一个复杂的利益集合体。

6、利益主体多元性与多层次性。在单个企业中，投资主体可以是多元的，但是对于该企业利益的实现而言，利益主体还是一元的。

32、企业集团通过（ ）来实行专业化分工。 A、沟通系统 B、权力系统 C、决策系统 D、职能化系统

答案：D P47

解析：本题考察国外企业集团管理体制的特点问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：国外企业集团管理体制的特点是：

1、组织严密性。集团组织结构必须包括：①职能化系统【D】，实行专业化分工；②权力系统【B】，导致集团成员接受管理者的决定； ③决策系统【C】，对集团的经营管理进行合理决策。

2、因地制宜性。各国企业集团管理体制的建立和完善均充分考虑各自的实际情况。

3、重视人的作用。在于日本企业集团的管理层十分重视企业中人的作用，在管理思想上以人为中心，通过培植“爱社精神”，培养职工对企业的忠诚度，树立企 业的集团主义。 企业集团没有沟通系统【A】。

33、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（ ）。 A、智囊机构

B、独立型职能机构 C、依托型职能机构

D、专业机构和专业中心 答案：D P59-62

解析：本题考察企业集团职能机构的几种形式问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：企业集团职能机构有以下几种形式：

1、依托型职能机构【C】是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓的“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。

2、独立型职能机构【B】是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动； 3、智囊机构及专业公司和专业中心【A】，有时也称集团的决策咨询委员会、战略研究部或信息公司；

（1）成立智囊机构。有的也称集团的决策咨询委员会、战略研究部或信息公司。其任务是：①收集、储存有关信息资料，对其进行综合整理，提供给集团协商议事的理事会作参考；②参与编制集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；③根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策献计出力。

（2）设立专业机构和专业中心【D】是在集团集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业集团的优势，为集团和集团成员企业提供服务，减轻集团和集团成员企业的繁杂事务，实现集团经营战略目标。是独立核算、自负盈亏、自谋发展的法人实体（劳务派遣公司正好属于此种描述）。

34、狭义的人力资本不包括（ ）。 A、总经理 B、副总经理 C、董事会成员 D、核心技术人员 答案：C P74

解析：本题考察狭义的人力资本范围问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：狭义的人力资本包括经理班子成员（总经理）【A】、高级管理人才（副总经理）【B】 和高级技术人才（核心技术人员）【D】（狭义的人力资本不包括董事会成员【C】）。

35、企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。 A、成员企业内部的人力资本管理 B、母子公司之间的人力资本管理

C、集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 D、集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理 答案：B P77

解析：本题考察企业集团人力资本管理的特点问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：企业集团人力资本管理的特点是： 1、企业集团人力资本的整合与协同效应。

2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制。 3、以母子公司之间的人力资本管理【B】为重点。

4、人力资本管理具有多种层次结构。企业集团人力资本管理的层次主要包括：①集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理【D】；②集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理【C】；③集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理；④成员企业内部的人力资本管理【A】；⑤母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

第二章：（36-45）

36、（ ）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色

绩效行为的描述。 A、锚型 B、簇型 C、盒型 D、层级式 答案：C P92

解析：本题考察按建立思路的不同，胜任特征模型分类问题。正确答案是C，错误答案是ABD。

理由为：按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为以下模型：

1、层级式【D】模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。

2、簇型【B】模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。

3、盒型【C】模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。

4、锚型【A】模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。

37、获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以（ ）为主。 A、观察法 B、问卷调查法 C、专家小组法

D、行为事件访谈法 答案：D P96

解析：本题考察获取效标样本有关胜任特征的数据资料问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：获取效标样本有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法【C】、问卷调查法【B】、全方位评价法、专家系统数据库和观察法【A】等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法【D】为主。

38、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（ ）。 A、专家人数 B、是否匿名评议 C、是否需要主持人

D、是否需要达成一致意见 答案：B P100

解析：本题考察专家会议法与德尔菲法的主要区别、编码字典法中具体步骤和德尔菲法相关这三个容易混淆的问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：（一）专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议【B】。 （二）在编码字典法中具体步骤如下：

1．组建开发小组。开发小组至少包括4名（专家人数）【A】成员，必须由专家构成。 2．建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单。 (1)资料整理。资料可以是文献查询结果，也可以是访谈结果。 (2)归纳和汇总能力指标。

(3)对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。 3．能力指标的删减。 4．能力指标的概念界定。 5．能力指标的分级定义。

（三）专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见（是否需要达成一致意见）【D】，得出该岗位胜任特征的方法。讨论过程如下：

1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。 2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。

3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者（是否需要主持人）【C】、。

39、沙盘推演测评法适用于（ ）的选拔。 A、高级管理人员 B、中层管理人员 C、基层管理人员 D、各类管理人员 答案：A P107

解析：本题考察沙盘推演测评法选拔范围问题。正确答案是A，错误答案是BCD。

理由为：沙盘推演测评法适用于针对企业高级管理人员【A】的选拔；中层管理人员【B】、基层管理人员【C】、各类管理人员【D】不适用于沙盘推演测评法的选拔。

40、在进行公文筐试题设计和编写的过程中，第一步要进行（ ）。 A、工作岗位分析 B、公文情境设计 C、绩效标准确定 D、胜任特征分析 答案：A P112

解析：本题考察公文筐测试的设计和编写工作必须抓住三个环节问题。正确答案是A，错误答案是BCD。

理由为：公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，该项工作必须抓住三个环节： 1．工作岗位分析【A】。在试题设计之前，应该深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。工作岗位分析可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。通过工作岗位分析，确定公文筐测试需要测评哪些要素胜任特征分析【D】，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。

2．文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境（公文情境设计）【B】等；需要特别注意文件与测评要素之间的关系。文件设计要准确把握测试材料的难度。材料难度过高，选拔的结果容易导致“大材小用”；如果过于简单，测试会出现“天花板效应”（绩效标准确定）【C】，被试都得高分，没有区分度。

3．确定评分标准。文件设计结束，接下来应该对文件处理的不同方法与手段进行不同的赋分。

41、（ ）是一组具有代表性被试样本的测试成绩的分布结构。 A、效度 B、常模 C、方差 D、离散度

答案：B P122-123

解析：本题考察心理测试设计标准和要求能满足四个基本条件问题。正确答案是B，错误答案是ACD。

理由为：心理测试的设计标准和要求能满足以下四个基本条件：

(一)标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。要达到测试的标准化，应做到：

1．题目的标准化。2．施测的标准化。3．评分的标准化。4．解释的标准化。

(二)信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点： 1．重测信度高：即被试在不同时间接受测试的结果一致。

2．同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。 3．评分者信度高：不同评分者对同一测试结果的评分一致。

(三)效度【A】是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。

(四) 常模【B】是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)〔而不是用方差【C】、离散度【D】〕。

42、给出一组词组，要求被试将其组成完整句子的投射测试方法是（ ）。 A、联想法 B、构造法 C、完成法 D、绘图法

答案：B P126-129

解析：本题考察投射测试五种具体方法问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：可将投射测试分为五种具体方法： 1．联想法【A】。先给予被试一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨渍图形等，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试。

2．构造法。要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。 3．绘画法【D】。投射测试中的绘画法，常见的是画树测验。 4．完成法【C】。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充，使之完整。还有一种构造法【B】是给出一组词组，要求被试将其组成完整的句子。 给出一组词组，要求被试将其组成完整句子的投射测试方法是构造法； 5．逆境对话法。

43、一般而言，对职位能力要求越低，越倾向于在（ ）劳动力市场进行招聘。 A、局部 B、区域 C、国家 D、国际

答案：A P133

解析：本题考察企业人员招聘的环境分析中劳动力市场的地域环境问题。正确答案是A，错误答案是BCD。

理由为：一般来说，劳动力市场的地域可以是局部的、区域【B】的、国家【C】的和国际【D】的。那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场上招聘（一般而言，对职位能力要求越低，越倾向于在局部【A】劳动力市场进行招聘）。比如一般的生产工人、文职人员等。

44、分析求职者的职业发展稳定性常常在（ ）这一步骤进行。 A、预备性面试 B、职业心理测试 C、结构化面试 D、申请资料筛选 答案：D P1 36 -138

解析：本题考察人才选拔的程序和方法问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：人才选拔的程序和方法是： (一)筛选申请材料

对求职者的职业发展情况有较为明确的了解，能够判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期（分析求职者的职业发展稳定性常常在申请资料筛选【D】这一步骤进行）。 (二)预备性面试

预备性面试【A】的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位的要求；

(三)职业心理测试

职业心理测试【B】是根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法； (四)公文筐测试 在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等。这种测试主要考察被试的计划、决策能力。 (五)结构化面试

根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法(具体内容见本章第四节)，特别是评分标准和方法，实施结构化面试【C】。 (六)评价中心测试

评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。

45、（ ）是检验员工自愿流动态度最好的工具。 A、员工能力评估 B、工作绩效评价 C、工作满意度调查 D、员工流动后果分析 答案：C P159

解析：本题考察员工流动率的其他分析方法问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：员工流动率的其他分析方法有：

(一)对自愿流出者的访谈及跟踪调查，长期以来，对流出者进行访谈是获得员工流动原因的重要信息来源。

(二)群体批次分析法，是一种特别有用的调查方法，这种方法是对某一批次的员工进行跟踪调查，定期对所选定的一批员工，包括已经流出者和仍留在企业内工作的员工进行分析比较。 (三)成本收益分析法，工作满意度调查【C】是检验员工自愿流动态度最好的工具。 (四)员工流动后果分析【D】，不但需要对其动因进行系统分析，还需要对员工流动后果进行评估分析。

员工能力评估【A】、工作绩效评价【B】都不是检验员工自愿流动态度最好的工具。

第三章：（46-55）

46、在培训开发系统中，选定师资、教材是（ ）的工作。 A、需求分析系统 B、培训规划系统 C、实施管理系统 D、评估反馈系统 答案：C P162-164

解析：本题考察企业培训开发体系的设计问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：企业培训开发体系的设计有： 一、员工培训开发需求分析系统【A】

就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。 二、员工培训开发规划系统【B】

是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发进行5W1H等一系列关键问题预先进行设计的子系统。

三、员工培训开发实施管理系统【C】 具体包括：企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。

四、员工培训开发评估反馈系统【D】

是总体系统周期性运行的终点，又是一个总体系统运行新周期的基础和起点。

47、在培训的学院模式中，培训部门由部门负责人和（ ）共同领导。 A、培训师

B、特定领域的专家 C、企业高管人员

D、特定职能部门的经理 答案：B P165-167

解析：本题考察企业培训开发职能部门的设置问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：企业培训开发职能部门的设置可以采用： (一)学院模式

学院模式看起来与大学结构非常相似。企业组建培训部门，部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家【B】共同领导。专家负责开发、管理和修改培训项目。学院模式的优点如下：

1．培训师【A】是他们所负责培训领域的专家。

2．培训部门计划很容易拟订。计划的内容和进度主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定（在培训的学院模式中，培训部门不是由企业高管人员【C】和特定职能部门的经理【D】共同领导）。 (二)客户模式

企业组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。 (三)矩阵模式

企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作。培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责。 (四)企业办学模式

利用企业办学组建职能部门适用于提供范围更广的培训项目与课程。 (五)虚拟培训组织模式(简称VTO)

虚拟培训组织模式与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。

48、采用（ ）的企业，其培训开发工作的关键事项是创新和革新。 A、集中战略 B、内部成长战略 C、外部成长战略 D、紧缩投资战略 答案：B P168 解析：本题考察经营战略对培训开发工作的启示问题，参见教材P168表3-1。正确答案是B，错误答案是ACD。

理由为：在经营战略对培训开发工作的启示表3-1中，采用内部成长战略【B】的企业，其培训开发工作的关键事项是创新和革新；

集中战略【A】关键事项是技术交流和现有人力资源的开发； 外部成长战略【C】关键事项是整合、富余人员和重组； 紧缩投资战略【D】的关键事项是效率。

49、看到周围的人都在投资股市，就自己就开始盲目炒股，属于（ ）的典型表现。 A、习惯性思维障碍 B、权威型思维障碍 C、从众型思维障碍

D、自我中心型思维障碍 答案：C P184-186

解析：本题考察常见思维障碍问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：在常见思维障碍中有： 1．习惯性思维障碍【A】

又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新问题而言，往往就成了障碍。

2．直线型思维障碍

是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。 3．权威型思维障碍【B】

是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。 4．从众型思维障碍

是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。在实际生活中，每个人多多少少都有从众心理，很多人甚至因从众心理而陷入盲目性，明明稍加独立思考就能正确决策的事，偏偏跟着大家走弯路（如，看到周围的人都在投资股市，就自己就开始盲目炒股，属于从众型思维障碍【C】，没有独立思考作出决策）。 5．书本型思维障碍

是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，探索新的领域。 6．自我中心型思维障碍【D】

是指人们一叶蔽目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。 7．自卑型思维障碍

是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了成功的边缘，也因害怕失败而退却。 8．麻木型思维障碍

是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也就不能实现创新。

50、下列属于思维指向相反的两种思维是（ ）。 A、想象思维和联想思维 B、逻辑思维和辩证思维

C、发散思维和收敛思维 D、类比思维和因果思维 答案：C P186-191

解析：本题考察各种思维类型的含义问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：发散思维和收敛思维主要是考虑问题的着眼点不同。逆向思维一般是对问题考虑时从相反的方向切人，而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再考虑（发散思维和收敛思维【C】属于思维指向相反的两种思维）；。

想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工，改造或重组的思维活动；联想思维【A】是指人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动；

逻辑思维就是依据逻辑形式进行的思维活动；辩证思维【B】，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的；

类比思维和因果思维【D】都不属于思维相反的两种思维。

51、在培训成果转化的（ ），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。 A、第一个层面 B、第二个层面 C、第三个层面 D、第四个层面 答案：A P215

解析：本题考察培训成果转化的四个层面问题。正确答案是A，错误答案是BCD。 理由为：在培训成果转化的四个层面中，

第一个层面【A】是依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。

第二个层面【B】是举一反三。即受训者理解了培训成果转化的基本方法：掌握培训目标中要求的最重要的特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。

第三个层面【C】是融会贯通。即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用。

第四个层面【D】是自我管理。即受训者能积极主动地应用所学的知识技 能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。

52、同因素论适用于（ ）。 A、团队合作培训 B、沟通与谈判培训 C、财务风险预测培训 D、操作设备使用培训 答案：D P216

解析：本题考察培训转化理论问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：在培训转化理论中， (一)同因素理论

同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训（操作设备使用培训【D】）。

(二)激励推广理论

可从管理技能培训项目的设计中看到激励推广理论的应用。管理技能培训项目属于行为模拟培训（团队合作培训【A】、沟通与谈判培训【B】适合于激励推广理论）。 (三)认知转换理论

这一理论同时向受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，这样他们就能轻而易举的恢复这些能力了。信息的储存和恢复是这一学习模型的关键因素（ 财务风险预测培训【C】适合于认知转换理论）。

53、通常情况下，员工的组织化通常发生在（ ）。 A、职业选择阶段 B、职业生涯早期阶段 C、职业生涯中期阶段 D、职业生涯后期阶段 答案：B P241-242

解析：本题考察分阶段的职业生涯管理问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：在分阶段的职业生涯管理中， 一、职业选择与职业准备阶段【A】

在本阶段，组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。

二、职业生涯早期阶【B】是指的是员工刚进入企业，顺利经过进入组织（化）和社会化阶段之后，个人与组织进一步加深认识与了解，达到相互认同，成为组织正式成员，并为组织作出贡献从而获得发展的时期，即个人与组织应进行相互接纳的时期。 三、职业生涯中期阶段【C】

在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。

四、职业生涯后期阶段 【D】 ，

在本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务依然很重：一方面，要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。

54、将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（ ）。 A、利益整合原则 B、时间梯度原则 C、发展创新原则 D、全面评价原则 答案：B P226-227

解析：本题考察组织职业生涯管理的原则问题。正确答案是B，错误答案是ACD。 理由为：组织职业生涯管理的原则包括：

(一)利益整合原则【A】是指员工利益与组织利益的整合，也包括社会利益的整合；

(二)机会均等原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护员工整体积极性的保证。 (三)协作进行原则，在职业生涯开发中，如果组织与员工缺乏沟通，互不理解，难以配合，则可能给双方带来风险。

(四)时间梯度原则，由于人的职业生涯发展具有周期性，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。时间梯度原则【B】是由不同的时间阶段构成，每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“达成目标”两个时间坐标。

(五)发展创新原则【C】，职业生涯规划中的发展创新原则，是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中，提倡发现和解决新的问题或用新的方法处理常规问题。 (六)全面评价原则【D】，为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正 确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面 对职业生涯进行全面的评价。

55、建立于职业生涯相关的规章制度属于（ ）的内容。 A、层次系统 B、过程系统 C、保障系统 D、理论系统 答案：C P251

解析：本题考察职业生涯的系统管理内容问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：职业生涯的系统管理内容包括： 一、层次系统的内容 层次系统【A】是不同层次上的职业生涯开发工作都应尽可能使组织需求与个人需求相协调，并在企业总战略的指导下进行； 二、过程系统的内容

过程系统【B】又包括开发需求与规划系统、投人与产出系统、评估与反馈系统等内容。 三、保障系统的内容，涉及三个方面的重要内容： (一)思想建设。 (二)组织建设。

(三)制度建设，遵循职业生涯开发的制度化原则，建立健全有关规章制度（建立于职业生涯相关的规章制度属于保障系统【C】制度化原则的内容）。 理论系统【D】不属于建立于职业生涯相关的规章制度。

第四章：（56-65）

56、CSF是指（ ）。

A、目标管理 B、平衡计分卡 C、关键成功因子 D、关键绩效指标 答案：C P260-261

解析：本题考察绩效管理的方法体系问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：在绩效管理系统设计中，目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个，即目标管理【A】(ManagementbyObjectives，MBO)、关键绩效指标【D】(KeyPerformanceln—dicators，KPl)的概念和关键成功因子【C】（CSF）与平衡计分卡【B】(BalancedScoredCards，BSC)。

57、EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（ ）。 A、经营利润最大化 B、员工价值最大化 C、股东价值最大化 D、员工利益最大化 答案：C P264

解析：本题考察基于经济增加值(EVA)的绩效指标问题。正确答案是C，错误答案是ABD。理由为：EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观基础上谋求股东价值最大化”【C】； 经营利益最大化【A】、员工价值最大化【B】和员工利益最大化【D】不是基于均衡价值观基础上谋求的。

58、战略地图是通过（ ）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。 A、平衡计分卡 B、任务分工矩阵 C、战略性衡量项目 D、目标分解鱼骨图 答案：C P266-269

解析：本题考察关键绩效指标体系的设计问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：关键绩效指标体系的设计包括： (一)战略地图

战略地图从平衡计分卡【A】的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的。通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容（战略地图是通过战略性衡量项目【C】将战略主旨和企业层面的KPI联系起来）。 (二)任务分工矩阵【B】

就是为了完成任务分工而设计的工具。 (三)目标分解鱼骨图【D】

是通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解到部门KPI。 (四)确定关键绩效指标的原则

在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：明确性原则(Specific)：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；

可测性原则(Measurable)：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；

可达成原则(Attainable)：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；

相关性(Relevant)：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；

时限性原则(Time-based)：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。 (五)关键绩效指标的内容

一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。 (六)关键绩效指标的分解

以上所制定的指标都属于年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解。

59、通常情况下，（ ）与职位特点的关系最小。 A、KPI B、PRI C、PCI D、WAI

答案：A P263

解析：本题考察绩效管理系统设计的具体步骤中指标体系设计问题。正确答案是A。错误答案是BCD。

理由为：通常情况下，首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI【A】，然后运用各种技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组和岗位，与职位特点的关系最小。

PRI【B】 是岗位职责指标、PCI【C】是岗位胜任特征指标、WAI【D】是工作态度指标它们都与职位有关联。

60、在绩效指标库中，（ ）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。 A、KPI B、PRI C、PCI D、WAI

答案：A P275-277

解析：本题考察绩效指标库问题。正确答案是A，错误答案是BCD。

理由为：在绩效指标库中，第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI【B】以及NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI【C】和NNI。（KPI【A】在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现）。

WAI【D】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转换为业绩。 61、（ ）是应用最为广泛的考评方式。 A、上级考评 B、下级考评 C、同事考评 D、自我考评 答案：A P282

解析：本题考察考评方式与方法问题。正确答案是A，错误答案是BCD。 理由为：依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式： (1)上级考评【A】。这是考评工作中使用最广泛的考评方式，即由组织层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。

(2)360度考评。360度考评不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。在此考评模式中，考评者不仅仅是被考评者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括自评（下级考评【B】、同事考评【C】和自我考评【D】），也就是说从不同的层面收集考评信息， 62、（ ）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 A、将定性指标引进入到绩效评价体系之中

B、将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

C、能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响 D、评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标 答案：C P300-301

解析：本题考察平衡计分卡的特点问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：平衡计分卡的特点是： (一)外部衡量和内部衡量之间的平衡

平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客（将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业之间的评价【B】）；同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。

(二)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡

企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才可能获得所要的成果（能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响【C】体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡）。 (三)定量衡量和定性衡量之间的平衡

平衡计分卡引入定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的应用价值（将定性指标引进入到绩效评价体系之中【A】）。 (四)短期目标和长期目标之间的平衡

平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标(如利润)，还要关注长期目标(如顾客满意度、员工训练成本与次数)，而且还要制定出相应的考评指标，保证企业的发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡（评价指标既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标【D】）。

63、（ ）不属于战略分析工具。 A、SWOT B、PEST C、SMART

D、价值链分析

答案：C P270、P307

解析：本题考察战略管理工具问题。正确答案是C，错误答案是ABD。

理由为：SMART【C】是确定关键绩效指标必须符合的原则，不属于战略分析工具。 为了建立愿景和战略，企业必须运用战略管理工具（比如SOWT【A】、PEST【B】、利益相关者分析、价值链分析【D】等）。

64、过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（ ）方面的障碍。 A、技术 B、信息交流 C、组织与管理

D、对绩效考评认识 答案：C P304-306

解析：本题考察设计与运用平衡计分卡的障碍有技术方面的障碍和管理水平上的障碍这两方面的问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：设计与运用平衡计分卡的障碍有：

1．技术【A】方面的障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中； 2．管理水平上的障碍主要表现在：

(1)组织与管理系统方面的障碍。过于关注各部门的职能，却没能使组织的运作、业务流程及资源的分配围绕着战略而进行（过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在是组织与管理【C】方面的障碍）。

(2)信息交流【B】方面的障碍。平衡计分卡的编制和实施涉及大量的绩效指标取得和分析，是一个复杂的过程，因此，如果企业信息管理及信息基础设施不完善，将会成为企业实施平衡计分卡的又一障碍。 (3)对绩效考评认识【D】方面的障碍。如果企业的管理层没有认识到现行的绩效考评的观念、方式有不妥当之处，平衡计分卡就很难被接纳。

65、通常情况下，针对技术研发岗位设计（ ）类指标的意义不大。 A、财务 B、客户 C、内部流程 D、学习和成长 答案：A P310-311

解析：本题考察平衡计分卡指标设计问题。正确答案是A，错误答案是BCD。

理由为：对于岗位而言，平衡计分卡四个方面指标不是必需的，而且它们之间存在的驱动关系也并不严密。对于技术类岗位来说，其价值创造或许只能体现在部门的内部经营过程目标中，只有通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品之后，技术类岗位的财务【A】价值才能体现出来，这恐怕是单类岗位员工无论如何努力也无法实现的，那么为这类岗位设计财务业绩指标的意义不大。

客户【B】指标是员工满意率、员工劳动争议率等；

内部流程【C】是人力资源管理评估、招聘和甄选质量等；

学习和成长【D】是培训和发展评估、培训费占工资总额比例等。

第五章：（66-75）

66、（ ）不属于薪酬的货币收益。

A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 答案：D P321

解析：本题考察薪酬的形式问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资【A】、绩效工资【B】、激励工资【C】等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险【D】、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。

67、薪酬战略的（ ）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标

B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标

答案：A P323-325

解析：本题考察薪酬战略的三大目标问题。正确答案是A，错误答案是BCD。 理由为：薪酬战略的三大目标是：一是效率，二是公平，三是合法。

(一)效率目标是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度（所以，薪酬战略的效率目标【A】与绩效考核结果关系最大） (二)公平目标【B】

实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 (三)合法目标【C】

合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 保障目标【D】不是薪酬战三大目标。

68、（ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 答案：C P325-327

解析：本题考察薪酬战略的构成问题。正确答案是C，错误答案是ABD。 理由为：薪酬战略的构成包括以下四个方面的基本内容： (一)内部一致性【A】

是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 (二)外部竞争力（性）【B】

是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。

(三)员工的贡献率战略

员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平（员工贡献率【C】薪酬战略相对更重视员工的业绩水平）。 (四)薪酬体系管理

企业设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。 市场领先型【D】不是薪酬战略的构成。 69、（ ）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。 A、衰退阶段 B、成熟阶段 C、迅速发展阶段 D、正常发展阶段 答案：C P333 解析：本题考察薪酬战略与企业发展战略的关系问题，参见教材P333表5-1。正确答案是C，

错误答案是ABD。

理由为：迅速发展阶段的企业薪酬结构性质是高弹性（迅速发展阶段【C】的企业一般不会采取折中型的薪酬结构）。 衰退阶段【A】、成熟阶段【B】、正常发展阶段【D】都会采取折中型的薪酬结构。

70、（ ）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。 A、生产人员 B、研发人员 C、销售人员

D、高级主管人员 答案：D P355-357

解析：本题考察企业各类人员薪酬分配的难点问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 理由为：企业各类人员薪酬分配的难点是： (一)研发人员【B】的薪酬 1．工作价值的衡量

(1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

(2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡。 2．人员素质的特殊要求 3．具体的薪酬政策和策略 (二)高级主管（人员）【D】的薪酬 1．工作价值的衡量

(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。

(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 3．具体的薪酬政策和措施 (三)销售人员【C】的薪酬 1．工作价值的衡量

(1)工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。 (2)工作价值取决于企业整体的绩效。 2．人员素质的特殊要求 3．具体的薪酬政策和措施 生产人员【A】不在其中。

71、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（ ）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 答案：D P370 解析：本题考察设计经营者效益收入采用的WH模式问题。正确答案是D，错误答案是ABC。 因为，WH模式是按照以下公式核定经营者的效益收入：

效益收入＝风险收入【A】+年功收入【B】+特别奖励【C】 所以，增值年薪【D】不包括在效益收入中。

《工会法》明确规定维护职工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商、集体合同制度和职工代表大会制度这两种基本手段维护职工的合法权益。同时，维护职工合法权益的职能通过下列途径来实现：

1，工会帮助、指导职工与企业（职工）以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同【A】。 2．企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。

3．企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理： (1)克扣职工工资的。

(2)不提供劳动安全卫生条件的。 (3)随意延长劳动时间的。

(4)侵犯女职工和未成年工特殊权益的。 (5)其他严重侵犯职工劳动权益的。

4．工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。

5．工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。 6．职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。

7．企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。 8．工会参加企业的劳动争议调解工作【C】。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。

(二)工会的其他职能

1．工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设（鼓励职工群众积极参加经济建设【D】），充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就从根本上维护了职工群众的长远利益。

2．工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业民主管理的职能【B】。 3．工会的教育职能。

与部门经理共同对职工职工进行绩效考核【E】，工会没有此项职能。

124、企业在处理重大突发事件时应做到（ ）。 A、科学地理解信息并迅速作出反应 B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽 C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任

D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误

E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点 答案：AD P447-451

解析：本题考察重大突发事件发生时应做到的、突发事件预警范围和突发事件处理这三个问题。正确答案是AD，错误答案是BCE。 理由为：（一）重大突发事件发生时应做到：第一，准确迅捷的信息传递；第二，（对要发出的信息进行）及时的信息确认，杜绝（避免）任何形式的信息偏误【D】；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应【A】。 （二）突发事件预警包括： 1．风险分析与风险评估。 (1)风险分析。 (2)风险评估。

2．企业突发事件预警信息。企业突发事件预警信息包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等。

3．突发事件预警传导。包括：行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。 (1)行业突发事件预警企业突发事件。

(2)重大事件预警企业突发事件。重大事件，包括资本市场、劳动力市场、技术市场、国家重大劳动安全卫生标准的变化可能会给企业生产经营环境带来系统影响。重大事件发生后，企业所能做的就是启动突发事件预警和处理系统，尽量将突发事件的损害降到最低（把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点【E】）。 （三）突发事件处理有： 1．突发事件处理的准备。

2．突发事件确认。突发事件确认包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息，以确认突发事件程度。

(1)有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任，并保证相关信息能够传递给适当的工作人员，从而使突发事件管理的各个环节正常运行。以任何理由瞒报、迟报，甚至不报的行为都应承担相应的责任（尽可能避免让企业对突发事件承担责任【C】）。

(2)应把企业的社会责任放在首位。

(3)开辟高效的信息传播渠道。突发事件发生后，应尽快调查事件原因，弄清真相，按照制度规范向政府主管部门报告，并在允许的范围内向社会公布，避免公众的各种无端猜疑（对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽【B】）。

3．突发事件控制。突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先次序，由集权化的突发事件管理机构作出决定，迅速反应。

4．突发事件解决。在突发事件解决过程中，最关键的是速度。

125、（ ）属于个人因素的压力源。 A、任务超载 B、工作条件 C、生活条件 D、经济问题 E、角色模糊

答案：CD P468-470

解析：本题考察压力的来源与影响因素问题。正确答案是CD，错误答案是ABE。 理由为：压力的来源与影响因素包括：环境因素、组织因素和个人因素三方面。 (一)环境因素。

(二)组织因素有：1．角色模糊【E】；2．角色冲突；3．任务超载【A】；4．任务欠载；5．人

际关系；6．企业文化；7．工作条件【B】。

(三)个人因素有：1．家庭问题；2．经济问题【D】；3．生活条件【C】；4．员工个性特点

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