对国有商业银行科学发展观的研究(6)

（六）评价体系欠科学。目前，国有商业银行评价体系还不尽科学，对经营发展过程中的业绩评价还存在许多不足。首先，绩效考核指标体系不够完善，特别是对岗位的考核操作性较差。对员工的绩效评价中，一部分可评价的指标是直接对工作结果的评价，称为任务绩效；另一部分绩效指标是对影响工作结果因素的评价，大多为对工作过程中一些表现的评价，称为周边绩效。由任务绩效和周边绩效形成一套绩效考核的完善体系。国有商业银行在评价绩效指标的实际操作时，任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一，很多指标没有包括进去；在周边绩效方面，又多采用评价性描述，评价时多信赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。目前，国有商业银行对机构、网点、部门的评价体系基本形成，也发挥了一定的作用，但是，对个体员工的绩效评价体系还很不完善，具体岗位的绩效评价还远未形成科学有效、具有较强可操作性的办法。第二，评价方法有待于进一步完善。目前国有商业银行的上级行往往是负责对下级行的存贷款、利润以及不良贷款率制定具体的考核指标，这些指标中的一部分又被层层分解到每个部门甚至每位员工。由于对行际间业务特点、所处地区的经济发展状况、客户需求以及银行自身的管理现状等分析不够，导致有的行、部门、或员工计划完成结果和主观努力程度出现逆向差异，有的所定指标偏离度较大，导致有的员工或部门为完成指标而违章操作，形成短期行为。第三，考评体系的设计没有与银行的长期发展规划相配套，而往往注重部门、员工的短期行为。由于没有明晰的发展战略，国有商业银行在计划考评设计方面，没有建立在对本行卓有远见的战略规划的基础上，导致评价体系只评估年度具体任务计划执行的好坏，年度绩效的结果，而没有跟踪评估计划本身的长远机制，使短期年度考核计划与战略规划实施缺乏有机的结合。真是考评体系的短期化倾向，也在一定程度上助长了经营行和员工的短期行为。 
（七）激励不到位。由于我国国有商业银行的行政化特点，以及其控制权与剩余索取权严重分离，银行经营管理者的工资基本上按照国家规定，而其他一些收入的发放在某种程度上偏离其业绩。在业绩考核不够科学、公司治理存在明显缺陷的条件下，激励机制也难以有效到位。主要表现为：（1）激励机制不到位，其执行、作用发挥不充分。近几年，国有商业银行结合国外银行的先进管理经验，已建立起一些与岗位标准、工作目标相结合的激励制度和奖惩办法。但由于思想认识统一不够，落实执行中激励机制的完备性和权威不够，效果往往在许多地方打了折扣，对激励机制中惩戒作用的认识和发挥还不充分，没有规范、严格的惩诫制度，也就无法求得银行的安定和发展。（2）我国国有商业银行现阶段一般没有设立薪酬委员会，其人事管理、工资制度、职工福利等仍沿用机关管理模式。特别是高级管理人员的薪酬，不仅受行业标准限制，有时甚至还受上级各主管部门制约。同时，国内银行缺乏制度性分享经营成果的长期激励措施，无法设计出可行的员工持股制度或期权激励机制，经理层的薪酬与公司经营水平相脱节，短期行为时有发生。（3）由于内部人控制局面的存在，自己为自己制订薪酬也缺乏合理性和可信度。因而从激励机制上缺乏有效的互动，导致银行管理者只注重短期利益而轻视银行的长远发展，造成缺乏实质性长期发展后劲。（4）现行激励机制中，未充分体现对“能”和创造性劳动（创新能力）的重点激励。银行高管、金融专家、中层管理人员是一个银行的主力军，对其的经济和精神激励应当是激励机制中的重点。但由于长期以来的“大锅饭”思想、平均主义认识，以及来自于员工和社会的压力，国有商业银行这个方面做的还不到位。 三、国有商业银行坚持科学发展观应遵循的基本原则
目前，我国的经济金融体系正处在巨大的变革转轨时期，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，在发展进程中不断做大、做强，以科学的发展观做指导，必须遵循以下基本原则：

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