航天研究所提高科技人才选用育留水平的探索与实践(3)

培养期期满考核结果显示，近三年各单位对引进人才的满意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培养

由于采用了全过程、多维度管理和滚动性培养方案，明确了导师职责和定期沟通机制，营造了科技人才发展的组织氛围，科技人才得到了快速成长。近三年入所的130余名科技人才中，85%的拥有了科技成果（论文、专利、奖项），70%的晋升了职称。

高层次人才，由于在导师配备、课题研究、工作环境等方面采用了资源保障机制，良好的后勤保障解决了其后顾之忧，通过技术研究、学术交流得到了快速成长，成功入选了国家各类人才培养支持计划。

4.人才保留

由于在工作配置、个人发展、薪酬待遇、组织氛围等方面采取了有效的激励措施，提供了较好的保障条件，做好了科技人才的“激励因素”和“保健因素”，其满意度较高，2014-2016年度入所科技员工留存率分别为98%、96%和100%，核心员工留存率均为100%。

四、探索实践的创新点

1.首次构建了岗位胜任力素质模型，提高了人才引进的信度与效度通过同业务部门进行深度沟通，系统梳理了目标高校和专业；开展了岗位需求分析，建立了岗位胜任力素质模型，并提出了针对性的甄选方法，首次应用了无领导小组讨论等情景评价中心技术，有力提高了引进的信度与效度。

2.提高了人才使用效能，促进了人才成长

在人才使用上，改变了项目“一条龙”的管理模式，初步实现了“人岗匹配”；通过工作梳理，优化了人员配置，实现了“双赢”；制定培养办法，实现了从入职前学习计划到期满考核的全过程管理；梳理形成了各类针对性培训，采取措施保证了培训效果；制定了三年滚动培养计划，建立人才培养档案并不断跟踪；设计技术管理系统和科技专家系统发展通道，满足了其职业发展需求。

3.系统梳理了“选用育留”环节的关键事项，实现了闭环管理

在“选”的环节，主要关注计划制定、引进渠道维护、甄选方法确定、引进效果评估等；在“用”的环节，主要关注工作分配、课题项目管理模式转变；在“育”的环节，主要关注人才发展所需各类资源的保障机制建设；在“留”的环节，主要关注员工激励、组织氛围、薪酬待遇、后勤保障，实现了闭环管理，有利于其不断改进和优化。

参考文献

[1] 谢雨. 科研院所人才激励有效性问题研究[J]. 人力资源管理,2014(08):186-187

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