关键词：企业转型 人力资源管理 民营企业 中小企业 问题对策
随着我国经济增长速度的逐渐放缓,产能过剩、企业经营利润下降等问题逐渐显现。在此背景下供给侧结构性改革这一概念提出,并以期通过优化产业结构、重视环境保护、重视知识产权和创新等方式来达成“去产能”与增强经济活力的目的。我国民营中小企业虽然在我国经济增长中发挥着重要的作用,但很多民营中小企业在发展过程中,受到资金不足、家族制企业内在机制障碍、生产力提升缓慢等问题的困扰。很多民营企业在供给侧改革的背景下也尝试着进行改革,但是受到诸多方面的影响,改革进程推进缓慢,其中一个重要的原因便是人才问题。对于民营中小企业而言,若想实现真正转型发展,除了解决资金不足、提高产业力水平等问题之外,还必须面对在人力资源管理方面上下功夫,做好人力资源的开发和利用。
一、阻碍企业转型的原因分析
在现阶段,很多民营中小企业的人力资源管理部门依然空缺或流于形式,人事管理由公司老总或是某一部门代为执行,有的企业虽设立了专门的人力资源部门,但也只是机械整理各项人事数据,并没有充分发挥人力资源管理部门的应有作用,很大程度上阻碍着民营中小企业在供给侧结构性改革背景下的企业的转型升级。下面将结合民营中小企业人力资源管理现状,对阻碍其企业转型升级的原因进行简述。
1.对人力资源管理重要性的认识不足
众多民营中小企业由于规模较小或处在创业初期,不可避免易受到“上阵父子兵”等传统思想的影响,在人才的“选、留、育、用”上偏向于与自己关系较亲近的人,将是否存在血缘关系以及和管理者的私人关系是否亲近来确定员工在企业中的地位,很容易出现任人唯亲的现象。此外,很多传统民营中小企业的主要负责人,靠自己的打拼和艰苦努力而取得创业的成功,他们大多没有经过系统的人力资源管理方面的培训和教育,难以真正认识到人力资源管理的重要性。加之很多民营中小企业没有专门的人力资源管理部门,部门人力资源管理相关的职责由企业负责人或某相关部门负责,在工作上随意性较大。
某些具有一定规模的民营中小企业,虽设有相应的人力资源管理相关部门,但是并没有充分发挥人力资源管理部门的真正职责,在人才的选用上注重员工经验的有无和经验是否丰富。在企业员工能否晋升的问题上,则较多的考虑员工工作经验丰富是否丰富,这便与员工的工作年限有直接联系。由此看来,“熬”工龄便成为了很多员工职业生涯发展的一个重要路径。通过工作时间来证明自身职场能力与价值的方式会受到很多年轻人的抵触,这也就导致了众多民营企业人才流失速度过快。值得注意的是,由于很多民营中小企业受行业性质的限制,在人才招聘上偏重于社会招聘且关注于应聘者是否“能吃苦”,招聘的员工很多未受到高等专业教育。虽然在企业发展的初始阶段不影响企业的发展,但受员工知识水平的限制,企业转型升级则受到很大的限制。
2.缺乏合理的人力资源规划
民营中小企业在发展过程中，面临着更多的财务风险，受到更多市场方面的压力，在公司发展规划制定时，往往侧重于企业生产、销售等与企业利润相关的方面，而忽视合理的人力资源规划的制定。此外，加之人力资源规划的效果显现不明显，也不能直接促进企业利润的提高，很多企业管理者便错误的认为人力资源管理是费钱费力而无用的规划，忽视了人力资源管理规划的作用。管理者很少考虑目前公司现在的发展阶段,该配置什么样的人才，由此便极易出现某些职工能力和素质不符合岗位的要求,从而在一定程度上阻碍着企业的发展。很多民营中小企业缺乏合理人力资源规划的另一个重要原因是将传统的人事管理和人力资源管理这两个不同的概念混为一谈。并且在制定人力资源规划时，简单的将绩效、薪酬、工作分析等简单的堆砌，并没有将企业的发展规划与人力资源规划相结合，使人力资源规划流于形式，从而阻碍了民营中小企业转型升级的进程。
3.企业激励机制不完善
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