浅析韩国高龄人力资源开发体系的建立及启示(3)

　　（三）制度保障：鼓励企业聘用高龄者再就业

　　目前，我国对于高龄就业的制度保障还很不完善，还没有相关的专门法律对就业中的年龄歧视进行规范，更没有专门的法律保障高龄者的就业。只有在《劳动法》中，第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，这一规定很宽泛，法律执行起来也很困难，对年龄歧视与保障高龄者就业收效甚微。对此，我国可以借鉴韩国的保障体系，制定《高龄者就业促进法》，对年龄歧视进行明确规定，并对高龄者就业、创业给予政策优惠或者补助，支持高龄者主动进入劳动力市场，为社会创造价值。鼓励企业积极利用高龄人力资源，对雇用一定比例高龄者的企业给予适当的政策支持或资金补助。

　　（四）教育支持：保障高龄者再就业技能培训

　　目前，劳动力市场的现代化、信息化、网络化是阻碍高龄者就业的重要原因之一，“数字鸿沟”在高龄群体体现非常明显，导致高龄者再就业的信心与能力不足，从而主动退出劳动力市场。韩国完善的终身教育体系为高龄者职业培训提供了支持，对高龄者融入快速变迁的劳动力市场提供了技术指导。因此，对高龄者进行技能培训是促进就业的有效手段。对此，我国可以借鉴韩国终身教育发展的经验，推行并落实“学习休假”与“学分认证”制度，完善终身教育体系，保障高龄者的学习休假权，并实施高龄者再就业培训补助计划，从而提升高龄者就业的市场竞争力。

　　（五）推迟退休：推迟退休年龄，实行弹性退休制度

　　目前，世界主要发达国家和地区基本都推迟了退休年龄，并建立弹性退休或者渐进性退休制度，以应对人口老龄化带来的挑战。2014年世界主要发达国家男性法定或实际退休年龄都达到甚至超过65岁：美国的法定退休年龄是66岁，并且调整了相关政策，1960年以后出生者，退休年龄延至67岁；韩国的法定退休年龄是61岁，但实际平均退休年龄为71.1岁。因此，延迟退休已经成为当今世界老龄化发展不可逆转的趋势。然而，目前我国的退休年龄，男性为60岁，女干部55岁，女工人为50岁，这一退休制度从建国初期延续至今。但随着我国经济社会的发展，人均寿命从建国初期的40左右，到现在的74.8岁，人口的寿命与人口结构都发展了巨大的变化，人口老龄化趋势更是发展迅速，显然这一政策已不适合我国目前的国情。因此，推迟退休年龄，实施弹性退休制度，是大势所趋，也是形势所迫。

　　参考文献：

　　[1]StatisticsKorea.2015StatisticsontheAge[EB/OL].http：//kostat.go.kr/portal/english/news/1/23/1/index.board？bmode=read&bSeq=&aSeq=349205&pageNo=1&rowNum=10&navCount=10&currPg=&sTarget=title&sTxt=，2015-09-24.

　　[2]StatisticsKorea.2013StatisticsontheAged[EB/OL].http：//kostat.go.kr/portal/english/news/1/23/2/index.board？bmode=read&bSeq=&aSeq=309840&pageNo=1&rowNum=10&navCount=10&currPg=&sTarget=title&sTxt=，2014-09-11.

　　[3]李慧珠.曾秀梅.韩国因应少子化支援措施之研究[J].韩国学报，2014（25）：47-80.

　　[4]国家统计局.2014年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201502/t20150226_685799.html，2015-02-26.

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