浅析韩国高龄人力资源开发体系的建立及启示(2)

　　（三）营造了“融合、共生”的多世代就业环境

　　1.加强“多世代一起工作”的宣传与社会对话。为促进高龄者与青年群体的认同，并改善国民对高龄者就业的认知，韩国政府每年预算3亿韩元，利用电视、广播、新闻媒体、海报等积极宣传、推动开展“多世代一起工作”等活动，宣导青年与高龄者并非是竞争关系，而是融合、共生的关系。另外，针对工作中多世代共生模范、聘用高龄者就业的优秀企业，提供各种优惠政策，以鼓励企业聘用高龄者。与此同时，韩国政府还积极促进高龄者与青年群体的社会对话，并设置“世代间共生委员会”，举办有关活动与项目，邀请高龄者与年轻群体进行对话，深入探讨世代共生的相关议题，以消除代际间的隔阂与刻板印象。并且从2006年开始，每年11月第三周定为高龄就业周（ElderlyEmploymentWeek），倡议“能力比年龄更重要”（Abilityismoreimportantthanage），宣导、支持高龄者就业。

　　2.鼓励开展“代间工作分享”活动。随着韩国高龄化的发展，高龄者与青年之间的工作竞争难以避免。因此，韩国政府支持并推动经验丰富、技术熟练的高龄员工传授年轻员工各项技能，以促进两代之间分享工作、经验丰富、技术传承。加强利用技术纯熟的老年退休者作为新进员工的导师及教练，韩国政府推动建立了“名匠”、“技能长”、“技能韩国人”等专家资料库，并推动这些高龄专家走进大学校园，对大学生进行现场实习指导、师徒制训练、短期授课等。另外，为使有经验的退休专家学者可以分享他们知识、技能及经验等，建构了信息网络中心，为高龄者与中小企业搭建桥梁，鼓励退休专业人员再进入劳动市场。

　　3.鼓励营造适合高龄者工作的环境。针对雇用较多高龄者的企业，加强宣传安全保健相关知识，并针对安全保健不足的领域，提供技术支援。对于符合高龄者工作环境所作的改善设施，优先提供补助。另外，针对雇用多数高龄者的事业单位或团体，凡提供有关脑中风、心肌梗塞等心血管疾病预防、或增进劳工有益身心健康的活动，优先补助各项咨询费用，以此鼓励企业积极改善、营造适合高龄者工作环境。

　　（四）落实了“学习休假、学习补助”的职业能力开发体系

　　1.宣传并推动高龄职业能力开发与退休准备教育。韩国政府积极加强终身职业能力开发的宣导与教育，利用报纸、电视、网络等媒体积极宣传，经由职业能力开发，成功实现“人生第二春”的案例，宣传终身职业能力开发的理念，鼓励高龄者参加教育培训，开发职业能力。另外，针对潜在的退休人员，韩国政府规定大企业对于非自愿离职的高龄者，应提供一定期限的离职、退休或转业的教育训练，教育课程包括职业介绍、招聘资讯、创业咨询等课程，推动高龄者的职业能力开发，包括加强就业认知的转业训练、职业能力的训练、求职技巧的训练等。对于高龄者再就业培训机构，除了利用现有的教育设施开办高龄者培训，还积极引导民间机构举办高龄者再就业的训练课程，并且对于协助办理中小企业员工转业的部门提供经费补贴。

　　2.实施并完善高龄者学习补助计划。2012年韩国推出“50岁以上职场新人适应支持计划”（The50+NewWorkplaceAdaptationSupportProgram），补助适合雇佣高龄者的产业，旨在帮助50岁以上的求职者在中小型企业内通过不超过三个月的在职培训而实现再就业。另外，补助开发适合高龄者的培训课程，以改善学习的效果，并且规划自2016年起对具有一定工作年限的高龄者，有权要求雇主给予一年以下“有给休假学习”；雇主除有特定事由不得拒绝，休假结束后转调其他岗位或原岗位相近的职务。同时根据工作类别、工作区域建立代替人才资料库，以免休假期间产生空缺的情形。

　　三、韩国高龄人力资源开发体系构建对我国的启示

　　截至2014年末，我国60周岁及以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上人口13755万人，占总人口的10.1%。据预测，2020年我国60岁以上人口将达到19.3%，2050年将达到38.6%[4]。我国已经成为一个“未富先老”的国家。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“积极应对人口老龄化，加快建立社会养老服务体系和发展老年服务产业。”这反映出人口老龄化问题已经受到高度关注。其中，高龄人力资源开发则是其中的核心问题，并成为解决其他高龄化问题的基础和条件。因此，借鉴韩国高龄人力资源开发体系构建的经验，我国的高龄人力资源开发可以从以下几个方面进行：

　　（一）组织机构：明确高龄人力资源开发的组织构架

　　目前，在我国国务院设有由中央组织部、财政部、人力资源社会保障部、中国老龄协会等32个单位组成的全国老龄工作委员会，作为国务院主管全国老龄工作的议事协调机构，并下设老龄办作为其办公室、并由民政部代管，具体工作则由老龄协会承担。老龄办与中国老龄协会合署办公，分别负责国内与国际间老龄工作的开展与交流。从我国老龄工作办公室设在民政部可以看出，我国老龄工作主要偏向养老、老年福利等方向，并且老龄工作委员会下设机构没有老年人力资源开发部，而主管就业与人力资源开发之人力资源与社会保障部也没有承担相应的职责，亦没有设置专门的高龄人力资源开发司。显然，目前高龄人力资源开发并没有受到国家层面的高度关注，没有形成高龄人力资源开发的组织构架。借鉴韩国的经验，我国在未来高龄人力资源开发过程中，可在人力资源与社会保障部下设高龄人力资源开发司，主管老年人的就业、创业、志愿服务等人力资源开发工作，并进一步理顺老龄工作委员会、老龄协会与民政部的分工与职责。

　　（二）舆论宣传：营造多世代共融的就业环境

　　英国工作与年金部（DWP）引用财政研究所（theInstituteforFiscalStudies）2013年的研究报告结论“没有证据显示年龄较大的工人长期从劳动力市场排挤出年轻人”，鼓励企业雇佣高龄者就业，并指出雇用年长员工的好处：更广泛的技能和经验、用于指导新人、传承劳动力技能、降低员工流失率、并改善了员工的士气[5]。然而，在我国劳动力市场，老年人就业往往被认为是对年轻群体的挤压，且对老年人存在根深蒂固的刻板印象，老年人被认为是依赖的、不具生产力的群体，在就业中也常常被企业歧视，大多数单位招聘都设有年龄限制，甚至国家机关招聘、事业单位招聘也设置年龄限制，从而导致老年人被排斥在劳动力之外。对此，我国可以借鉴韩国的经验，积极营造多世代共融的就业环境，宣传高龄者就业的正面意义，开展“代间交流”活动，促进代际间的沟通与了解，并对雇用一定比例高龄者就业的企业给予政策或资金补助，鼓励企业推行“1+1”的雇用模式，即用人单位在聘用一名高龄者再就业的同时，吸收一名年轻人就业，以老带新、以新助老，实现新老互补，化解高龄者再就业和年轻人就业之间的矛盾，从而消除社会对高龄人群的刻板印象与歧视，营造多世代共融、和谐的就业环境。

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