人力资源管理转型制度研究论文（共2篇）(6)

　　3.公务员考核和党政领导选拔任用方面。

　　在公务员考核和党政领导干部选拔任用方面，我国一直采用基于“德、能、勤、绩、廉”的民主测评方式。这种测评模式看起来很规范，但在实践中，在不同的单位以及在不同的运用目的之下，民主测评得到具体运用的情况却是五花八门。比如，在对公务员进行考核时，很多单位仅仅是简单地直接用这五个维度从总体上对公务员进行考核，而在有些单位中，则是在每一种维度之下细分了若干项能力，然后基于这些细分的能力来对公务员进行考核评价。在对党政领导干部进行综合考核评价民主测评时，中组部的文件在“德、能、勤、绩、廉”框架下，列出了每一个维度中应当包括的若干项考核内容，同时进一步针对每一项考核内容解释了评价要点；而在对党政领导干部实施年度考核的民主测评方面，中组部的文件只是在“德、能、勤、绩、廉”框架下，列出了每一个维度的若干项考核内容，但是却没有针对每一项考核内容列出考核要点。同时，尽管对党政领导干部综合考核评价和年度考核时尽管都采用了“德、能、勤、绩、廉”的基本框架，但在每一个维度的具体考核内容方面又存在差异。在对党政领导干部进行年度考核时，班子正职和副职的“德、能、勤、绩、廉”中所包括的具体考核内容又不一样。正因为“德、能、勤、绩、廉”这一框架过于笼统，缺乏具体的行为描述作为评价的统一标准，同时，在各种不同情况下评价的内容也不一致。因此在现实中，民主测评存在主观性强、区分度不高、可信度不足等等各种问题，对于考核和选拔任用干部并没有起到令人信服的决策支持作用。[18][19]

　　三、通过胜任能力管理促进我国政府向战略性人力资源管理转型

　　当前，我国政府部门的人力资源管理还处于较为传统的人事管理阶段，这种人力资源管理与战略性人力资源管理的要求相比，存在两个比较明显的缺陷，一是人力资源管理体系与政府机构的使命、战略以及价值观脱节，导致人力资源管理的导向不清，方向不明，这样往往导致政府部门的人力资源管理无的放矢，事倍功半。二是各个人力资源管理职能模块之间相互脱节，缺乏内在关联性和一致性，不仅很难形成合力，有时甚至相互牵制。

　　然而，我国政府人力资源管理存在的上述两个方面的问题根源并不完全在人力资源管理职能本身。事实上，正是由于我国中央政府以及政府各部门或各机构几乎从来没有清晰、明确地提炼过自己的使命、战略和价值观，所以才导致我国政府人力资源管理缺乏灵魂统帅，无法构建战略性人力资源管理体系。由于胜任能力模型本身是围绕组织的使命、战略和价值观建立起来的，其目的就是确保政府的使命、战略和价值观能够转化为公务员、各级党政领导干部的行为和能力培养；同时，胜任能力模型能够为公务员和各级领导干部的招聘、选拔任用、培养开发以及绩效考核等提供一个共同的能力平台和语言体系。

　　因此，如果我国政府重视公务员和各级领导干部的胜任能力模型的建立及其运用，一方面可以促进我国政府对使命、战略和价值观的梳理，为政府人力资源管理确定明确的方向，提升政府人力资源管理的层次；另一方面，也有助于实现政府人力资源管理内部各个职能模块之间的整合和对话，从而推动我国政府向着战略性人力资源管理的方向不断前进。为此，我们重点需要做好以下三个方面的工作：

　　第一，明确政府的使命和战略。一个组织的使命描述了该组织在社会进步和社会经济发展中扮演的角色和承担的责任，说明了该组织的性质和存在的理由或目的，指明了组织的事业价值取向和事业定位，同时还能够使组织中的每一位成员感受到工作的意义和对社会的价值，从而激发他们高尚的内在工作动机。因此，不仅企业界对组织的使命高度重视，各发达国家对于使命也非常重视，美国、新加坡、澳大利亚等国的不同政府机构均有明确的组织使命。比如，美国教育部的使命是：“促进教育的卓越以及确保公平受教育权，从而提高学生的成绩，并且为他们参与全球竞争做好准备”。新加坡卫生部的使命是：“促进健康以及减少疾病，确保公民能够享受良好且可负担的医疗保健，持续追求医疗的卓越”。澳大利亚国际事务与贸易部的使命则是：“在国际上增进澳大利亚以及澳大利亚人的利益”。[20]

　　发达国家的政府机构在战略目标制订、日常运行以及绩效管理等方面都是以组织的使命作为最终指引的，如美国联邦政府的各家机构在制订年度绩效目标和工作计划、在未来五年绩效目标和工作计划时，都会首先申明本机构的使命，同时确保绩效目标和工作计划围绕组织使命来展开。而我国政府机构尽管都有相对明确的部门职责和职能范围界定，但却没有明确的使命陈述，这导致各个政府机构在实际工作中战略也比较模糊，工作方向经常摇摆，政策也很不稳定，造成政府在激励公务员以及与公众沟通时遇到很多难题，同时很多政府机构的政策执行力度也较弱。从政府管理的逻辑上来说，使命决定战略，战略决定目标，目标决定了对机构和公共部门工作人员需要达成的具体结果性目标的确定以及考核评价，同时，这些从使命延伸下来的目标也决定了，各级领导干部以及普通公务员为实现这些目标而应当具备的知识、技能、能力或素质等。因此，我国政府要想实现战略性人力资源管理，就必须首先明确各政府部门的使命和战略，这也是政府构建公务员和领导干部胜任能力模型的重要基础。

　　第二，清晰制定政府的价值观。与对使命陈述的忽略类似，我国政府机构对公共部门价值观也同样没有给予足够的重视。发达国家的公共部门尤其是政府机构特别重视对公共部门的价值观引导以及提供公共服务者的公共服务动机等。而我国虽然提出了要建设服务型政府，提高公共服务水平，但在实践中，对广大公务员和各级党政领导干部却缺乏明确的公共服务价值观指引，对他们的公共服务动机也没有给予充分的关注。由于公共服务价值观和公共服务动机直接影响着公务员的工作行为，而透过这些行为又能够反过来验证一个公共部门是否有明确和强烈的公共服务价值观。因此，发达国家的公私部门尤其是政府机构都会通过胜任能力模型将他们倡导的公共服务价值观和公共服务动机明确体现出来，从而使得公务员清楚地知道在工作中应当表现出何种行为，不应该表现出哪些方面的行为。而在我国，由于缺乏对公共服务价值观和公共服务动机的强调，更缺乏对这些相关内容的行为化描述和明确要求，结果导致在很多公务员包括不少领导干部中存在着较为明显的各种不符合或违背公共服务价值观和公共服务要求的行为，其中的很多行为已经严重影响到了整个社会对党政机构的形象认知和信任。因此，我国政府应当尽快明确提出我国政府部门的核心价值观，并且将这种核心价值观细化为可以观察的普通公务员和各级领导干部的实际行动，从而真正实现价值观的落地，而不是使其成为一种空洞的口号。

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