人力资源管理转型制度研究论文（共2篇）(3)

　　组织文化的建设需要长期的推动与引导，如果公共图书馆推行的组织文化与其实际的组织文化之间存在差异，员工对单位倡导组织文化与价值观认同度相对较低，那就可能造成潜规则盛行，将明显不力利于图书馆人才团队的建设，不利于组织能力的提升。

　　2.4加强职业管理型制度建设

　　在当前公共图书馆的人力资源管理制度建设中存在一个通病，即对于集体的发展与宏观的规划思考得多，对于员工个人的关怀不够。个人的成长其实是与图书馆联系在一起的，图书馆的成长依赖于个人的进步。公共图书馆人力资源管理要更多地对这一现象与问题进行关注与倾斜，建立起更多职业管理型的人力资源管理制度。如果公共图书馆对员工的个人成长关注越多，那么员工对于组织的信任度与工作的投入度也必将越高，员工的忠诚度也会随之提高，这应该是制度设计时需要考虑到的一个环节。这样，才能得到更多的优秀员工的支持，促进更多优秀员工的成长，进而推动事业的发展与进步。

　　3结语

　　俗语说：中兴以人才为本。只有公共图书馆人尽其才，图书馆事业方得事毕其功。现阶段，公共图书馆的人力资源管理与制度建设的基本观念已经形成，并得到较好的实施。人力资源是公共图书馆最重要的资产，也是其发展的根本。通过制度建设，实现精细化管理，才能促进员工进步，提升团队效能，推动图书馆创新发展。

　　第2篇：论胜任能力管理与中国政府人力资源管理转型*

　　刘昕，李开龙

　　[关键词]胜任能力模型；战略性人力资源管理；战略；使命；价值观

　　[摘要]近十几年来，世界各发达国家政府都陆续开始将胜任能力模型的构建和运用作为各级公务员管理的重要手段，并且将胜任能力管理作为政府向战略性人力资源管理转变的一个重要平台和基础。我国中央和地方政府尽管在这方面有过一些探索，但尚未系统性地将胜任能力管理纳入政府人力资源管理体系，本文论证了通过强化胜任能力管理实现我国政府战略性人力资源管理转型的意义及其总体思路。

　　一、胜任能力管理及其在发达国家政府部门的实践应用

　　(一)胜任能力管理及其与战略性人力资源管理的关系

　　胜任能力(competency)有时也被译为胜任特征、胜任素质或胜任力，这一概念的提出者大卫·麦克里兰(DavidC.McClelland)指出，胜任能力区别于传统心理测验的最大特点在于，它是基于特定的工作情境来开发出来的，因而能够反映一个人在特定工作情境中可习得的和能变化的特征，并且与工作绩效之间存在明确、可公开和易于理解的联系。[1]胜任能力模型(competencymodel)是指在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任能力的组合，它描述了在特定的工作背景下驱动员工产生优秀绩效的各种知识、技能以及可衡量行为模式的总和。一个组织既可以开发针对整个组织全体员工的胜任能力模型，也可以开发针对组织中的特定业务单位、职能领域、工作流程或者职位的胜任能力模型。[2]胜任能力模型通常必须至少包括两项基本内容：一是胜任能力的名称及其定义，二是胜任能力的分级定义，即每一项胜任能力都会区分出三到五级左右的不同行为表现程度。

　　胜任能力和胜任能力模型的提出很重要的一点在于，其很好地为战略性人力资源管理提供了支持。战略性人力资源管理是一种区别于传统人力资源管理的新思想，它在20世纪90年代首先在私营部门中得到广泛的应用，后来逐渐被推广到公共部门人力资源管理之中。传统人力资源管理经常受到两个方面的批评：一是人力资源管理体系与组织的使命和战略之间缺乏清晰的联系，二是人力资源管理体系内部的各个职能模块之间缺乏明确的一致性和关联性，各自为战，甚至相互掣肘。而战略性人力资源管理则提出，一方面，一个组织的人力资源管理战略必须与基于外部环境和内部条件选择的组织战略相互吻合；另一方面，组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间也必须保持高度一致，即人力资源管理必须同时达到外部契合和内部契合两个方面的要求。[3]而胜任能力模型的构建及其运用，恰好保证了组织在上述两个方面达到战略性人力资源管理的要求。

　　首先，胜任能力模型的构建本身就是从组织的使命、价值观以及战略等组织最高层面的因素出发的，它比较详细地描述了组织成员为实现组织使命和战略而必须具备的知识、技能、能力以及更深层次的价值观、工作动机、人格特点等特征。因此，通过在胜任能力模型的基础上实施招募甄选、晋升任用以及评价和开发等活动，就会有助于一个组织的全体成员或特定群体的成员(比如各级领导者)具有履行组织使命以及达成组织战略目标的更高水平。

　　其次，胜任能力模型可以整合一个组织的人力资源管理系统各要素，并且增强各职能之间的凝聚力。它能够以一种统一和协同的方式帮助一个组织做好职位设计、人力资源规划、招募甄选、绩效管理、培训开发、职业生涯规划或继任计划等人力资源管理各个模块中的工作。[4]胜任能力模型在一开始就是为了提高员工甄选的效度、确保任职者的工作绩效而建立的，因此，它对于组织改善员工招募和甄选效果具有重要意义。后来，胜任能力模型被进一步运用于培训开发、绩效管理甚至薪酬管理等多个人力资源管理领域，甚至成为战略性人力资源管理的一个重要基础。[5][6]在培训与开发方面，它使组织的人力资源开发与培训活动更有利于提高员工在当前以及未来岗位上的工作绩效，从而改善培训和开发活动的效果。在绩效管理方面，胜任能力模型有助于组织依据员工在工作过程中表现出来的有效或无效行为，对他们在履行工作职责以及达成工作绩效方面的能力做出评价。在薪酬管理方面，胜任能力模型的建立以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，也有利于改善以职位为中心的传统薪酬体系可能会带来的一些不利影响。

　　(二)发达国家政府部门的胜任能力管理实践及其主要应用领域

　　由于胜任能力的概念最早是麦克利兰教授在帮助美国国务院选拔新闻外交官的过程中提出来的，所以早在20世纪80年代，胜任能力的概念就首先在新公共管理运动中被美国和英国政府引入公共部门的组织和文化变革。到90年代后期，以胜任能力模型的构建和应用为构成要素的胜任能力管理已经成为政府部门人力资源管理和变革的一个重要发展趋势，大部分发达国家的政府都将其作为广泛的组织变革的一个部分引入其中。下面，我们简要总结若干发达国家的胜任能力管理实践情况。

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