制造型企业外来劳动力人力资源管理分析(2)

　　2.3 候鸟型:约36%,男性占多数,这类员工虽被“民工潮”而涌动,闯江逛湖,但是典型的恋家型,身在上海心在乡土,电话日日不断,家中大小事牵肠挂肚,春播秋收、节气农忙就想请假或辞职回家,这类人员属极不稳定的,这类人员稳定性在3月~1年,人力资源备员率以此为据。
　　2.4 归宿型:约26%,女性占多数,这类员工传统世俗观念浓重,相亲结婚依地域几十里为方圆,不愿流落他乡,一旦结婚怀孕,立马辞职返乡,相夫教子,天经地义。也有部份年令偏小的男性,独立生活自理能力极低,谋生信心不强,思无主张,居无定所,一经父母召唤,回程归乡,但这类人员有2~4年相对稳定。
　　2.5 空虚型:这类员工比例也不小,年纪偏青,男性又偏多,正处于“挑战与叛逆”的青春期,父母长辈教诲深感噜唆,一走了之,来到上海打工。由于“挑战与叛逆”雄志在生活现实中急速自耗,他们消除了志向,渐渐又把这种消除当成了志向,于是平时什么都不以为然,不求上进,工作以外,昏沉于聊天逛街游戏打牌,以此打发业余时间,更有湖涂女性滥交朋友,或入歧道,或误青春。但这类人员有2~4年相对稳定工作期。
　　2.6 自卑型:这类外来员工,随着外来劳务工占合资企业人力资源结构比例增大而聚减,目前只是个别现象,然而2003年前,还占相当比例。这类人员几乎神精质地在乎别人对自己的眼神,自卑心态无穷大地充斥着心理与灵魂,久而久之,缺乏与断裂人与人之间心灵窗户的沟通,与同事犹如陌人,隔阂如墙。这类员工会突然诱发潜伏着的不稳定因素,产生对抗极端行为。
　　
　　3 外来劳务工就业类型
　　
　　3.1 饥渴型:
　　外来劳务工大部分来自在交通不便、贫乏资源的山区,思想纯朴,由于长期在封闭的山脊深坳中生活,见少识窄,父辈世俗观念根源悠远,一经开拓先驱的鼓动,脱贫致富意愿如同结集号,团购般地呼呼相应,离乡背井,到城市拓展。
　　此类劳务工文化层次偏低,思维迟缓,性格内向,但纯洁如清水,对复杂的社会人际交往反应茫然,但非常遵守上司指令,先入为主的导言支配着个人行为思想,会固执地一丝不苟地执行,要再改过极为困难。此类劳务工务实耐劳,一心想加班加点,用时间换金钱。

　　3.2 现实型:
　　此类劳务工来自较富裕的省份,思想活跃,适应环境较快,以地域群落为主,三五结集,前呼后应,切实可行在上海挣钱度日,既吃苦又享乐,生活得还算有滋有味。
　　此类劳务工文化层次中等,相对对新事物融化较快,经过短时间就对管理模式适应。思路清晰,劳动法熟谙,被小群体奉为首脑,经常会弄出浪花,在此类劳务工中影响较大,是企业人力资源首为关注分析对象,了解掌握此类劳务工的动向对企业生产经营活动展开有着重要参考因素。此类员工两极分化现象较为严重,可以成为企业生产的表率力量为企业管理层赏识、提拔,也可以成为经常带剌、违纪犯法的阻碍力量。
　　3.3 体验型:
　　此类劳务工来自城镇居民,家庭条件较好,不少人的父母还会经常接济零用,出来打工的主要目的是开眼界,见世面,充实人生。
　　此类劳务工文化层次优劣不一,思想波动,情绪起伏,极不稳定,工作吃不起苦,请假迟到随心随意。此类劳务工是生产工作中最难处理和安排的。
　　
　　4 外来劳务工的人力资源管理
　　
　　由于薪酬、待遇和身份等方面与正式职工存在差别,导致了劳务工心理不平衡,再加上本身劳务工流动性大,客观上造成了他们对企业的忠诚度不高。如不合理引导会导致整个企业内部人际关系紧张,并使劳务工产生挫折感,抑制其工作的积极性和创造性。提高劳务工对企业的归属感和忠诚度,可以较好地解决这些问题。
　　4.1 加强企业文化建设,营造积极团结氛围。
　　为了使外来劳务工真正融入企业,必须加强劳务工和其他员工的教育,营造积极团结的氛围。首先,要加强劳务工的思想教育,引导劳务工从集体利益出发,以大局为重,正确理解员工与企业相互依存的关系等;针对个别劳务工思想上存在的问题,开展谈心和沟通,消除思想上的疑惑和心理上的不平衡,建设一支爱岗敬业的劳务工队伍。其次,对其他员工也要进行正确思想引导,团结劳务工进行协作,教育其他员工尊重劳务工,鼓励他们帮助劳务工共同成长,形成一种“互相支持和努力”的工作习惯。同时积极采取有效措施,减轻劳务工的工作压力,帮助他们解决困难,让其感到被重视,被关注,增进劳务工对企业的感情。

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