摘要：本文就人力资源管理中的核心领域——薪酬制度进行探讨并提出现代企业薪酬管理的观点与设计方法。
一、薪酬制度概述
企业制定薪酬制度在根本上是要配合企业的战略发展，从战术上讲就是花更少的钱获得更大的收益，使人力资本增加的边际效应为零，达到最优。而表现在具体上，一套优秀的薪酬体制应有以下特性：对人才有吸引力；有激励性、能正确的引导员工；能为企业避免一些潜在的灾难；资金被有效分配。
建立一套健全合理的薪酬制度是企业人力资源管理的一项重大决策与基本建设，在设计的过程中需要把握以下几个原则。
（1）公平性。企业员工在一起工作，其间的关系既有竞争又有合作。在进行管理时，最忌讳的就是待人不公，致使企业内充满怨气，影响企业的业绩。特别是在进行薪酬设定时，公平性显得就更为重要。
公平的薪酬体系体现在三个层次：外在公平---同行业不同企业间薪水不应有太大差别；内在公平——同企业不同部门之间应按其对企业贡献的大小决定薪酬的高低；个人公平---- 同企业同部门相同职位的员工薪酬的高低应取决于个人实际贡献。对“内在公平”而言，因每个人所担当的职务不一样，因此员工在看待这一问题时，产生的结果即便不是均等的，也是可以接受的；而“外在公平”跟“个人公平”则不同，因员工所担当的职务相同，那么所获得的报酬具有可比性，因此员工想要的公平主要是“外在公平”跟“个人公平”。
（2）竞争性。企业要想吸引高质量人才，就必须打败竞争对手，挖到需要的人才，这就要求在设计薪酬时要根据外部的市场信息，制定有竞争性的薪酬体系。
（3）透明性。企业在分发薪水时一定要公开透明。薪水跟每个员工的利益息息相关，如果在这个地方滋生了腐败会严重影响员工的归属感，带来严重的负面效应。而公开透明正是腐败的克星，任何见不得光的事情一旦曝露在阳光下，即便是躲，也会留下抹不掉的痕迹。
（4）激励性。企业设定薪酬的直接目的就是激励员工，以便保持持续可靠的产能，以此良性循环，维持企业的运转。
（5）经济性。提高企业的薪酬水平不可避免的会增加人力成本，要在企业可接受的前提下进行薪酬设计。
二、我国薪酬体系面临的挑战
首先，受传统思想的影响，员工对晋职非常的重视，而“僧多粥少”的客观现实又无法改变，如何解决这一矛盾，是当前企业薪酬管理面临的挑战。
其次，如何将员工的薪酬与公司的业绩“有效绑定”，是现代人力资源管理的另一挑战。怎样让员工觉得自己的薪水与公司的业绩同进同退，激励员工不断的改进综合能力创造更大的绩效，是目前很多公司薪酬改革的重点。许多西方公司在薪酬管理方面探索出一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权以及动态工资调节机制等可供借鉴。
最后，现代薪酬中“间接薪酬”变得越来越重要，这种激励不仅可以缓解因“僧多粥少”晋级时产生的负面影响，而且这种激励花费较少产生的效用很大。如何制定适合自己企业的间接激励，使自己的激励模式个性化，是当今企业薪酬设计的一大挑战。
三、薪酬制度的发展----综合绩效累计积分法
这种方法实质上是累计每个员工的综合绩效得分，这一分数就是该员工为企业所创造的价值体现，企业根据员工的价值贡献，即综合绩效累计分值给予员工相应的回报。
1．累计积分法主要解决这样一些问题。
（1）处理好企业运营中的“小事”。有些事情，员工做好了不会得到一些奖励，或者得到了奖励由于奖励力度太小而无法达到激励员工的作用，而做不好又会给企业带来很多麻烦，这种“鸡肋”问题是累计积分法要解决的重点；
（2）公司的奖励过于单一，无法调动起员工的积极性；
（3）公司无法实现生产经营有效的全程管理，或全程管理的费用过高；
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