企业绩效管理 “体外循环” 的解决方法：要完善标准，明确责任，哪些是一线业务部门主管职责、哪些是人力或职能部门职责，双方各负责到什么程度，对执行结果如何划分奖惩。通过建章立制从源头上解决这个问题。同时，改变职能部门是监工、检查者的思想，通过强化服务意识，向各个业务部门提供辅导和支持，支持业务部门有效的开展工作。 （二）如何有效的进行考核，除了制度建设，更重要的是取决于管理者科学而人性化的执行
绩效管理是一门科学。只有以科学的心态对待绩效管理，绩效管理才会在企业管理中发挥作用。现代的人力资源管理学科的发展为绩效管理提供了很多科学的考评方法和工具：360°绩效考核、KPI等等，这些都为考评提供了从理论到操作层面的技术支持。我们可以通过选择适合我们的考核方法和工具，应用科学的方法得到需要的结果。
绩效管理也是一门艺术，考核的最终目的是个人和企业的共同发展，而不是机械的数字。考核的每个环节都要从人的发展出发。
基于以上认识，需在以下几个方面进行制度规定和流程改进：
一是依据现代绩效管理的流程思想，将考评设计为闭环循环系统。二是尽量简化绩效考核过程中的不必要细节和烦琐的考核量表数。三是给下属考核单位足够的自主权。四是人力资源部门逐步退出考核主导地位，发挥桥梁沟通和秘书机构作用。
（三）针对考核步骤缺失
系统的绩效考评过程是有效绩效管理的前提和保障。绩效考评只有在闭环的系统中循环运行才能切实的发挥现代绩效管理的作用和活力。绩效监控是绩效管理的第二个环节。制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要要指导和监督被评估者的工作，其主要工作：一是及时记录和收集被考评者的绩效表现信息；二是及时就工作中出现的问题与员工探讨，并向员工提供解决问题的指导、建议和帮助；三是根据实际情况的变化及时对被评估者的绩效计划进行修订。
绩效考评过程并不是到绩效打分就结束，管理者还需与下属进行反馈面谈。通过面谈使双方就被评估者的绩效表现达成一致看法，从而消除分歧和矛盾；同时使员工认识到自己的成就和优点，对员工起到积极的激励作用。
结束语
绩效考核不仅是一种方法、工具，更是一种理念、哲学。是“基于绩效而管理，基于绩效而发展”，其意义更多的不在考核本身，而是我们要通过考核体现企业文化中提倡什么、反对什么。然后通过考核规范员工自身行为，通过考核帮助员工在对的时间、利用对的方式、有效的完成对的事情、最终实现员工和企业和谐发展，共同进步。
参考文献：
[1]人大复印资料：《人力资源开发与管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.
[2] 安鸿章：《现代人力资源管理》.劳动和社会保障部.2003版.
[3]《人力资源管理词典》.众行管理咨询公司.广东经济管理出版社.
[4]《企业人力资源管理人员》（上）.劳动和社会保障部.
[5]《绩效管理与薪酬激励全程实务操作》.企业管理出版社.
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