2.4 没有形成良好的竞争有效的管理机制:没有竞争应没有发展。在图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏一个良好的竞争与管理机制,这一机制的缺失使图书馆管理人员的素质和管理水平长期停滞不前。这可能由以下几个原因造成的,①缺乏一个长期的人力资源发开与利用规划;②人力资源的配置不合理。在高校图书馆中普遍存在岗位设置和人员调配等方面随意性较大的问题,这就导致了岗位设置和人员结构不匹配,人力资源配置不合理,不能“人尽其材”,人力资源得不到有效的利用;③管理手段与制度落后。国内高校图书馆在人力资源的开发过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,而缺乏将思想转化为生产力的方法和手段。
2.5 对图书馆人力资源的后续教育重视不够:由于上面提到的高校图书馆人力资源素质低的现实存在,出于对改革成本与效益的权衡,继续教育可能是提高图书馆人力资源素质、改善人才结构的重要途径之一。但是,从目前的一些调查发现,高校图书馆对人力资源建设的投入有限,一方面,虽然图书馆领导能够认识到人力资源建设的重要性,但是,并没有把图书馆人力资源的后续教育作为头等大事来抓,往往会由于岗位不足、资金紧缺等客观因素的制约,挤占或压缩图书馆人力资源的教育培训资金和时间;另一方面,即使培训经费有所安排,也只局限于某些“精英”的继续教育,而并不普及,这一点对图书馆管理人员来说非常重要,因为,每人一个图书馆管理人员都需要随着知识的更新、社会的进步、科技的发展和信息“爆炸”式的增加而不断的学习。 3 有效开发高校图书馆人力资源的对策
3.1 加强绩效考核管理,完善以薪酬为核心的激励机制:
建立图书馆管理人员激励机制是促使图书馆迅速实现其发展战略目标的重要手段。人力资源的激励机制要以绩效考核为前提,以薪酬激励为核心内容。图书馆管理人力资源的开发与利用也要以此为原则,设立激励机制。对图书馆管理人员绩效的考核就是搜集到与每一个馆员的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息,通过不断拓宽考核的内容,努力完善考评的手段,建立科学规范的考核指标体系,通过严格的考核制度,将考核结果作为奖优罚劣的重要依据,使之成为实行激励奖惩机制的可靠依据,成为图书管理人员晋职晋升的可靠依据,以此来激发其工作主动性和创造性,树立主人翁责任感,从而达到团队整体素质的提高。合理的薪酬制度是调动图书馆管理人员积极性的前提条件。激励机制应以薪酬为核心内容展开。薪酬管理分为直接薪酬管理与间接薪酬管理,直接薪酬是满足员工生存、安全等物质需要的主要集道,因而是激励的基础。间接薪酬反映了组织的目标、战略和文化,因此,间接薪酬的有效管理对组织的发展至关重要。
3.2 建立岗位竞争与人性化管理相结合的管理机制:
在加强图书馆人力资源开发与利用过程中,积极推行岗位竞争与人性化管理相结合的管理机制必不可少。岗位竞争要做到职位要求、任职条件、竞争程序、录用结果的公开化,实行竞争过程透明化以及业绩核心化。竞争并不意味着人与人之间的“残酷与无情”,还应该关注人与人之间的社会、人性和被尊重的需要。图书馆领导要能够经常关心、体贴、理解下属及员工,使他们有被尊重以及自我价值实现的强烈感受;同时,还要实行民主决策、民主管理以及民主参与,真正让图书馆工作人员以主人翁的姿态参与图书馆管理与服务,从而调动员工的积极性、主观能动性。
3.3 加强对图书馆人力资源的继续教育:
图书馆需要人力资源的积累,提高图书馆工作人员的业务素质以及工作效率,以强化人力资源在图书馆管理工作中的作用,使图书馆更好地适应内外部环境的变化,这需要开发与利用图书馆人力资源,其中,重要的途径之一就是为图书馆管理人员提供各种形式的培训和教育,制定一个人力资源开发与利用的战略规划,将长期培训与短期进修结合起来,将学历教育与业务学习结合起来。将系统学习与专题学习结合起来,通过中长期循序渐进的培训与学习,不断提高图书馆工作人员的素质,使高校图书馆人力资源的建设呈现出一个有序的过程。
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