人力资源经理人生感悟 doc(6)

影响到大家，下面我打算花二小段和大家讲一讲如何建立培训体系。

在我的《老HR心谈记之十三----HR做培训要注意三点》中就讲到。培训要调查好需求，建立好体系，做好效果评估，建立好体系，建立什么体系呢，不需要想得太复杂，我们大部分人的想法很多，用法很少，加上还喜欢简单问题复杂化，把本来几句话搞得清的东西写成了一本书，本来一小时可以讲完的内容，讲了二天，本来一张纸搞定的东西，他用了40多张幻灯片。本来简单是最好的，变成了复杂是最好的了，有时候复杂成了有学问的象征。 第一：建立培训体系，首先要考虑企业用什么样的人来向员工讲什么样的东西。关注讲的人与讲的东西，换成HR术语，就是关注企业讲师及培训课程。然后要关注讲的东西对员工及企业产生了什么作用，换成HR术语，就是要关注企业培训的效果评估与反馈。最后要关注确保好的培训效果得到保留并形成良性循环，换成HR术语，就是要关注培训管理。连成一句话：在调查好需求的用提下，用好内外讲师资源，开发适合的培训课程传授给我们企业的员工，评估培训的效果并及时的反馈，加强培训管理，提高员工能力及公司的整体绩效。这就是建立培训体系要做的内容及目的。从这句话里，我们就可以清楚的知道培训体系的构成要素包括：讲师筛选及内部讲师培训体系、培训课程设计及开发体系、培训效果与评估体系、培训管理体系再加上前面讲的培训需求调查体系。当我们知道要建什么样的房子了，去建就很容易了吧。

第二：培训体系还有一种说法，那就是全员组成的培训体系，一个完整培训体系应该是由高层决策者比如公司董事长，总经理，各级单位主管包括各层级的各类各级主管，比如生产的课长，主任，组长，班长等，HR培训专职部门或人员、HR管理部门、员工五层构成的。公司的规模不同，在组成方面有些变化，但是只限于HR培训专职部门或人员与HR管理部门这个范围的扩大或缩小，小的公司HR培训与HR管理在一起，大的公司培训单位变成了独立部门，HR是专职管理部门。这五层在培训中都扮演着不同的重要角色，不可替代，就如同一个五齿的轮，少一个就转不了，战略经营层指明企业的方向，目标，对人才的需求及期待，要给予培训以目标导向，给予行动及预算支持。各级主管承担培训需求的提出及建议，鼓励部属参与培训，并提供下属培训实践运用的机会，当然本身的传帮带的岗位培训也是必不可少。HR的培训人员或培训部门起着统筹全厂的培训，引进内外培训师，开发设计培训教材，开展培训需求调查，实施培训计划的作用。HR管理部门负责将培训与员工绩效、晋升、薪酬等人力资源相结合起来，发挥培训的最大功能。最后一个层面就是员工本身，员工本身必须要有培训的强烈意愿，有自我充电的主动性，有应用培训内容的积极性，当然也要及时反馈培训意见。通过这五个层面的交织合力，公司一个完整的培训体系已初步建成。

HR新人带路（一）

前面讲了一些关于招聘与培训的方法及技巧，从大家的跟贴来看，有很大部分人是HR新人，期待着对HR有一个全面、深入、正确的了解。所以从本回开始，老HR会围绕HR新人必知的一些内容，作一些介绍，希望能让所有想踏入HR这个行业或刚踏入HR这个行业的朋友对HR有一个正确认识。古语说，男怕入错行，其实在男女平等的今天，女也怕入错行，要入这个行，必须对这个行业要有一个详细的了解。

HR这个词来源于英文的缩写human resource，中文意思为：人力资源，最早提出这个概念的人好像来自美国，一个叫戴夫?乌尔里克的人，在这之前，HR叫人事管理，以前刚提出这个概念时，我没听说过， 后来有人将人事叫做HR，我还以为是将人事比喻成消火栓，因为消火栓上面写着HR，后来才知道来源于人力资源的英文缩写。在HR管理认证考试出台前，那时对人事的工作内容定义并不明确，有叫劳资科的，有叫后勤处，人事部门的工作也不明确，发展方向也很糊糊，更不要说有多重要了。在中国大概从2003年，劳动与社会保障部推出企业人力资源管理员考试以后，才确定大家公认的六大模块：1、人力资源规划; 2、招聘与配臵; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 做HR的人，不管你考不考试，这几大模块一定要说得出，并且要知道他的一些专业叫法，我有个朋友做了5年HR，去面试一家公司的人事主管，面试官是一个香港人，问话里时不时夹几句英文，问我朋友，懂不懂ER、C&B熟不熟，我朋友当时就被问懵了，做了这么多年人事，不知道对方讲的是什么，回来还问我，这些是什么意思？我怎么就没听说过？坦白的讲这位朋友做人事主管超过5年，应聘那个职位一点问题都没有，卡就卡在这几个破英文缩写上面，所以一些HR专业术语，必须要清楚的知道，否则让人笑话，有时也会失去了一些好机会，ER是员工关系Employee Relationship的缩写，C&B是薪资福利Compensation 薪资、Boon 福利的缩写，绩效管理（performance management ）、招聘(recruitting)、组织发展（OD）、行政与沟通(Admin & Communication)、安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全统称Safety，很多跨国公司HR招人的时候，都会丢几句英文，即使你英文不好，这几个单词的读写一定要搞定，否则好机会白白的溜掉了，你也不能怪人家刁难你，作为跨国公司的HR，连几个本专业的英文还不认不全，如何能做得专业呢？

HR的定位问题回答也是考验一个HR功力深浅的问题，许多公司问你，你觉得HR是做什么的，当然回答方式可以灵活多变，但是如果能从以下几个方面去说明HR的定位，你的专业形象一定会大大提升.

第一：人力资源管理的专业权威，HR部门应该是搞定公司选、育、用、留、裁各个方

面的专家，不要做HR的不懂《劳动合同法》，不懂亚当斯公平理论、马斯洛人类需求五层次理论、X与Y理论、不能明白彼得原理、马太效应等等基础理论知识，当然更要明白HR实务处理的细节及要点。第二：要做公司的业务伙伴，任何一家公司都是以业务为中心的，不懂业务的HR永远都无法上得了层次，所以做制造的HR要了解公司的产品开发到生产制造出货各个环节，做服务的HR要了解的客户的需求，服务的要点等，虽然不要求比现场的人员还要强，至少你要十分清楚了解并知道业务的运作流程，第三：公司的领导者及变革的推动者，能站在员工的角度，考虑公司的承受，为员工争取必要的福利，提高员工的待遇，是作为企业HR领导功能的一个重要方面，在企业需要变革时，能先行，并且做好宣传，大力推动新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念，做公司舆论的喉舌，变革的先锋，这才是当今HR正确的发展的方向。 HR 新人带路 （二）

很多 HR 新人都会问一个类似的问题，做 HR 要不要考证，即考人力 资源管理师的证件。考不考，我也不想泼大家的冷水，反正我个人在 04 年考了个助师后，再也没有去考什么证了，这个证本身意义并不 大，倒是考证的过程值得去关注，如果你对 HR 一无所知，我倒建议 你去考一个证，助师就差不多了。如果你已经做了几年 HR 了，也对 HR 有了一定的认识， 就劝你不要去淌这趟混水。 让不了解 HR 的人去 考证，其实是希望你们通过几本 HR 的基础教材对 HR 有一个较全面 的认识并借考证的动力认真的把这些教材看完，目的只有一个，对 HR 有一些理论认识。那种以为没有 HR 证件就不能做 HR，或有一个 HR 管理师的证件就以为 HR 就能做好的想法， 其实都是矮子婆娘—— 见识低。 一个 HR 新人如何利用考证的经历结合实际 HR 经验，尽快提升自己 的 HR 水平，这里倒是有一些建议：考人力资源管理师这个证件，目 前分为四级，最低一级为人力资源管理员，这个有的地方由劳动局培 训， 大概讲些简单的法律法规， 然后开卷考试， 人人及格， 人人有证。 这个几乎没有人花钱去考，都是公司出钱去培训。人力资源管理员上 面一级就是人力资源助理管理师，又称人力资源管理师（三级），这 个考试的人最多，基本上集中了 HR 的基层人员，是许多 HR 入门者 必学课程，很多半路出家 HR 人，都想通过这个考试，让自己漂白成 科班出身，这个考试也很简单，考二门，理论与实践，其实都是书面

考试，听了课，做了题，不会有多大问题，这个考试比较严，开卷肯 定不可以，运气好，做点弊倒也不难，关键是监考老师看到，要好好 应对，羞涩一笑，老师念你们不容易也会睁只眼，闭只眼，不过，还 是自己准备充足比较保险。助师上一级就是人力资源管理师（二级） 也就是平时号称我是 HR 管理师的人达到的级数，这个有些门坎，一 般是一些

HR 主管或经理，才有机会报名，不过现在门坎也低了，加 上提供假学历，假证明的多，也混了不少江湖中人，这个考试难度要 大点，其实也还是纸上谈兵，虽然有论文答辩项目，其实又有多少不 是来自书本呢，所谓技能考试，不是实际中不可能碰到的问题，就是 标准答案绝对解决不了的问题，又有什么意义了，加之同一考场大部 分来自同一培训之处，不必阅卷，答案又能不同到哪里呢？再讲一讲 最高级，目前是高级人力资源管理师，又称人力资源管理师（一级） 的考试，我不断的收到培训机构的信息，保过一级，一级又是个什么 模样呢？有的城市还没有开考， 倒是很多学校有了很多一级人力资源 管理师，这意味着什么？报名费用好象要 6000 多，其实又何必呢？ 当然如果公司出钱，我也不反对你去结交几个朋友。 好了，说得有点多了，以上简单的介绍了 HR 考证的一些情况，想必 大家对 HR 考证有一些了解吧， 其实我在此并不是想介绍考证的内容， 我只想告诉大家如何利用考试的机会，来提升你的 HR 功力。 第一：所有考证的相同要求是必须经过正规机构培训达到相同时数。 这就意味着你有机会接触到一大堆 HR 领域的朋友及老师。这将成为 你的财富，至少在 HR 的路上又多了些共同探寻者，在理论上又多了

一些老师，虽然这些老师基本上无实战经验。所以要好好去听课，并且想办法让大家对你有较好的印象，每个学员都能得到一份通讯录， 下了课要多多主动联络他们，本着谦虚的姿态，没有人会拒绝你。并 通过你们的联络群提一些高质量的问题，回答一些有难度的问题，不 要隐瞒你的知识， 要知无不言， 对方一定能感受得到你的诚意与大度， 也才能结识到 HR 真正的好朋友。 第二：善用你的教材，管理师的培训，不论是哪级，都是围绕 HR 六 大模块开展，首先你要对各个模块的基础知识作一个全面的了解，丢 掉书，看看你对六大模块都能讲些什么内容，能讲出来的，就是你 HR 的最初的理论， 不要怕少， 学习是积累的过程， 慢慢就会多起来， 接下来，你要实践书中的知识，比如讲到招聘，你就要比对你们公司 目前所做的招聘，哪些是符合书上的要求，哪些不是，不是的原因是 什么，不断的去阅读，不断的去实践，不断的去修正，总结一个你自 己的认识，这就是 HR 功力提升的途径。我以前看完教材，就会自己 动手将教材做成幻灯片，然后去讲课，让我的理论知识很深、很牢。 还有一个就是你要以这些教材作为依托，然后去拓展你的知识面，不 断的学习与教材接近的东西，讲到培训，书上的这些培训知识还很不 够用，那你就要多找找，上网或去书店或请教别人都可以，要以书上 的知识作为你拓展的源泉，作为你进步的起点。我相信，你一定能成 为一个真正的人力资源管理师，而不是拿着一本管理师的证书，却被 一桩简单的劳资纠纷搞得焦头烂额。 HR新人带路（三）

人力资源的六大模块其实并不能完全将HR的工作内容概括完整。有些工作是无法归纳到模块之下去的，实际的HR工作，有许多工厂都无法将六大模块的工作做全，更不要说做专业了，所以很多新入门的HR人员都会迷惑：为什么HR管理书上讲的与实际HR工作内容不一致？为什么我们的HR部门有许多HR应做的工作都没做？在这里想与大家分析一下，HR的六大模块的内容与实际HR工作的关联。这一回讲前三块，下一节讲后三块。

先说一说人力资源的规划：很多做了好多年HR的人，都说不清楚人力资源规划的内容，更不要说去做规划了，其实人力资源规划很简单，只是一般的HR从业人员根本无需去做这个规划或你在不知不觉中已经在做这个规划了。有人将人力资源规划比喻成HR一切工作的航标，颇有道理。公司的人力资源管理究竟要采用什么策略，取决于人力资源规划，也就是你要根据公司的战略，更准确的说你要根据上层的思想，结合公司人力资源及人力资源管理的现状来采用相适应的人力资源策略。所以人力资源规划的核心是对人力资源现状的统计与分析。具体到实际工作包括：组织架构的设臵及调整、人员定岗定编、公司各类人力报表分析、各项人力资源制度及流程、人员需求及供给分析、人力资源费用预算及分析。讲得更直白点，人力资源规划就包括人力资源战略的规划、人员的规划、制度的规划、组织的规划及费用的规划。作为HR新人，应该是去理解公司的规划目的及思想，还没有机会去接触这个规划，所以要多从公司的一些制度一些政策方面去揣摸学习，建议大家一定要将电脑水平练好，有机会替上司做些分析及报表，可以有机会更快的接触到这些东西。

再谈谈招聘与配臵，这个模块在哪家工厂都有，并且有很多工厂只有这个模块，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配臵，其实配臵也是属于招聘范畴的，一次有效的招聘不仅仅包括招聘到合适的人选，还包括将合适的人配臵到合适的岗位上去。招聘与配臵是相辅相成的，二者侧重点有些不同，招聘是根据需求，寻找招聘渠道，通过科学的测评方法，来引进人才。而配臵以岗位信息为中心，着重于人与岗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配臵工作，必须有一个动态配臵概念，即通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配臵，因为企业内外环境在变，同样任职资格也必须跟着变，才能保证最佳配臵效果。这一个模块涉及到实际HR工作包括：工作分析，这个是制定职务说明书的前提，而这个职务说明书又是招聘录用的基本依据。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道选择等，这个模块的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。从招聘策略上来讲，比较高层会更多将招聘作为一个企业内外人力资源的渗析调节器来使用，比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者等等，这些不是

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