人力资源经理人生感悟 doc(3)

虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。

大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个

必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情？另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂. 我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用。

这次和朋友谈谈如何培训招进来的大学生，使之稳定，一般的工厂大学生招进来，不到一年走得只剩几个，剩的几个还有人在观望，犹豫，这使得HR很沮丧，对大学生们失去了信心，当然有些是工厂的一些因素造成，HR也无力去改变，但是我觉得HR能尽自己的最大努力去稳定住学生，下面几个方面是我的一些心得及方法，希望能对各位HR们有帮助。 第一：招大学生之前，应该说服老板，发动各级主管，做通他们的思想工作，真正让他们明白招聘大学生的意义及对他们管理的帮助，这个工作没做好，HR只是一厢情愿的去做，肯定要败。我个人认为让老板认识不断输入新血的必要性，这个工作并不难，稍有觉悟的老板都听得进去，也会支持，难就难在说服各级主管。如果你在主管会议上提要招大学生，可能10个有8个不同意，但是老板只要一发话，就10个都同意了，其实这个同意只是表面，每个主管都在打自己算盘，培养大学生，是不是老板嫌我们文化太低，有的怕麻烦，大学生来了什么都不懂，要教他，又不能马上做事，还不如找个熟手做一做等等这类的想法让大学生们没来之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培训，都是白搭，但是如果要各级主管没有这样的想法，也不现实，关键是要大家真正认识到大学生培养的意义，招大学生之前，我们一般会安排各级主管讨论招大学生的必要性与工作方向，这样的讨论会上，我会叫人记录，对强烈反对的人，绝不会安排大学生进去，对摇把不定的会做思想工作，沟通好，才会计划安排大学生。

第二：大学生在工厂的舆论宣传定位，也是需要相当的技巧，如果将大学生定位为招来做干部，将大学生宣传成为公司管理或技术注入新的力量，只会让大学生进来死得更快。从一开始就让他们和公司的现有人员对立起来，大家倒很想看看，新来的大学生到底凭什么来做干部，这样的宣传不利培训新人，不能让新人得到大家的主动指导。我们将大学生定位为多能工培训实习生，让他们从最基层做起，如果在某个单位，由单位最低一级管理人员负责，最低一级管理人员对他们有一票否决权，让他们毫无退路，只有一个岗位一个岗位的做好。 第三：大学生的培训工作，HR一般会对他们进行7天左右的培训，培训的目的是让他们尽快完成从学生到工人的转变、尽快适应熟悉新的环境、我们培训的项目设定，大家可以参考一下，公司沿革，组织架构、厂纪厂规介绍、生产流程介绍、产品及客户介绍、公司通用ERP及QA办公系统介绍等，然后是心态及管理基础知识的培训，沟通及情绪管理，每上完一堂课就会分组讨论学习的情况，我们有专人记录，其实培训是对招聘工作的一种延续，可以更深入了解每个人的个性及接受能力，为后面工作安排做好准备。培训时我们会发动公司各部门主管前来授课，一方面是想让学生们先对公司各部门有个简要的认识，其次也想让公司主管及学生们能互相熟悉，为后面工作安排奠定一个基础。培训完好，每天都会要求学生们写实习报告，从实习报告又能进一步判断一个人的能力与水平，更重要的是及时调整他们的错误认识，及时纠正不良的心态。在人事实习的日子里会安排学生们去现场单位多次参观，让他们有一个基本的了解，到了培训结束的日子，所有的学生们对工厂的基本情况都非常熟悉，我们会让他们选择他们想要去的部门，并要求他们说明理由，在我们的记录与他们的要求符合的情况下，我们会优先考虑他们的要求，在他们认识有偏差的时候，会单独找他们聊天，让他们有重新的选择。事先也会将学生的实习情况，向各单位主管通报，让他们熟悉。在确定分发意向时，部门的实习开始了，部门的实习是从基础岗位来做，做到合格甚至优秀才能换岗，这个阶段是真正的筛选时刻，无论报告写得多么漂亮，在现实面前，才是检验的唯一标准。这个时候，人事就不需要太多的关注，让其自然淘汰，一个月后，人事组织一次活动，让大家轻松一下，然后组织一个演讲，我这一个月，根据情况来调整他们的心态及岗位。以后要求每月给人事课写一份月报告，6个月左右，人事会联合现场主管，考虑对他们进行管理或技术岗位的转岗，并根据表现及能力调整工资，当然走向技术或管理岗位的学生，需要进行晋级或转岗培训，做完这个，这个学生基本上培养成功了。

在与大学们培训中，我觉得有3个观念应该让所有的学生们有一个深刻的认识，第一是归零的心态，要让所有学生认识到，培训他们的目的，只是公司想用几个月的时间，来证明你们是否更有培训的潜质，除此之外，与作业员没任何区别，甚至在经验上还差很多。第二

是小事做不来，大事无人敢让你做，很多学生轻视小事，认为无足轻重，怀才不遇，这样的心态让他们无法在基层安下心来。第三是学习的心态，所有的一切都学习，要认为每一个人都是你的前辈，老师，谦逊的对待每一个人，才有可能从别人那里得到技术的传承。。。 我每年招30个左右大学生，一年下来留下20个左右，10个左右走上了技术或管理的岗位，10个左右还奋斗在基层。他们对公司的贡献虽然不太明显，但是全厂所有的人都有一个共识，公司要招大学生。每一个离开的大学生，都会真诚的对公司说声：谢谢，我们在这里学到很多，我一生都不会忘了这个公司。在不知不觉的几年里，公司成功的实现了基层管理及技术人员素质的提升，公司主管级以下职位，实现了自给自足，公司的每一次新的发展，都离不开那些曾经是一张白纸的大学生们。

上回和朋友们谈到大学生的培训，不知对各位是否有点启发，这次要和大家谈谈所有HR们都头疼的事情，如何招到普工，随着西部开发，内地雄起，招工形势发生前所没有的变化，招工的难度也一年一年的升级，可以这样说，招得到人的HR不一定是好HR,但是招不到人的HR一定不是好的HR，招聘，作为HR一切事务的源头，如果成了无源之水，无本之木，你还能安得下心来，坐在办公桌前做你的规划与流程吗？在生产因为缺人处于半停工状态，你还指望老板听你的高谈阔论吗，稳定压到一切，其实在工厂，人员的稳定是压到一切的头等大事，老HR的工作如今已对HR的实务工作渐行渐远，但是对招工的关注仍是最大的。每年的招聘计划与招聘活动，仍是老HR冲在一线，有人说，我天生是做人事的，人气很旺，难招工的企业，我去了，人就多起来了，招工就容易了，其实招工好不好招，与企业的工作环境、薪资福利，管理环境、地理位臵有着相当的关系，好的企业招工相当容易，不好的企业招工就会困难，但是如何尽最大可能来招聘人员，老HR还是有些与别人不一样的方法，这里分享给大家，希望能提升各位HR的招工功力。

第一：宣传上做足功夫，招工宣传，大家都不陌生，将公司好的方面宣传给别人，不好的方面模糊淡化掉，其实招工宣传的过程，就是企业管理水平展示的过程，在宣传单上，宣传道具上我们要做到大气、规范，一个招工小木板，边打毛线边招工的工厂，很难让你相信，有什么发展前景。招工的宣传不仅是对外，其实对内的宣传相当重要，内部的介绍占了招工的相当一部分比例，我们曾经发动工厂组长以上人员，全部集中，由人事宣传内部招工政策，然后由组长回去分组向员工宣传，很多公司，喜欢发个公告，内部介绍，介绍一个给多少钱，这种做法，个人认为浪费公司的钱还算其次，反倒让员工在介绍人员时，变得毫无动力，这种不掌握员工心理的宣传，起不到多少作用。

第二：全员皆兵，我们招工，有很大一部分，是采用出去摆摊的方式，将人招进来，我

们的做法，会让每个单位安排1至2个人固定给人事招工，招工之前，由人事将公司的招工要求，招工政策，招工回答技巧一一培训，做到每一个出去招工的人，都代表公司，回答的标准一致，当然招工对所有人的形象，姿态要求也是非常规范化的。这些挑选的招工人员，必须能说出5个以上公司的好处，并且真正对公司有出自内心的喜爱，很难相象一个自己都想辞职的人出去招人能有多么好的态度。

第三：招工摆摊的技巧，许多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本书，有的还吃点零食，一副姜太公钓鱼，愿者上钓的架势，这样的招工，基本上是浪费时间，并且形成恶性循环，越招不到越不想招，我们的招工，采用的3人一组，一人坐摊，负责填写资料，回答应聘者的问题，另2人是主动的在摊位边上宣传，这种宣传是全面的，全方位的，之所这么说，我要求所有招工的人不放弃任何一个对我们公司持有兴趣的人，包括老太太，上班的职员，有的人说和这样的人说，不是浪费时间吗，这些人明显不会进你们的工厂，其实在外招工，我们还有很大一部分目的是宣传，我们要让所有的人，熟悉我们的工厂名称，让所有的人知道我们厂在招工，要做到有任何人想找工作，第一就会想到我们工厂，这样的效果非常好，并且会产生连锁反应。这就是很多工厂都在摆摊招工，效果却完全不一样的地方，甚至很多HR都对我们的招工的方式不理解。这好比大家打的都是太极，功力深浅不同，当然威力不一样。 第四：24小时的招工机制，有许多人听到这样的话，认为我们疯了，哪有24小时招工的企业，我们的宣传就是24小时招工，我们不会固定任何时间为招工的时候，而是随到随填资料，保安前后门是我们24小时的招工前线，不论是谁只要符合基本条件，就可以填资料，第二天安排面试，随时报到，这样的做法让我们齐聚了不少的人，当然前提是保安的培训与管理。

第五：灵活的异动机制，新进员工很大一部分因为不适应而自离，我们所有员工自离，都有一个人事文员去了解，如果是对车间环境不适应的，我们会及时调整岗位，如果是因为生活上的问题我们也会及时的去处理。这也留住了一些好不容易招进来的人。

随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，招工会变得越来越困难，大家要看到：面对HR们的不仅仅是困难，还有前所未有的机遇，HR地位改变的机遇，树立信心。迎难而上，正是我们HR人需要的职业特性，也不需要压力太大，毕竟再差的企业还有工人做，再好的企业也有工人走。一起加油！下回和朋友们谈谈网络招聘、现场招聘的一些技巧和方法，希望朋友们一起跟着老HR，学习、实践，再学习，再实践，早日成为HR达人。

上回和朋友谈到了如何最大限度的招进普工，有些方法不知大家用上了没有呢？效果如何呢？希望能听到朋友们的反馈。大量的招普工，只限于那些较大的制造企业，其他的公司

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