人力资源管理经典案例剖析 - 图文(4)

论实行哪一种，都要使方案透明公开，拿的人安心，其他人放心。

方案一：销售中心所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，销售中心内部各类人员提成比例要有差距。

利：收入重心向销售中心倾斜，从而显示开发部工作重心向销售中心转移。针对销售中心进行团队激励，提高整个销售中心工作绩效。

弊：非直接销售人员拿提成，无法真实体现其岗位的价值，造成其他部门同样岗位的员工的不公平感，员工积极性受到挫伤。

方案二：销售中心除直接销售人员以外其他人员不拿提成，但是在岗位评价时应该考虑其较高的岗位价值。销售人员提成比例参考市场价格。

利：符合同岗同酬的薪酬设计原则，消除其他部门的不公平感。 弊：销售中心非直接销售人员与销售工作紧密相关，对销售工作有直接影响，收入降低会影响其积极性，进而迅速地反映到对销售工作的影响。

注：销售中心人员提成当月计提后发放70%，整个销售项目结束后，如果完成各项业务指标，再发放剩余的30%

本部人员年底奖金发放需要考虑开发部效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考本部的发放方法。

确定开发部 奖金总额 部门 奖金 × 核定各部门的年终奖金总额 各部门完成工作目标的情况年度考核 开发部奖× 部门工部门考资总额 × 核结果 部门工部门考资总额 × 核结果 根据开发部整体 效益确定 ∑ 总额 ∑个人工资总额×个人考核结果 = 个人工资总额×个人考核结果 = 各部门奖金总额 核定个人奖金 年度个人绩效考核 个人奖金

总结

在上面指出了关于企业考核和薪酬方面的解决方案，但是一个企业要改善和发展下去还需要人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起。如下图：

激励 外 部供 给 人才需求 招聘 考核 薪酬晋升 人力规划 内 部 供给内部需求培训发展 因此，企业当务之急是需要设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责。

即人力资源部门需要做到如下方面：

? 制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；

? 根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度；

? 组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作；

? 制定年度人力资源管理计划并组织实施；

? 了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作。

? 对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体系；

? 建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划；

? 推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研，并提供调研报告；

? 处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。

在职责明确的基础上还需合理分工，以保证人力资源部门的岗位配置充足、高效。

人力资源部部长的责任：负责公司人力资源规划和开发工作、负责公司招聘规划、薪酬福利规划、业绩评估与激励机制设计、人员培训与发展规划、员工关系管理等。

在薪酬管理方面，有工资管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制；工资核算，建立职工收入台帐；核定各项保险基数，上报报表及审批单；劳资合同及用工管理等。

在培训管理方面，要确定公司培训需求，并且负责公司员工培训工作的实施，负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师，负责培训结束后的评估工作，还有参与公司员工职业生涯设计等。

在人事管理方面，主要有负责公司员工的招聘工作，并进行人事调配；对公司员工业绩进行考核、建立考核档案；定期提供公司人员结构分布状况；负责员工晋升的管理；职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计等。

并且人力资源体系还要建立自己的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行。

原则一：人力资源管理的目标从开发部整体经营目标出发进行考虑。 原则二：通过定岗定编，优化人才结构。

原则三：立足于开发部目前状况考虑其可行性。

原则四：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系。

原则五：以员工培训发展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍。

只有建立了一个好的人力资源体系，企业才能吸引人才，留住人才，不断更新不断进步，更大更强地发展下去，拥有与其他企业竞争的力量！

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