领导_成员交换关系对新员工社会化的影响(3)

表3 各变量的平均数、标准差与相关系数表

变量LMX工作清晰社会融合离职意向工作满意度

平均数4.4933.8693.8622.5094.312

标准差1.0510.4900.6400.7161.330

LMX 0.357 0.398 0.535

工作清晰

0.554 0.401

社会融合

0.299 0.306

离职意向

0.451

0.273

注： 表示P<0.05； 表示P<0.01。

3.3 回归分析

为了验证工作清晰化、社会融合对LMX与工作满意度、离职意向之间的中介作用，用回归分析进行检验。根据Baron等对于中介变量的3步骤检验方

22］

，变量之间的相关关系已经得到证实，然后，考法［

4，LMX的0.4790.370，而且值0.LMX与离职LMX的β值从 0.415提

β值 0.189，已说明工作清晰化在LMX与离假设H4得到验4 与工作满意度的中介作用

β

常数项公司名称性别

0.173 0.179 0.195 0.058 0.063 0.050

0.0870.1412.608

β

0.097 0.108 0.136 0.078 0.032 0.0100.479

0.3020.20930.154

察工作清晰化、社会融合进入LMX与工作满意度、离职意向的关系模型时，LMX意向之间关系的变化，若相关关系消失，化、关，但关系显著减弱，则工作清晰化、分中介作用。

离职意向

模型3

标准化β

0.087 0.116 0.154 0.110 0.062 0.0310.370 0.290 0.3710.07111.346

模型1标准化β

0.183 0.158 0.2090.043 0.031 0.213 0.2000.2485.212

模型2标准化β

0.117 0.096 0.1580.060 0.058 0.265 0.415

0.3600.15624.659

模型3标准化β

0.111 0.101 0.1700.081 0.038 0.279 0.344

控制变量工作时间以前工作时间

学历职位性质

LMX工作清晰化

调整R2 R2 F

0.189 0.3860.0304.969

注： 表示P=0.00。 表示P<0.01； 表示P<0.05；

同样，用回归分析检验社会融合对LMX与工作满意度、离职意向之间关系的中介作用，详细数据见表5。当社会融合进入LMX与工作满意度之间的关系模型时，LMX的β值从0.479降低到0.439，社会融合的β值0.113，没有达到显著性水平，这说明社会融合在LMX与工作满意度之间的中介作用的

显著性没有得到验证。当社会融合进入LMX与离职意向之间的关系模型时，LMX的β值从 0.415

提高到了 0.355，而且社会融合的β值 0.168，也没有达到显著性水平，说明社会融合在LMX与离职意向之间起中介作用没有得到验证，因此假设H7没有得到验证。

6

西南石油大学学报﹙社会科学版﹚ 编辑部网址：

表5 社会融合对LMX与工作满意度的中介作用

工作满意度

模型1

标准化β

常数项公司名称性别

控制变量

工作时间以前工作时间

学历职位性质

LMX社会融合

调整R2 R2 F

0.173 0.179 0.195 0.058 0.063 0.050

0.0870.1412.608

模型2标准化β

0.097 0.108 0.136 0.078 0.032 0.0100.479

0.3020.20930.154

2012年

离职意向

模型3标准化β

0.070 0.092 0.149 0.084 0.047 0.0250.439

模型1标准化β

0.183 0.158 0.2090.043 0.031 0. 0.

模型2标准化β

0.117 0.

0.0.659

模型3标准化β

0.078 0.072 0.1780.0680.035

0.1130.3050.0101.1680.3760.0223.512

注： 表示P<0.05； 表示P<0.01； 表示P=0.00。

3.4 研究结论

通过相关分析和回归分析，得出4一，LMX合都存在显著正相关关系；第二，LMX度显著的正相关，工作清晰化、与离职意向显著的负相关；第工化在LMX与工作满意度、作用，而社会融合在LMX之间的关系中不起中介作用。

馈，消除他们的疑惑。要摈弃个公正地对待每一个下积极承担一2 注重新员工组织社会化过程，而非仅仅是新员

工导向活动

企业管理中，有些管理者用新员工的导向活动来代替新员工的组织社会化过程。对新员工进行几天至一周的短期培训就认为完成了新员工的角色转变过程。这种做法忽视了新员工从组织外的人转变为组织内的人需要一个较长的时间，也会导致员工对自己角色的不清晰，对自己工作职责不清楚，会减缓新员工社会融合的过程，最终影响到他们的工作满意度和离职倾向。因此，管理者要重视新员工的组织社会化过程，让组织中各个人员和部门都参与进来，并为每位新员工配备称职的导师，给予他们工作和生活上的帮助，从而协助他们渡过这个过程，顺利成为组织内部人员。

4.3 在新员工组织社会化过程中，提高工作清晰化

和社会融合的程度

新员工组织社会化过程的两个维度：工作清晰化和社会融合，都对新员工的工作满意度和离职倾向有显著的影响作用。因此，提高工作清晰化和社会融合，可以帮助企业降低新员工的离职倾向，提高他们的工作满意度，从而为企业留住优秀人才，保持员工高度的工作积极性有较强的推动作用。

4 管理建议

4.1 注重提高新员工感受的领导 成员交换关系

研究发现，员工如果认为其领导 成员交换关系比较高的话，就会促使其工作积极性的提高，从而产生一系列组织期望的结果，如组织公民行为等。对于新员工，较高的领导 成员交换关系会改善其组织社会化过程，会对其工作清晰化和社会融合产生显著的正向影响，加速其组织社会化过程，从而最终影响到新员工的工作满意度和离职倾向。因此，在新员工组织社会化过程中，有必要注重提高他们感受的领导 成员交换关系。

也有研究者认为，在LMX关系建立的初期，关系质量主要受到领导与下属之间对对方的期望是否能吻合，如果彼此之间对工作期望、工作绩效有较一致的认识，那么在后续阶段的LMX关系的质量会提高。因此，对于管理者，在新员工组织社会化过程

第1期 陈维政，等： 领导 成员交换关系对新员工社会化的影响

7

ofCareerPlanningandEmployment，1993，53﹙2﹚：41

参考文献：

［1］ anizationalsocializationandtheprofes-sionofmanagement［J］.IndustrialManagementReview，1968﹙9﹚：1 16.

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