职位分析是确定薪酬的基础。可以从探讨
公司核心业务流程入手。通过职位分析，可以清楚地了解企业开展正常工作所需要设立的职位数量、关键职位和在职员工的工作负荷。
而有些企业，虽然做过职位分析，但却没
有作用，其原因一般是：
· 职位分析过程缺乏“分析”，粗制滥造 · 职位分析过于粗放、起不到应有的作用 · 职位分析成果操作性不强、流于形式
· 职位分析成果表述不规范、不统一
· 脱离实际，几个管理人员或人力资源部人
员闭门造车
（三） 职位评价
在一个企业里，人们常常需要确定一个职
位的价值，或者想知道一名人力资源经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价
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值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评价。
职位评价是用同一客观标准对公司内部职
位的相对价值进行评估的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。职位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定职位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
职位评价的步骤：
1.
2.
3. 按工作性质将企业的全部职位分类； 收集有关职位的各种信息； 制定具体工作计划，确定详细实施方
案；
4. 以资料为基础，找出与职位有直接联
系、密切相关的各种主要因素；
5. 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表
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格；
6. 先以几个重点单位作为试点，以发现问
题、总结经验、及时纠正；
7. 全面实施。包括：职位测定、资料整理
汇总、数据处理分析等；
8. 撰写各个职位的评价报告书，提供给各
有关部门；
9. 全面总结。
（四） 薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问
题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各
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自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。
薪酬调查的步骤：
1. 确定公司的行业；
2. 明确你此次薪酬调查的目的；
3. 选定你调查的岗位，并圈定你希望调查
的外部公司；
4. 确定调查地点（选择本地区、同行业最
好是竞争对手的企业进行调查）；
5. 购买薪酬报告或通过自己的关系圈收
集调查对像资料；
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6. 由于各公司情况不同，需要对资料进行
过滤，再进行整理；（如，500人公司
生产经理同5000人公司的生产经理当
然不能同比；工资、福利及其他培训、
晋升的内容需要综合考虑。）
7. 根据本企业未来战略及财务状况确定
适合本企业的薪酬；
（五） 薪酬定位
企业在进行薪酬定位决策时需要认真考虑
约束条件。通过建立完善的培训体系，有计划的提升现有员工的能力水平，并通过内部劳动力市场的人员流动来满足这些需求，还是通过外部招聘来满足等等。比如一个企业可能在人力资源规划中明确提出要在未来的几年内对现有员工队伍进行优化，并通过内部晋升来填补中高层职位空缺。在这种情况下进行薪酬定位就需要考虑什么样的薪酬水平能够很好的保留现有的优秀人才，并激励他们不断提升自己的管理能力，以填补未来的职位空缺；而且，在考虑总体薪酬水平的同时，还需要考虑静态薪
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酬（比如基本工资）、动态薪酬（比如绩效工资和奖金）以及人态薪酬（比如商业保险、交通补贴等）的水平应该如何设计。这样才能对人力资源规划中的指导原则和方针的贯彻和落实提供有效的支撑。
同理，企业的发展战略也是薪酬定位决策
过程中必须要考虑的一个重要因素。比如采取低成本战略的公司，在进行薪酬定位的时候考虑的重点一般是如何对薪酬总额进行控制的问题；而采取差异化战略的公司，在进行薪酬定位的时候考虑的重点一般是如何提高对那些极具创造力的人才的吸引力问题。
企业的支付能力、业务扩张速度、人才培
养速度、内部劳动力市场的流动性等等也都是需要考虑的相关因素。
在产品市场差异化程度高的情况下，人才
流动性会大大降低，从目标劳动力市场上获取所需人才的难度也大大增加。在产品差异化程度较低的情况下，人才流动性会比较高一些，人才获取的难度也增加。
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