提升监狱民警队伍建设水平 服务全面质量建设(2)

执法水平参差不齐。部分民警对如何充分发挥劳动的矫治作用理解不深刻，对不同类别的罪犯不能采取不同的教育改造对策，对重点犯、顽危犯、特殊犯教育转化的手段、方法不多，甚至有“多一事不如少一事”绕着走的现象；不少民警没有掌握心理矫治这一促使罪犯本质改造的手段；个别民警严格、公正、文明执法常挂嘴上，实际工作中则凭经验、凭感情甚至凭人情办事。

协调发展意识不足。在从严治警的背景下，一些民警产生了强烈的“保饭碗”意识，工作中满足于不跑人、不死人、不出事，不在“改造好”上尽个人最大的主观努力；不注意协调改造与生产之间的关系，把罪犯劳动的双重性割裂开来理解，一手硬，一手软，一时硬，一时软，甚至顾此失彼，缺乏协调发展的意识；不能正确处理好数量和质量之间的关系，导致效率低下。

考核评价体系不够健全。无论是对个体素质还是对队伍整体素质的考评，都是涉及多项指标的综合性、科学性、专业性较强的系统工程，但是，到目前为止，我们没有成立专业的或者经过专门培训的考评班子，没有建立明确的考核指标体系，考核的手段、方法尚未真正做到科学合理，因而实际考核时主观随意性极大，较为普遍的是重结果、轻过程，结果好了，则一荣俱荣，甚至“一俊遮百丑”；结果不好，则一损俱损，甚至全盘否定。这种考核评价机制的不合理性实际已经成为阻碍队伍素质提高的“瓶颈”之一。

常规培训质量不高。监狱工作的特殊性决定我们不可能大面积、多批量的派民警外出进修，内部的自主培训已成为民警提高素质的重要载体，但这一载体因机制、体制的不健全难以发挥其应有的作用。因教员、教材、场地、经费等困难，长期的培训规划难以制订；因编制、职位、职数等因素，轮岗轮训的计划难以实施；即使是以提高专项业务能力为主的短期培训，也往往因为警力的不足、改造生产任务的繁重等原因，变成了真正意义上的“短”（目标和行为上的短期性）、“平”（内容上肤浅，形式上单一）、“快”（时间上多为一天半天就结束），其培训效果也就可想而知了。

所有这些，都与全面质量建设的目标、任务不相适应，甚至背道而驰。追根求源，这里反映的实际是机制问题，一是学习培训机制不健全，导致个体学习主动性不强，集体培训流于形式主义，从而影响民警素质的提高；二是管理考评机制问题，影响了效率、质量的提高和民警积极性的发挥。以改革的勇气、创新的精神，彻底扭转这种现状，是提高队伍素质的关键，也是实施全面质量建设的前提和基础。

三、创新思路，全面提升队伍建设水平，为全面质量建设提供强有力的人才支撑

管理学理论告诉我们，正确的决策过程要根据问题定目标，根据目标定思路。司法部《2003—2005年监狱劳教人民警察队伍建设纲要》提出了十分明确的队伍建设的目标，即立足当前，迅速提高业务能力；着眼长远，全力强化“三化”建设，实现民警队伍思想政治建设的革命化、业务技能的专业化、队伍管理正规化。全面质量建设对民警队伍建设提出了更高的标准和要求，跟上全面质量建设的步伐，就是要队伍建设工作讲究实效，体现高效，注重长效。针对队伍建设客观存在的诸多问题与不足，我们必须着力在队伍建设的思路、方法、体制、机制等方面进行改革、创新，才能达到提高民警队伍整体素质的目的，才能给监狱工作大局、全面质量建设提供高质量的服务。

1、完善分级培训体系，着力提高业务能力。随着社会工业化程度越来越高，分工也越来越细，有力地促进了效率和质量的提高。但在监狱内部，监企合一、管教一体的体制导致分工的细化难以实现，职位分类在短期内难以实施，平时的培训只能“眉毛胡子一把抓”，导致民警专业能力的提高相对滞缓。越来越高的监狱工作标准对民警素质的要求也越来越高，而培训是提高素质的根本途径之一，我们必须以时不我待的精神把培训工作抓实抓好。依据马斯洛的需求层次理论，我们可以从人的需求和工作的实际需求出发，积极实施分级培训。首先按照知识和能力分级，由浅入深，把培训分为基本知识、基本技能、实务能力、综合能力四个层次，并按照监区自训、监狱集训、省局调训、专门院校轮训四个层级，由低到高，分别实施，逐步形成连续性较强的梯次培训格局，使民警的业务能力随培训层次的提高而不断提高；其次按照所任职务分级，职级不同，则岗位工作的标准和要求也不同，培训也应有所侧重。监狱级领导侧重提高其宏观调控能力和决策能力，科监区领导侧重提高其组织管理能力，基层民警则侧重提高他们的实际操作能力，通过针对性较强的培训提高各自胜任岗位工作的能力。同时，坚持把思想政治教育、理想信念教育作为一根“红线”贯穿培训始终，使民警队伍专业化建设和革命化建设齐头并进。

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