企业留住核心员工的思考(2)

　　核心员工具有较强的个性和独立性，对自己的表现和价值非常在意，工作过程中他们不需要太多的具体指导和安排，只要给他们一个目标或整体计划就行。一方面激励核心员工，体现企业对他们的重视和肯定；另一方面也是评价核心员工在企业的贡献价值程度。“不患寡，而患不均”的理念已不能满足现代企业激励核心员工的需要，核心员工需要企业对他们业绩做出客观、公平的评价，并按业绩的高低给予奖励。?

　　3.2 选好人才，是降低人才流失的关口?

　　对人才的挑选自古就非常重视，特别是对核心员工的选拔，许多企业坚持“宁缺勿滥”的原则。许多企业选择人才时，需要经过层层的测试和审查，最后经总裁亲自面试，这过程可能要花费很长时间。微软公司对人才的选拔也是出了名的严格，求职者需要过五关斩六将，层层帅选，才能确定是否达到企业的要求。把好人才引进关，选拔与企业价值观和岗位要求相符的人才，是降低人才流失的有效手段。选好人才企业需做好以下准备：?

　　①建立明确的工作说明书。

　　科学且具有可操作性的工作说明书是人力资源管理的基本工具，它对每个工作岗位的责权利以及任资资格做出明确的规定和说明。一方面它清楚地告诉核心员工所从事的岗位要做什么，怎样做以及做到什么程度才能达到企业的要求，使他们对工作对自己能力都有一个客观的认识和评价，根据工作要求不断完善自己。另一方面任资资格明确地界定了每个岗位对各项能力和工作经验的要求，同时决定了企业招聘人才的渠道和测评工具。?

　　②完善招聘机制。

　　不同企业，因规模和实力的不同将使用不同的招聘方式和人才测评工具。如招聘一般的操作员工，企业可以通过当地劳动力市场或职业介绍所；招聘高层经理或其它核心员工则可以通过企业内部招聘或猎头公司获得。核心员工的获取和培养不同于普通的员工，在需要时难以及时找到替代者，这时企业人力资源部门要根据人力资源规划制定一套适合企业的招聘机制和人才储备计划，以便在需要的时候能迅速满足企业对核心人才的需求——价值观和综合素质。?

　　3.3 用好人才，是留住人才的关键?

　　把员工安排到与他们性格、兴趣和能力相适合的岗位上，才有可能变成或保持未来的核心员工的地位。例如，小张是个编程高手，在程序设计上非常有天赋，但不善人际交往和组织控制。二年来他在公司业绩表现非常突出，人力资源部门和部门经理为了奖励小张，决定让他负责技术管理。半年工作下来，结果小张既没跟上技术发展，又没能管好手下员工，整个部门业绩和士气下降，自己也弄得疲惫不堪。这个案例具有普遍性，是人才配置不恰当的典范。企业要合理使用人才，实现双赢，需要重视对核心员工进行职业生涯管理。?

　　①对核心员工进行职业生涯管理，把他们的发展嵌入企业的发展。

　　职业生涯管理关键是让核心员工把工作单位当作自己的公司，职业当作自己的事业来对待，全方位地把他们的利益与企业的利益相结合，以便充分地调动他们的积极性和主动性。随着人们职业观的改变，核心员工越来越注重个人职业品牌的塑造，因此要留住那些能为企业带来巨大价值的核心员工，不仅要为他们提供相应的报酬，更重要是用事业留人，为他们建立职业生涯规划，帮助支持他们事业发展，使他们与企业一起发展。?

　　②经常提出挑战，让他们有自由发展的空间。

　　核心员工大多是思想独立，喜欢挑战性和创造性的工作，自由地发挥他们的能力去解决所面临的困难和问题，这一过程会让他们兴奋和思想高度集中，在解决问题的过程中也不断获得成就感，满足他们自我实现的需要。同时，也让他们认识了自己潜能，更好地提升了他们对企业的认可度和忠诚度。?

　　③扩大核心员工自主权并奖励首创精神。

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说财经金融企业留住核心员工的思考(2)在线全文阅读。