浅析基层公务员自我效能感对绩效水平的影响(2)
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4、自我效能感与绩效水平的关系
目前对基层公务员有关自我效能感与其绩效水平关系的研究大都是基于基层公务员自我效能感在工作压力、职业倦怠、组织支持感之中的中介作用，研究其对绩效水平的影响。本文参考1994年Riggs等人在《Perosnal Efficacy Beliefs Scale》、1998年Daniels的PES、1986年Jones在《Self-Efficacy Scale》以及伍婷在2006年所编的《基层公务员的自我效能感实证研究》，这些研究中都将基层公务员的自我效能感分为认知效能感、创新效能感和人际效能感三个维度，通过这三个维度来分析工作压力和基层公务员绩效水平之间的关系。[5]
三、基层公务员工作压力状况与自我效能感问题的分析
1、基层公务员压力来源分析
本文将基层公务员的工作压力分成五个来源，工作压力来自于工作任务本身的压力、组织运行机制与环境的压力、角色认知的压力、职业发展压力及人际关系压力。在伍婷的研究中，将这些维度设计成工作压力问卷，对抽取的样本进行统计分析，基层公务员来自工作任务本身的压力平均值最高，这是其感受到工作压力的主要来源，而人际关系压力的平均值最低。这说明了在基层公务员队伍中，工作任务相比处理人际关系显得更加困难，是他们感到压力的主要来源。 2、基层公务员压力状况下几种心理问题
根据多数对基层公务员自我效能感与绩效之间的关系研究中，在基层公务员处于工作压力的情况下，同时伴随着以职业倦怠感为主的几种心理现象，这就是职业倦怠的情感耗竭、疏离、低成就感。职业倦怠又称倦怠，由美国心理学者Freudenberger提出，它是指个人不能有效应对工作上的压力而产生的一种长期性反应，具体表现为情绪衰竭、疏离、低成就感。职业倦怠的情感耗竭是指个人认为自己所有的情绪资源都基本耗尽，感觉工作带来的压力特别大，对继续完成工作没有冲劲和动力。疏离也称玩世不恭，是指个人表现出的一种与工作或与工作相关的事务刻意保持一定距离的状态，个人在工作任务中总是处于被动状态，疏离是职业倦怠感中人与人互相作用的成分。个人对自己持有的负面的评价，认为不能有效地胜任工作，对集体或社会没有什么贡献的这种心理就是低成就感，它是职业倦怠感中自我评价的部分。
3、低自我效能感对绩效水平的负影响
职业倦怠带来的负面作用波及整个组织的健康发展，工作倦怠情况严重降低政府工作人员的执政能力和绩效效果，基层公务员身为政府行政工作的直接主体，同时作为政府一切工作的奠基石，他们的工作情绪与工作状态直接影响组织的执政水平和公众对基层公务员整体的看法，从而制约政府整体工作绩效。若国家基层公务员产生职业倦怠，身体和心理过度劳累，没有能力顺利完成组织交给的工作任务，那么不仅会影响个体自身的工作情绪，还将影响到周围其他同事，从而整个影响到政府内部员工。另外，在政府晋升制度中，一部分没能顺利晋升的基层公务员由于长期机械的做同样的工作，对待工作任务没有热情，做事方式死板或者产生失常等状况，从而导致组织工作效率下降，绩效水平也得不到提高，这是工作倦怠引发的另一个负面情况。
四、提升基层公务员自我效能感的途径
1、提升组织公平感
首先，单位领导应当建立畅通的沟通体系，鼓励员工积极的发表自己的意见，广开言路，对所有员工一视同仁，让员工充分表达自己的想法。这样就能营造积极进谏的组织氛围，使组织及时发现组织运行中的问题，科学的做出决策，最终提高组织绩效。与此同时，基层员工也能感到被组织重视，提高组织承诺和工作满意度，提高工作积极性，实现自我价值，满足尊重的需求。其次，提高基层员工程序公平感。程序公平是指组织中事件的处理或决策的制定过称与程序要公正，对与之有关的当事人要公平，这个过程中应该不存在因为人为原因而造成事件处理与决策的过程不公正或不合理的现象。程序公平的关键点是过程的控制和解释。因此，只有管理者在组织做决策过程允许基层员工参与决策过程，才能提升基层员工的程序公平感。当基层员工对组织决策有疑惑时，管理者应该针对决策结果给予相应的、合理的解释。程序公平关系到基层员工是否能参与到组织决策以及得到必要的解释信息，进而影响到员工的组织公平感。只有组织做到程序公平，基层员工才有机会表达自己的想法，才会有归属感，才会把组织的发展放在心上。如果组织不能公平对待每位员工，就会降低基层公务员的自我效能感。
2、合理实施奖惩制度，减少奖惩压力的影响
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