人力资源管理部门必须了解它所支持的组织战略与经济实际,必须关注组织实际、提供组织需要的产品和服务。
传统的人力资源管理部门被动承担着组织员工的招聘、培训、开发等各种任务,接受上层领导和管理人员的直接指导和领导,作为一个改革方向,组织结构的变革将会分解人力资源管理部门的任务,而许多组织通过设定高层的人力资源总监(一般由组织副总担任),来对人力资源和组织战略的结合出谋划策,协助组织自身的人力资源战略发展规划,帮助组织内部的中高层经理制定职业生涯发展规划,可以说,只有人力资源管理部门成为组织战略的商业伙伴才会完成这些任务,首先要有战略思维,才可能有战略行动。
人力资源部门与组织的战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上,组织运作、财务成功、新产品设计期间的合作和资源支持、激励都离不开人力资源部门的协调,这是不同于人力资源总监的职务目标的,从层次上说,这种合作的沟通和协调更多地是人力资源部门普通工作人员的目标,这也意味着人力资源部门担任着从组织战略向战术的转变中具体制度的制定,并保障各部门合作的顺利实施。
人力资源要完成这两个层次的和组织之间的战略伙伴关系,就要转变以前那种只负责人的管理的工作方法。人力资源部门参与决策首先要了解企业的整个状况,包括企业使命、远景、企业价值和商业目标,还要理解实现目标的实际意义;第二,要找出符合组织要求的给员工带来最大优势的人力资源管理方式并贯彻执行;第三,人力资源管理要转变成本收益观念,要如同商业运作那样对公司的人力资源负责和珍惜,并不断进行投资开发,同时要对那些不合格的人员做出合适的处理。
三、人力资源管理组织结构再造
人力资源管理部门的组织结构再造,可以从人员的配置、部门的合并或拆分和信息合作沟通的方式三个方面进行。不同组织面临的组织结构改造也不相同,包括部门本身对人力资源的需求促进角色的转换加强部门的职能、人力资源整体管理功能的拆分,部门经理和人力资源部门的信息合作加强联系。通过改造将会促进人力资源管理的变革延续前述的三个方向,更好地为组织实现目标、增加盈利、稳定人力资源做出贡献。
(一)满足人力资源管理部门自身对人才的需求
从人力资源部门变革方向上,我们可以知道,现代组织人力资源管理部门从业人员所需要的知识越来越高,从组织战略的制定到具体目标的设计,从财务管理知识到员工绩效的考核的知识,还要具备从交际技巧表达能力到协调解决问题的能力,从运用统计技术到劳动法规的知识,甚至还要具有管理领导的能力,引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作。企业人力资源部门首先要搜寻能够满足以上要求的人才,引导组织人力资源部门的变革。
(二)人力资源管理部门整体管理功能的划分
人力资源部门的整体管理部门的职责和功能一分为三:设立人力资源总监职务由组织副总兼任;与组织各部门经理共同执行招聘、考评、升迁等任务的职责;保留人事管理部门执行例行事务。
人力资源总监的职责处于辅助组织人力资源管理职能的最高层,作用在于对组织内部门经理的指导和促进合作,负责整个组织的人力资源规划、开发和管理,直接参与高层决策,给予组织领导者相关建议。因此人力资源总监既需要具备人力资源方面的专业知识,还必须掌握其他领域的知识,成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。认为人力资源管理是组织和人事部门的事与最高决策者无关的看法是错误的,推行高层领导承担人力资源管理职能是当务之急,重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度需要高层领导的支持和全局角度的帮助。
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