浅谈人力资源价值衡量之我见(3)

    由此可见，人力资源的价值衡量不仅在理论上是可行的，而且在实际操作上也是可行的。那么，人力资源的价值能够准确计量吗?
    二、人力资源衡量过程中的困难
    人力资源价值在数量上等于对人力资源投资引起的收人增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来.人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。要对人力资源的价值进行准确计量，应该满足以下几个计量的条件:(1)指标体系健全、可行;(2)客体所要计量的同一属性具有同质性，在进行累加、量化后能够有意义;’(3)计量方法可操作，并且能够可重复操作验证;(4)内、外部变量稳定。    第一，从计量的指标体系来看，当前对人力资源价值的指标体系的构建大部分集中在以下几个方面:知识、智力、能力、健康、劳动态度。但是这些方面能否全面地说明并且真实地反映人力资源的质量层次、反映人力资源的特性不能那么的肯定，尤其是对于人的思想品德这一反映人口素质的重要方面该如何取舍将是一件非常困难的事情。用一个静态的或者是客观的指标来衡量人力资源价值，其效果是值得商榷的。
    第二，从计量的对象来看，所要计量的属性中既有同质性的东西，也有异质性的东西，不能进行简单的加总。同一属性的计量加总必须要有意义。个人受教育的程度以及他所学过的知识和技能不同，即使是相同的知识或者能力不一定会带来相同的经济效益，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃之间还有一个应用问题和与实际相结合、具体问题具体分析的问题，在这种情况下所得出的计量结果就失去了很多实际意义。
    第三，计量的各种方法应具有可靠性。可靠性是对人力资源价值计量上的现实限制。它有中立性与可验证性等要求。中立性是要求在选择信息加工方法时。不偏袒任何一方的利益，站在一个公正的角度;可验证性是要求在信息的加工、处理过程中，不同的操作人员各自独立操作，可得出大致相同的结果。由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益.这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
    目前计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是折现基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性，导致市场秩序棍乱对经济发展起反作用。
    第四，计量过程中容易受各种内外部变量的影响。
    从内部变量来看，计量结果容易受到思想、意识、信仰、观念、情绪等多种不确定因素的影响，而那些变量往往是难于控制的，这就使得计量的信度和效度问题不能得到很好的保证。人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。

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