(3)人员与工作的合理匹配,对员工最直接有力的影响是减少员工工作压力,营造一个愉快的工作氛围。阿里巴巴CEO马云说:“判断一个公司是不是优秀,不要看里面有多少名牌大学毕业生,而是要判断这帮人干活是不是发疯一样干,看他每天下班是不是笑眯眯回家。”当企业人员从事这样一份工作时,即使遇到困难也不会急躁,会想尽各种办法措施把问题解决好。
2 员工匹配问题的原因分析
上文中主要分析了员工匹配所起的正面作用,其员工不合理匹配对组织和个人都有极大的负面影响,可以表现为:人才浪费、企业成本居高不下、人才流失严重、组织目标根本无法实现及组织内部矛盾重生等一系列难题。为了做好人员合理匹配工作,也应该从组织和个人两方面找出原因。
2.1 从组织方面来分析
(1)组织的内部管理考核机制的失衡。主要指组织内管理原则、管理机构、考核评估制度不能因人员和工作的变化,做出适度的调整,从而给组织带来损失。在管理考核方面进行绩效改革是目前传统企业摆脱困境的根本所在。
(2)组织招聘员工失误。招聘是组织内人力资源管理的主要内容之一,也是应对组织内岗位空缺和为组织注入新的活力的首要方式。招聘人员的主观因素在招聘中起关键作用,并且由于信息的不对称性使得企业对应聘者的了解非常困难,给招聘带来了很大的不便。
(3)组织的人力资源开发不到位。对人力资源的创新管理是非常必要的,随着时代的发展,组织中工作岗位职责也会迅速发生变化,这要求工作人员也要不断学习,才能承担起下的工作岗位。组织有必要进行相关的人力资源开发活动,保持组织的竞争力。
2.2 从员工方面的分析
(1)员工的个人价值观。个人价值观是个人对某件事的个人判定标准,即你是怎样评判认识这件事情的。它代表了一个人的思想行为准则,个人价值观与组织中的工作岗位的要求应尽量保持一致。
(2)员工的个人能力。一个人的能力是有限的,让他从事超越自己能力的工作,会让他感到无法应付驾驭不了此项工作,而让员工从事低于自己能力的工作,会感觉大材小用造成人才资源的严重浪费,并且导致组织内部的大量的人才流失。
(3)员工的个性心理。心理学中将人的个性气质分为多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质四种类型,这种理论主要是说明不同个性的心理的人,决定了其从事的工作也不同。只就要求在企业寻找员工时,个人的个性心理是必须考虑的因素,尽量合理匹配工作和员工。
组织和个人是实现员工合理匹配的两个主体,两者之间的联系桥梁便是工作岗位,通过工作岗位让两主体相互了解认识。所有这些都是建立在两者合理的相互选择的基础之上的。
3 企业员工合理匹配的解决对策
(1)完善组织的机制建设,革新不合理的机制。企业应注重绩效考核机制和竞争流动机制的双向并轨,同时建立尊重和信任员工的企业文化,将组织文化渗透在绩效考核与竞争流动中,充分体现企业对人的尊重和信任,从而影响员工对组织的忠诚度,促进企业内部知识共享和企业业绩的提升。其中在这方面比较成功的案例有海尔和格兰仕,都采用公平的赛马机制做到了工作员工与工作岗位合理的动态匹配。
(2)构建沟通平台,找出矛盾所在。组织应积极地与员工进行沟通,切实掌握组织内部的问题所在和优势,尤其是将工作人员与工作岗位的矛盾找出原因并尽快解决。员工的不合理匹配会引起一系列的连锁反应,最终反映在企业的业绩上。组织构建沟通平台应该是双向,多角度,全方面且经常的。营造一个互信,共赢,交流,流通的组织环境。
(3)把好招聘关,进行量化招聘。高绩效的企业非常注重人员的招聘,人才是企业成功的第一要务。为了保证招聘质量,企业应该对工作岗位建立可靠的标准需求模型,例如指派问题的数学模型和对人员层次分析的技术方法。招聘应从单纯注重学历走向注重素质,潜能和个人价值观,打造企业高绩效的员工。TCL总裁李东生认为不同岗位互异的工种对人才的具体要求是不一样的,但有几个方面是共通的:首先,要有强烈的责任感和实干精神;其次,有团队合作精神;第三,要富于创新精神。这三个共通点是招聘中必考的。
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