绿色人力资源管理研究述评与展望(5)

　　有效的环境管理不仅要改变生产过程、产品和原料，而且必须改变深深植根于企业并影响企业可持续发展的组织文化(Stone，2000)。组织文化应该鼓励员工自由参与并为组织的环境管理提供建议，员工也可以借此得到有关工作场所环境管理的丰富信息(Madsen和Ulhoi，2001)。

　　六、整合模型与未来研究展望

　　(一)整合模型

　　综观现有的绿色人力资源管理研究可以看出，人力资源管理职能模块的绿色化受多种因素影响，并产生相应的绩效。Schuler和Jackson(2005)从外部环境、组织、人力资源管理实践和利益相关者的角度提出的战略人力资源管理理论模型，系统全面地阐述了与战略人力资源管理有关的作用机制。在此基础上，Dubois等人(2012)将战略人力资源管理应用于组织的环境管理系统，强调环境管理系统中的人力资源管理受外部环境的影响，并依赖于组织的内部因素，如领导风格、氛围等。

　　本文进一步对绿色人力资源管理作用机制相关文献进行了整理，针对绿色人力资源管理实践活动产生的作用结果构建了相应的理论模型(参见图3)。该模型不仅从战略的视角强调了外部环境对于组织的重要性，而且从组织内部运作的视角，强调了绿色人力资源管理的作用结果。

　　在外部压力的作用下，我们从三个方面分析了组织内部运作的过程，即组织因素、实践活动及相应的作用结果，其中，前两者以不同的程度与后者相互作用。组织因素，如战略定位、领导风格、文化氛围等，能够促进绿色人力资源管理实践活动的开展和良好作用效果的取得。同时，绿色人力资源管理实践活动也会推动组织绿色氛围和理念的形成。最后，良好作用结果的形成，比如外部评价的提高等，会让组织有动力提升自身的环保形象，进而更加积极主动地推崇绿色理念和开展相应的实践活动。目前我们的研究尚处于理论分析阶段，在未来的研究中，我们还将对该模型进行实证检验。

　　(二)未来研究展望

　　通过对绿色人力资源管理相关文献的梳理，我们发现当前该领域的研究尚处于起步阶段，该领域还有许多可探索的空间。以往的研究主要集中在绿色人力资源管理的产生与内涵以及怎样实施绿色人力资源管理措施等方面。从文献数量和研究角度上看，对绿色人力资源管理的上述各方面研究仍有待充实和扩展。因此，我们认为未来至少可以从以下几个方面系统、深入地开展理论与实证研究：

　　1.绿色人力资源管理的前因变量。从现有文献来看，关于绿色人力资源管理前因的探讨相对不够充分，研究内容也比较单一。未来的绿色人力资源管理前因研究至少可以关注以下方面：(1)以往的研究表明，具有环保理念的组织文化有利于绿色人力资源管理的发生(Gill，2012)，后续研究可以扩展讨论何种组织文化能够促进以及是如何促进绿色人力资源管理的。(2)以往的研究尽管涉及领导风格和领导个人特征对绿色人力资源管理的影响(Flannery和May，1994；Lerner，1998；Egri和Herman，2000)，但没有探讨什么样的领导风格以及领导个人特征的哪些方面会影响绿色人力资源管理。例如，在人力资源管理领域较为成熟的变革型领导、授权型领导等正向领导行为，以及辱虐型领导等负向领导行为是否会对绿色人力资源管理造成一定的影响呢？相关问题有待进一步探讨。(3)现有研究表明组织学习可以促进绿色人力资源管理，未来的研究可以进一步探讨组织学习过程是如何对绿色人力资源管理的发生产生影响的。

　　2.绿色人力资源管理的理论基础。以往的研究主要从自然资源基础观出发，理论基础相对简单，未来的研究是否可以将社会认知理论和利益相关者理论等作为理论基础呢？社会认知理论认为，人们在接受世界的种种事物时并不是被动的，相反他们把自己的知觉、思想和信念组织成简单的、有意义的形式。不管情境显得多么随意和杂乱，人们都会把某种概念应用于它，把某种意义赋予它。对世界的这种组织、知觉和解释，影响着人们在所有情境尤其是社会情境中的行为方式。在绿色人力资源管理实践中，员工自身的认知是不是也会起一定的作用呢？利益相关者理论指出，企业绩效的差异性源自企业为满足不同利益相关者的需求所制定的企业战略的差异性(Harrison和Freeman，1999)。在经营过程中，若企业的某些行为引起了利益相关者的强烈反对，企业将不得不做出调整以弥补这些行为给企业造成的负面影响。Mitchell等(1997)指出利益相关者的权力(power)、合法性(legitimacy)以及迫切程度(urgency)会影响公司高管对利益相关者诉求的态度，后续研究可以围绕企业的环保利益相关者展开探讨。

　　3.绿色人力资源管理的作用结果及作用机制研究。当前关于绿色人力资源管理作用结果的研究较多关注组织层面的环保绩效，而对个体和团队层面的结果变量关注较少(Chun，2009)。研究绿色人力资源管理对个体层面变量的影响不仅有助于建立更完整的理论框架，而且具有实践意义。另外，以往的研究对绿色人力资源管理影响结果的探讨极少涉及绿色人力资源管理发挥作用的中介机制。未来的研究可以从更多的理论视角，以组织认同、员工工作满意度(Riordan等，1997；Maignan等，1999；Bansal和Roth，2000；Demirer等，2003)等变量为中介，检验下属的组织认同感是否在绿色人力资源管理与相关结果变量的关系中起中介作用。此外，未来的研究还可以将绿色人力资源管理本身作为一种情境因素来对其调节作用加以探讨。人力资源管理措施在组织发展的过程中起着重要作用，而绿色人力资源管理措施能够为组织营造一种相对公平和轻松的氛围，能够作为调节变量强化或弱化组织中某些因素之间的关系(杨光，2003)。

　　4.影响绿色人力资源管理作用的本土情境因素。绿色人力资源管理理论产生于西方社会背景之下，相关研究也大部分基于对西方研究背景的观察与分析，因此未来的研究应该注重结合我国特殊的社会情境来进行探讨(Schuler等，1993；González-Benito和González-Benito，2006)。一方面，我国传统文化影响较深，因此非常有必要在绿色人力资源管理研究中引入体现本土文化心理特征的变量；另一方面，我国又是世界上最大的新兴市场经济国家，经济有活力、发展速度快，但相关制度不完善、市场化程度有待提高，商业环境呈现高度的动态性和复杂性特征，这些都给企业带来了挑战。对多种不同情境下绿色人力资源管理发挥作用的机制进行探讨，有利于完善该领域研究的理论框架，同时也有利于指导不同情境下的绿色人力资源管理实践。

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