工程施工企业人力资源管理存在的问题及对策(2)

　　3.2构建开放管理机制，实现精致人力资源管理

　　新时期，管理理念在发生变化，传统的管理思想已经难以适应时代发展需求，需要工程施工企业构建开放的管理机制，实现精致人力资源管理。首先，要将制度的刚性和人文情怀有机结合起来。工程施工企业在实施人力资源管理时，既要维护人力资源管理制度刚性的一面，严格按照制度实施管理，不能以主观感情取代制度的刚性。同时，在制定人力资源管理制度时，要充分倾听员工的心声和实际需求，给予员工以人性化的关怀，既要维护企业的利益，又要确保员工合理利益。其次，完善考核机制，确保机制的完善性。目前不少企业通过量化评分方式进行职称晋升，评分要兼顾多方面因素，包括分专业技术能力、创新能力（主要包括专利、工法、科技奖等）、学术能力（论文、论著）、工作业绩（从事的大型工程施工业绩、参与的工程获得的奖励等）等，从而使人力资源管理制度更加合理、科学。

　　3.3管理方式多样化，提高人力资源管理效率

　　在人力资源管理形式上，目前主要由管理人员实施管理，群众参与不够。这就需要工程施工企业转变管理方式，管理企业员工参与到管理中，形成涵盖多部门、多主体的管理组织机制，并在管理中引入竞争机制，倡导自主管理，从而实现多样化的管理，使人力资源管理效率更高。

　　3.4优化管理人员素质，提高管理队伍整体水平

　　新时期，工程施工企业面临着更加复杂的环境，这就对管理人员综合素质提出更高要求。因此，工程施工企业要提升管理人员素质，持续开展学习培训活动，既要发挥传统学习平台、讲座、专题学习等作用，不断提高人力资源管理人员的专业素养，又要注重人力资源管理人员综合素养发展，能够胜任新时期管理工作的需要。此外，要发挥互联网学习平台的积极作用，鼓励人力资源管理人员通过网络学习，不断提高自身综合素养。最后，要发挥业务骨干辐射效应，形成以管理骨干为中心的高素质管理人员队伍。

　　3.5完善人才激励机制，实现精准人力资源管理

　　新时期，工程施工企业要进一步完善人才激励机制，改变传统粗犷式管理方式，实现精准化人力资源管理。人力激励既要注重物质激励，又要注重精神激励、事业激励，充分利用企业宣传平台，结合企业选树学活动，在企业营造浓厚的比学赶超的良好氛围；其次，要实施差异化激励，要充分考虑员工学历、工作年限，注册类证书持证等差异性，根据员工考核的不同成绩优化职称评比，通过分值量化申报中级、申报高级工程师的资格等，项目经理、总工等岗位要求具备高级工程师及一级建造师等持证要求，对新进人员可以制定长效发展计划，例如5年发展计划，入职第1、3、5年从技术员、技术主管逐步成长为总工、项目经理，对于特别优秀的可以选拔至管理岗位任职。此外，结合薪酬激励促进专业技术人员成长，工资中开辟一块专项的职称工资，对于不同级别设置相应职称工资金额；对于有关岗位暂未取得资格但因工作需要，需要在相关岗位任职的，给予1-2年取证过渡期，过渡期内岗位工资打折发放；另外对于取得一级建造师、注册造价师证书的可以适当发放持证费。

　　4结束语

　　总之，人力资源管理直接关系着工程施工企业的可持续发展，需要企业基于长远发展的高度，不断提高人力资源管理认识，从而激活企业员工潜能，实现企业可持续发展，为企业谋求更好的发展空间。

　　参考文献：

　　[1]张晓强.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理，2018（8）：80-82.

　　[2]刘潇.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2016（5）：55-56.

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