2.1 加强物质激励,完善薪酬制度:
物质需求是人最基本的需求,“经济人”属性是人性中最基本的属性。应用型大学要实现“以人为本”为核心的科学发展,就首先要尊重和满足管理人员的物质需求,最大限度地运用物质激励来调动管理人员的积极性。薪酬激励是物质激励最主要的体现,是最根本、最基础的激励方式。薪酬的激励作用,首先体现在科学合理的薪酬制度可以保证应用型大学具有竞争力,能够吸引优秀的应用型管理人才;其次,增加管理人才工作的安全感,保证现有队伍的稳定性并留住人才,避免优秀的管理人才流失;最后,不能把薪酬仅仅看做物质和金钱的问题,它也是管理人才价值体现的一个方面。因此,在应用型大学首先应建立科学合理的薪酬制度。薪酬设计要注重“对内的公平性”和“对外的竞争性”。公平不等于平均。亚当斯的公平理论认为,员工的工作动机,不仅受其得到的绝对报酬(自己的实际收入)的影响,而且还会受其相对报酬(自己的收入和他人收入的比较)的影响。如果个人的报酬与贡献的比率与他人的报酬与贡献的比率相等,他就会认为公平合理,从而心情舒畅,努力工作;否则,就会感到不公平而影响其工作积极性。同自己的历史收入比较也会产生同样的效果。[3]
2.2 促进管理专业化,健全进修培训制度和岗位轮换制度:
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为,激发动机的因素有两种:一种是保健因素,如工作条件、工资发放、劳动保护等环境性的因素,它们关系到员工会否产生不满情绪;另一种是激励因素,主要有工作本身的乐趣、工作表现机会、工作上的成就感、对未来发展的期望等涉及工作本身的因素,这些直接关系到员工能否以良好的状态、饱满的精神投入到工作中去。从激励作用上来说,前者是消极的激励,后者是积极的激励。要调动员工的工作激情,还要在积极性的激励因素上下功夫,引导他们发现管理工作本身的魅力所在,促进管理专业化。应用型大学尤为如此,管理人员的工作特点及其职业社会地位决定了管理工作本身的吸引力更能起到激励约束作用。
(1)加强进修培训,增强管理人员的管理专业知识。对于非管理专业的管理人员,加强管理知识的系统培训,鼓励他们参加专业进修和继续深造,全面提高其管理专业化水平。
(2)加强岗位轮换和岗位流动制度建设,提高管理水平。具备资格条件的管理人员向教学岗的轮换,可以增强管理人员对教学过程和教学环节的了解,提升其从事教育管理的专业化能力;教学人员向管理岗的流动,可以让教师体会管理工作的难处,从而对管理人员的付出给予充分的理解与认同。管理岗位之间的定期轮换,则可以增加管理人员的工作热情,防止职业枯竭和心理枯竭的出现。
(3)做好思想引导,转变人们对管理工作的认识。首先,引导管理队伍本身深化对管理工作的认识。管理工作看似简单,实际上需要管理人才具备多种能力,这种工作可以很好地锻炼管理人才,提升其综合素质。主管领导要通过适当授权增强管理工作的挑战性,通过成就激励激发管理人才的工作热情。其次,还要引导全体教职员工认识到管理工作是事关应用型大学发展全局的重要环节,以提高管理人才的职业社会地位,充分发挥职业激励作用。
2.3 强化绩效管理,严格奖惩制度:
要强化绩效全程管理观念,严格绩效考核制度。通过细致深入的管理岗位分析,制定出合理有效的考核指标,确定具体明确的考核内容,选择合适得当的考核方法,以获得客观公正的考核结果,运用考核结果,适当予以奖惩。
奖励和惩罚是常用的激励约束手段,要保证应用型大学管理人才队伍奖惩激励的有效性,要注意对部门奖惩和对个人奖惩相结合。奖惩部门可以强化部门内合作意识,奖惩个人有利于激励管理人才个体潜能的最充分发挥,二者结合才能有效消除矛盾,并有效刺激竞争。在奖励过程中,还要注意物质奖励和精神奖励相结合。在重视管理人才物质需要满足的同时,更需关注他们对尊重、友情、成就和自我实现等精神需要的满足,只有这样才能增进奖惩激励效果。奖惩中还要注意公平,奖惩是基于管理人员行为或社会影响在一定范围内的比较和选择而作出的评定或评价,奖惩对象的选择要有代表性和典型性。否则,不仅起不到激励的作用,反而会造成激励的逆反心理。
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