同样，为了配合东航航线发展的整体战略，总部调集部分分公司飞行员到上海总部飞行，飞行员往往十天半月不能回家，而东航却没有对此给予任何形式的额外补偿。这一决定带来了云南分公司飞行员的严重不满，正如一位分公司机长所言：“不在自己的基地公司飞，对于飞行员来说等于是过着寄人篱下的生活，没有飞行员愿意”。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力，种种事实表明，其最终将影响到企业的长远发展。此次返航事件正好说明东航内部沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式，是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式，对于当前东航解决返航事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。 3 人力资源管理对策
根据前文对返航事件原因进行的分析，不难发现东航在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此，本文提出以下几点意见以供参考。
3.1 构建公正的利益分配机制
所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准，“公正”绝不是简单的平均主义，而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此，公正的利益分配机制包括两方面的内涵——一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度；二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作：
3.1.1 构建以劳动付出为基础的利益分配机制
以干线和支线飞行为例，不能仅以飞行员所飞航线是干线或支线来作为飞行报酬的分配标准。虽然干线飞行是东航的战略发展重心，但是飞行员在劳动付出上干线和支线是等同的，甚至支线飞行的劳动付出更大。因此，若把利益分配机制建立在企业发展战略的基础之上，必将使得非战略发展重点部门的员工产生“同工不同酬”、甚至“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生，企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此，改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是东航人力资源管理调整的重要方向。
3.1.2 利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期
众所周知，飞行员收入的绝对值较高，之所以出现“返航”事件，是由利益分配的结果低于其心理预期造成的。因此，在人力资源管理问题上，就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息，才能将现有的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的心理预期，这样才有可能解决绝对报酬高而相对满足感低的矛盾。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息，健全、高效的内部沟通机制必不可少。
3.2 构建高效的内部沟通机制
沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。东航内部缺乏这样的沟通机制是造成飞行员与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于东航而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：
3.2.1 设置合理的沟通模式
企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于东航而言，要实现和飞行员之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。飞行员是一个较为特殊的职业群体，有着严格的纪律性，而且和其它社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，东航的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与飞行员群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握飞行员在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说管理学东方航空公司人力资源管理缺陷分析(2)在线全文阅读。
