(7)有效结合其他薪酬体系。企业应考虑任职者能力、职位、绩效等多方面的因素,并将它们有机结合起来,形成优势互补,共同构成一套完整的薪酬体系。
对于受这次金融危机影响较大,处于发展低谷的企业,应采用调和型薪酬模式[3]?:这是一中既有激励性又有稳定性的薪酬模式,绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整和变化时,这种薪酬模式既可演变为以激励为主的模式,也可演变为以稳定为主的模式。这种模式既有弹性,能够不断激励员工提高绩效,又具有稳定性,给员工一定安全感,使他们关注各项规定目标。这是一种比较理想的模式,但它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况进行合理搭配。但该模式对薪酬结构的设计水平要求较高。企业的不同发展阶段及不同薪酬策略下应采取的薪酬水平和薪酬结构,详见表2[5]?:
面对经济滑坡和剧烈的市场竞争,传统的职位薪酬体系已不能适应现代企业所面临的多变的环境以及员工工作灵活条件的要求。但对大多数企业来讲,职位薪酬体系仍然具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。
从全世界来看[1]?,采用职位薪酬体系的企业数量远远超过采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数量。职位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系容易和简单,而且适用范围广。那些采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业,也大都是从职位薪酬体系转过来的。
但是从当前我国企业薪酬管理实践来看,许多企业对职位了解和分析都很粗糙,没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书,对职位评价技术没能很好掌握,结果在实践中犯了许多错误。许多企业的岗位工资制是根据职位的行政级别或员工资历来确定基本薪酬,而不是真正根据职位来确定基本薪酬。这些缺陷需要企业进一步完善。
面对金融危机和全球经济“寒冬”的外部环境,企业应根据自身特点应对这场危机。在对薪酬体系进行调整时应综合考虑单位自身的产品特点、发展阶段、规模、本行业劳动力市场,组织文化、员工类别以及国家宏观经济政策、行业行情等因素来确定。在此基础上,单位可采取不同的薪酬体系或几种薪酬体系相结合,取长补短,综合运用,强化企业竞争力,顺利度过“严冬”。
参考文献
[1] 张正堂,刘宁著.薪酬管理.北京大学出版社,2007年3月
[2] 解进强,史春祥著.薪酬管理实务.机械工业出版,2008年8月
[3] 金延平,李浩,李文静著.薪酬管理.东北财经大学出版社,2008年8月
[4] 姚凯著.企业薪酬系统设计与制定.四川人民出版社,2008年4月
[5] 安鸿章等著.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社,2002年10月
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