㈡加强管理者培训
各级管理者的执行能力是绩效管理能否成功实施的关键，为提升管理者对绩效管理理念、体系的理解和执行能力，分公司拟在××年7月以前完成中层管理人员的绩效管理执行力培训，并把绩效管理执行能力纳入中层管理人员的行为评估。
㈢建立IT支撑系统
为规范工作流程，提高工作效率，实现绩效计划制订、实施、评估等工作的闭环管理，省公司将在EIP系统上建立员工绩效管理系统，逐步实现绩效管理主要工作流程的电子化，以及员工绩效管理数据的集中化管理。EIP绩效管理计划从今年三季度开始试用，现结合员工绩效管理实施的需要，对系统的应用提出如下基本要求：
⒈计划评估及时化：在绩效管理系统正式运行后，分公司对于绩效计划的制订和评估以及其他关键工作都会提出明确的时限要求，并对违反时限要求的人员作扣分处理。
⒉目标任务精细化：要对工作目标（任务）进行比较具体的描述，提出工作目标（任务）的绩效标准，并对影响目标（任务）实现的关键影响因素进行分析。
⒊工作记录详细化：对于绩效计划制订和执行中的关键事件（关键性进展、表现较好或较差的事件等），以及重要的正式、非正式沟通，主管及员工都应在绩效管理系统的绩效计划书中作详细的记录。除此之外，各级管理者及员工还应当充分应用绩效管理系统的工作日志功能对主要工作进行记录，作为评估和管理的依据。
⒋绩效评估客观化：对于工作目标（任务）的评估，要以制订绩效计划时确定的绩效标准和工作记录为依据，并综合考虑各种影响因素（特别是员工不可控的因素）做出客观的评估结论。
⒌绩效分布正态化：为做到客观评估，除员工绩效等级正态分布外，各级管理者还要进一步提高对绩效目标和绩效标准的管控能力，在对员工的工作目标（任务）进行评估时就要做到正态分布，避免出现工作目标（任务）评估等级清一色的“优秀”或“良好”的不合理现象。
⒍绩效指导具体化：各级管理者要根据工作需要和员工的特点，给员工指出工作中存在的问题并提出改进建议，员工要根据建议制订行动计划，做好行动记录，并对改进情况进行自评，管理者要根据员工的改进计划做好跟踪评估。
八、争议处理
员工对绩效管理的过程、绩效评估结果，以及本部门绩效管理的实施问题持有异议，可以书面向人力资源管理部门提出申诉，申诉处理的原则如下：
㈠申诉的时限
申诉人须在自绩效评估日期（评估结果签字确认日期）起5个工作日以内书面向人力资源管理部门提出申诉（以申诉书送达人力资源管理部门的日期为准），若5个工作日以内未提出申诉，则视为已经同意评估结论。
㈡申诉的范围
可以包括绩效计划的制订、执行、评估的过程和结果，以及本部门绩效管理实施的制度、流程、措施等，但不包括上级下达给部门或个人的年度经营考核指标。由于绩效等级的划分实行强制正态分布，因此，员工一般不应该单独对绩效等级进行投诉。
㈢申诉的渠道
可以向直接主管的上级领导提出申诉，也可以直接向人力资源管理部门提出申诉。
㈣申诉的原则
申诉必须以客观事实为依据，对于缺乏客观依据的申诉，分公司不予受理。
㈤申诉的方式
申诉人须在规定的时限内，按照规定的渠道，以书面、实名的方式提出申诉，违反上述任何一个原则，公司不予受理。
㈥申诉的处理
申诉处理必须以事实为依据，以制度为准绳，由人力资源管理部门牵头，联合监察、工会部门，成立绩效评估争议处理小组进行调查了解，提出处理意见，处理意见应书面送达员工本人及其主管。当事人若对处理意见不服，须在收到处理意见之日起5个工作日以内向公司劳动争议调解委员会书面提出申诉。申诉处理的主要依据如下：
⒈分公司的规章制度；
⒉部门的规章制度；
⒊绩效计划、绩效沟通记录；
⒋员工本人及其主管的工作记录、工作日志；
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