我国公共部门人力资源培训的文献综述

关于我国公共管理部门人力资源培训的文献综述

摘要

人力资源是一个组织和社会发展的战略性资源。通过培训开发人的潜力，提高公共部门人员的素质，从而为社会提供高效率、高质量的服务，已经成为公共部门发展的必然要求。因此，本文重点通过对培训概念、培训需求、培训方法、培训评估分析做文献综述，以达到对人力资源培训的研究现状的了解。 关键词： 概念 需求 评估 趋势

ON CHIA'S PUBLC ADMINISRATION LITERATURE REVIEW OF HUMAN RESOURCES TRAINING

ABSTRACT

Human resources are an organization and social development of strategic resources. Development of human potential through training, improve the quality of public sector personnel to provide the community with high efficiency, high quality service, has become a necessary requirement for the development of the public sector.Therefore,this paper focuses on the training concepts, training needs,training methods,training evaluation of the literature review,in order to achieve the training of human resources to understand the status quo.

Key words：Concept Requirements Assessment Trends

一 引 言

只有拥有一流的员工，才会有一流的组织，才可以保证组织在国内外复杂的环境中不断的发展壮大。而获得战略性资源途径一般有三个：一是获取新员工;二是通过与其他组织的协商来购买或租用既有租用具有所需的知识、技能和能力的员工；三是培训现有的员工队伍，使其具有新的知识、技能和能力[1]。实践证明，前面两种办法由于各种因素的制约，特别是成本方面因素，使得很多组织青睐于立足现有员工队伍，通过实施培训，提高员工的知识水平和能力，增强责任感和事业心，便成为必然选择。

孙柏瑛（2007）认为公共部门人力资源的培训与开发概念，是指公共部门为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的有计划、有系统的各种努力[2]。

吴志华、刘晓苏（2006）认为公共部门人力资源的培训与开发概念，是指公共部门根据国家和社会发展的需要，按照公共部门自身的组织发展及员工发展的实际需要，采取各种方式对员工进行有目的、有计划、有组织的培养、教育和训练的一系列的活动[3]。

滕玉成、俞宪忠（2003）认为公共部门人力资源的培训与开发概念，是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展的需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的教育、培养和训练[4]。

二 培训需求分析的理论

（一）培训需求问题的提出

培训需求分析是麦吉（W.Mcgehee）和赛耶（P.W.Thayer）等人于20世纪60年代提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了80年代，歌德斯坦（Goldstain）使培训需求评价方法得以系统化。他指出，培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。通过这三个方面的比较和综合，就能揭示出培训任职者最必要的知识、技能和态度。显然，这一方法体系的提出对于组织编制培训计划及设计培训方法是大有裨益的。

[5]

（二）培训需求分析理论的发展

随着人力资源管理理论和实践的发展，学者们又从绩效、组织文化、知识技能、个人因素、胜任特征等不同的角度对培训需求问题进行了更深入和细致的探讨，因此推动了培训需求分析理论的发展。

1.基于意图的需求分析理论

近年来，罗塞蒂（Rossett）从操作性的角度提出了基于意图的培训需求分析理论。他认为，需求分析应从不同的角度收集具体信息。这些信息包括：理想状况的信息，实际状况的信息，受训者及相关人士对工作的感受，产生绩效问题的可能原因，解决问题的可能途径。

2.组织气氛的需求分析理论

约翰·瑞文（John Rein）指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织气氛环境。组织气氛代表了组织内部的一种较持久的特征，包括成员的经验、可能影响成员行为的因素和可资利用的组织特征或属性。乔治则认为，组织气氛包括9个因素，即结构、责任、奖酬、风险、情谊、支持、绩效标准、冲突、归属程度。

3．知识、技能的需求分析理论

阿诺尔德等人在考查知识需求时，主张从三个方面进行需求分析，即对组织系统和人员信息网络知识的分析；对产品服务、竞争者的知识分析；对专业性知识的分析。在技能分析方面，根据员工心智技能模拟培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采用了专家口语报告方法和汇编栅格法来建立专家解决的认知模型，明显提高了培训效果。

4.个体因素的需求分析理论

恩佐瓦伦齐等人认为，个体行为是组织行为的基本组成单元。个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对组织行为产生影响。此外，工作的满意度与员工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，一些实际的工作条件因素，如报酬、监督方式、安全等，也对工作满意度有相当的影响。这些因素是培训需求评价中的应考虑的重要因素。

5.胜任特征的需求分析理论

所谓胜任特征，是能将某一工作（组织或文化）中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征，麦克利兰尤其强调对胜任特征的测量，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、人际理解和判断技能等。这些胜任特征的提出，对改进培训需求分析的内容结构设计有重要的价值。

三 公共部门人员培训的特点及原则

人力资源培训是现代人力资源管理的一项重要内容，具有鲜明的时代特点，主要体现在以下几个方面（石金涛等，2003）：人力资源培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性；更注重于把培训目标与组织的长远目标、战略思考紧密的关联在一起；更关注人的生理和心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力和时间的任务更为有效，而且把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种组织对员工贡献的回报和激励措施；突破了传统的岗位技能范围，更注重提高人的胜任能力[6]。 人力资源培训与开发在设计与实施过程中，滕玉成、俞宪忠（2003）认为应特别注重以下几个基本原则：理论联系实际的原则；学以致用的原则；按需施教的原则[7]。吴春华（2007）在滕玉成等三个原则的基础上，加了一个讲求实效的原则。总之，贯彻这些原则，有利于防止培训流于形式，提高的培训的效果，促进公共部门人力资源培训健康有序的发展。

五 培训方法

培训方法在培训的过程中至关重要，它直接关系到培训工作的成败。培训的方法主要有：经典培训方法，现代培训方法，管理开发培训方法。经典的培训方法主要包括：讲授法，视听法，研讨法，角色扮演法，案例分析法，情景模拟法，观摩范例法。现代培训方法主要包括：电子化培训，管理游戏培训，自助培训，拓展训练。管理开发培训方法主要包括：自我意识培训，管理和领导技能的培训，基于胜任力的管理与开发。自我意识的培训主要有两种方法，一是敏感性

训练方法，其优点在于能够使受训者重新认识建构自己，进一步认识他人和群体过程。其局限性在于所需时间较长，有造成受训者心里伤害的危险，对讨论主持人素质要求较高。此外，受训管理人员可能不愿透入内心深处的秘密，也会影响到整个培训的程序和效果。二是相互作用分析方法，其作用在于让受训人员了解在人际交往中，自己和对方的行为出自那种心里状态，保持平衡性持续交流，避免发生交叉性沟通障碍，使信息畅通无阻。在选择培训方法必须注意以下几点：首先，在选择培训方法时要把培训目标的考量放在第一位。其次要根据受训者的不同特点来决定采取的培训方法。再次，根据公共组织的培训成本来进行选择。最后，在选择培训方法时，培训组织者要考虑不同培训方法的优缺点，使用范围和效果等因素[8]。

六 公共部门人员培训评估

人力资源培训评估是社会项目评估领域最为活跃的方面之一，西方（尤其是美国）从上世纪六十年代开始对培训评估日渐重视，形成了相对系统的培训评估理论，积累了丰富的经验。中国在这方面起步较晚，从上世纪九十年代才开始在企业中推行培训评估体系，对政府部门的研究尤为欠缺。

（一）对公务员培训评估的必要性和重要性研究。李锡丽在《地方公务员培训实效分析》（2004）中从公务员培训的“管”教和学三方面展开论述，她认为由于缺乏公务员的培训体系，导致主管部门管无着手点，培训机构教无压力，培训主体学无动力，建立培训评估体系已经成为当务之急。石培琴在《增强村干部培训实效研究》（2004）认为没有按培训系统的要求进行培训评估是村干部培训效果欠佳的原因之一。萧鸣政在《人力资源开发与管理》（2005）认为我国公共部门比较重视资金的投入，但却忽视对培训效果的评估或是更深入的评估。 （二）对公务员培训评估的体系的研究。唐志红、骆玲在《人力资源招聘·培训·考核》（2003）中认为培训评估工作分为三个阶段，却是培训开始阶段、培训过程阶段、培训结束阶段。开始阶段包括培训需求评估、对培训经费预算安排的评估、对受训者安排的评估。过程阶段包括对培训内容和培训方法的评估、对培训师资选择和课程设计的评估。结束阶段包括对培训目标的评估、对培训收益的评估、对培训工作和成本的评估[9]。吴志华在《人力资源开发与管理》（2004）中认为有效的培训效益评估应该包括的流程：培训需求分析、培训评估目的、培

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