人力资源开发与管理(各章节简答论述复习题)(4)

录用人员评估：指的是根据招聘计划来评价所录用人员的素质和数量。 1.招聘过程有哪几个阶段？

答：分为四个阶段：招聘计划、发布招聘信息、测试、录用决策。 2.内部招聘和外部招聘常用的方法以及优缺点

答：内部招聘的方法：1.内部提升（内部提升有利于调动企业内部人员的积极性，给职工提供发展的机会。由于是从企业内部人员中招聘，可减少招聘风险，费用也较低，但它同时也存在着不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力等不足。）2.内部调动（有助于增加职工的工作经验，使职工有一种新鲜感，员工对新的岗位比较熟悉，易形成企业文化。）3.内部招标（这种方法有利于组织内进行公平竞争，可以调动全体职工的积极性。）外部招聘的方法：1.直接申请（这种方式费用低廉，可直接进行双向交流，但存在着随机性较大，不易找到合适人选的缺陷。)2.熟人推荐（这种方法的优点在于企业与应聘者双方都能迅速相互了解，减少了招聘初选的工作量及招聘费用；通过熟人推荐的应聘者素质较高，并且离职率低。这种方法的缺点在于选用人员的范围比较狭窄；易在企业内部形成非正式群体或裙带关系网；可能会妨碍遵循公平竞争，择优录用的招聘原则。）3.职业介绍机构和劳动力市场招聘（优点在于1.应聘者范围较广；2.可公事公办，依需求公开考核，择优录用；3.可直接获得应聘者有关资料，节省招聘费用，缩短招聘周期。他的缺点在于：1.必须给这些机构中介费，增加了招聘成本；2.对应聘者的情况不够了解；3.应聘人员的素质参差不齐。）4.校园招聘（用这种方法招聘的人员素质较高，同时给企业注入活力，带来生气，但他的招聘费用较高，应聘者缺少实际工作经验，企业必须投资进行培训。）5.广告招聘（广告招聘的信息扩散面大，影响广，招聘广告可以使应聘者对企业有所了解，减少盲目应聘；同时招聘广告也是企业开展公关的一个途径，但广告招聘的来源存在不确定性，并且用广告招聘的费用也较高。）

3.在实践中如何有效地运用各种测试方法？ 答：①心理测试：心理测试一般分为一般能力测试，个性测试和特殊能力测试。②知识考试：归纳起来有以下三种：综合考试、深度考试、结构考试。③情景模拟：主要有文字处理、与人谈话、无领导群体讨论和即席发言。④面试：主要分为平时面谈、正式面试、随机回答、论文答辩。

4.在招聘中如何进行评估？

答：①招聘成本评估：招聘成本评估、招聘预算、招聘核算。②录用人员评估：录用人员评估、录用人员的数量和质量。

5.招聘对企业来说具有哪些重要意义？

答：首先招聘工作满足了企业生存和发展对人员的需要。其次，招聘是确保较高的职工素质的基础。而且招聘在一定程度上保证了职工队伍的稳定，同时招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。

第十章人力资源使用——员工调配

定编：指组织机构内人员数量的定额和职务配置。

定员：是在定编的前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。 普通职工：指直接从事生产经营活动的全部人员。

工程技术人员：指具有工程技术能力并担负工程技术工作的人员。

管理人员：指在企业内各部门从事行政管理、政治工作和群众团体工作的人员。 劳效定员法：就是按劳动定额，工作任务以及出勤率计算定员的一种方法。 设备定员法：就是根据完成一定的生产任务所必需开动的设备台数和班次，按照单位设备定员计算人数的方法。

岗位定员法：就是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等因素来计算定员的方法。 比例定员法：是按某类人员总数的比例计算某种人员的定员人数的方法。 职责定员法：就是按组织机构的职责范围，以及机构内部的业务和工作岗位职责来确定定员的方法。

职务：指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为。 个性：指一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。

气质：指人的相当稳定的个性特点，如活泼、直爽、沉静、浮躁等，是高级神经活动在人的行动上的表现。

性格：指人对客观事物的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

能力：指能胜任某项工作的主观条件，这种主观条件是人的一种个性心理特征。 职位：指在一定时期内，组织要求某人经常担任的工作职务及责任。 职务：就是指规定担任的工作。

职权：指依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责完成工作任务，职权是职位所固有的。 责任：就是担任一定职务的人需完成的工作任务。 任务：指安排某人所完成的一项具体工作。

职业：指在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。 职系：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职业。 职组：指工作性质相近的若干联系综合而成为组织，也称职群。

职级：指将工作内容，难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。

职等：指把工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度，职责大小、工作需要资格等条件相同之职级归称为职等。

年资晋升：这种晋升把工作年限和资格的深浅作为今生的主要依据。 功绩晋升：这种晋升把实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据。 考试晋升：指通过考试的手段，并根据考试的成绩来晋升员工。

综合晋升：这种晋升既不单凭年资，也不单凭考试成绩或工作成绩，而是兼顾多方面素质，将它们同时视作晋升的依据。

1.组织定编定员的方法有哪些？各自适用哪些情况？

答：①劳效定员法：这种方法适用于 一切能够用劳动定额表现生产量的工种或岗位。②这种方法适用于操纵设备作业工种的定员或有大量同类型设备并采用多设备看管的作业组。③岗位定员法：这种方法适用于生产过程自动化的企业，以及某些不能实行劳动定额的辅助工人和服务人员的成员。④比例定员法：这种方法适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员。⑤职责定员法：这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 2.如何在人力资源管理中运用个性差异？ 答：①气质在人力资源管理中的运用：在人力资源管理中，应该清楚的判定员工的气质类型，并将其安排在易于发挥他的气质特长的岗位上。②能力在人力资源管理中的运用：第一可以为员工招聘和选择提供客观的标准。第二可以了解员工具备什么样的能力，以便安排适合他的能力的工作和任务。第三为员工的培训和发展提供了方向。第四可以帮助员工个人制定更客观的职业发展计划。

3.员工职务调配应遵循哪些原则？

答：①因事设人的原则②用人所长的原则③优化组合原则④保证重点，兼顾一般原则。 4.员工职务升迁的方式有哪些？各自有何特点？

答：①常规晋升和破格晋升：常规晋升就是根据晋升线路和职位所要求的晋升条件，正常晋升，逐步晋升。破格晋升就是当员工做出了十分突出的贡献或 经考核确认其具有特殊才能

时，可以不受其他因素的限制，越级晋升。②年资晋升、功绩晋升、考试晋升、综合晋升：年资晋升是一种阶梯型晋升结构，即只要服务满规定的年限，即可自动升级。功绩晋升上升路线是连续的，只要员工的绩效考核结果是优秀的就可以晋升。另一方面这一晋升制的上升路径的长度不等，晋升速度有快有慢。考试晋升主要特点是允许越级晋升。综合晋升即能兼各种晋升之长，又能避其短。

5.员工职务升迁的功能和原则有哪些？

答：功能：①保持人和事的科学结合②激励员工进取③避免人才外流和吸收外部优秀人才。原则：①德才兼备原则②阶梯晋升和破格晋升相结合原则③机会均等原则④严格考核原则。 6.影响员工职务升迁的因素有哪些？

答：①职务的责任大小②人员素质③人员能力。

第十一章人力资源优化——员工培训

培训：是指企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关为目的的活动。

开发：是指员工为员工未来发展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。

广泛性：是指企业员工培训网络涉及的面广。

层次性：指员工培训网络的深度，是培训网络现实性的具体表现。

协调性：指指企业的员工培训网络是一个系统工程，它要求各个环节、层次要协调，从而使培训网络运转正常。

实用性：指企业对员工的培训投资能产生一定的回报。

长期性和速成性：指随着科学技术的发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对员工的培训都将是长期的、永恒的。

实践性：指培训应根据员工的原理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重实践的教学方法。

职业培训：指对员工进行与其职业活动内容有关的专业性格培训。 非职业培训：指对员工进行与其职业活动内容无关方面的培训。

全脱产培训：指受训者在一段时期内完全脱离工作岗位，接受专门培训。

半脱产培训：指受训者每天或每周抽出一部分工作时间参加学习的培训形式。

业余培训：指受训者完全利用个人业余时间参加培训，不影响正常生产或工作的培训形式。 讲授法：是通过培训教师的语言表达，系统地向受训者传授知识，最终让学员达到记住其重要观念与特定知识的目的。

演示法：是运用一定的实物和道具，通过实地示范，使受训者明白某项工作应如何完成。 讨论法：是通过受训者之间的语言交流来解决疑难问题，巩固和扩大学习的知识。 视听教学法：是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。

目标竞赛法：是一种以业务状况作为模式，由个人或团体进行竞争以达到培训的目的。 角色扮演法：是设定一个最接近现状的培训环境，指定学员扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

个案研究法：是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定的媒介，如文字、录音、录像等描述出来。 网络空间培训法：主要指利用国际互联网络为媒介开设各种课程，以及利用企业内部网络开设各种专项技能培训课程进行培训。

培训控制：是指根据培训的目的，员工的特点而进行的培训方法、进程等工作。 直接收益法：就是对受训者接受培训前后的收益直接进行观察，并与培训成本加以比较的方法。

间接收益法：是通过与员工在职培训有关的指标的计算来研究培训投资收益的方法。 1.培训与开发有何异同？

答：培训是短期的，开发时长期的；培训侧重弥补员工现状和要求之间的不足，开发侧重员工潜力和晋升的需要；所有员工都必须参加培训，优秀员工会参加开发。 2.结合现实 ，谈谈为什么现代企业十分重视员工的培训，其主要目的何在？ 答：①发展员工的职业能力②培养高素质人才，获得竞争优势③满足员工自我成长与实现自我价值的需要。

3.员工培训的内容有哪些？应遵循什么原则？

答：内容：①知识的学习②技能的提高③态度的转变。原则：①需要原则②激励原则③差异性原则④目标性原则⑤培训效果的反馈与强化原则⑥培训效果的延续性原则⑦培训开发与企业文化建设的协同原则。

4.如何理解员工培训的特征？员工培训的形式有哪些？

答：特征：①广泛性②层次性③协调性④实用性⑤长期性和速成性⑥实践性。形式：①按员工培训的对象分：管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训、新员工的导向培训。②按员工培训的功能分：职业培训、非职业培训。③按员工培训的时间分：全脱产培训、半脱产培训、业余培训。④按员工培训的阶段分：职前职业培训、在岗培训、转业、转岗培训。 5.在实际工作中，员工培训的方法主要有哪些？ 答：①讲授法②演示法③讨论法④视听教学法⑤目标竞赛法⑥角色扮演法⑦个案研究法⑧网络空间培训法。

6.结合实际谈谈应如何合理制定员工培训方案？

答：①培训需求分析：主要从以下三方面进行：组织的需求分析、工作的需求分析、个人需求分析。②培训目标确定：一是使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后应达到的要求，具有可操作性。而是目标应明确针对具体的工作任务。三是目标应符合企业的发展目标。

7.在实施员工培训过程中，应主要做好哪几方面的工作？

答：①设计培训方案：主要包括：选择适当的培训项目、确定培训对象、明确培训项目的负责人、选择培训的方式与方法、选择培训地点等。②实施培训。主要包括：选择好培训教师、选择好培训教材、选择好培训场所、准备好培训的设备、确定培训的时间、确定培训的方式。 8.为什么要进行员工培训评估？员工培训评估的方法有哪些？

答：培训评估是员工培训系统中的重要环节。方法：确定评估标准、参训着的预先测试、培训控制、培训的评估、效果的评估。

9.员工培训的反馈具有什么作用？培训效果的量化测定的方法有哪些？

答：通过对培训的效果的具体测定与量化，一方面可以了解员工培训所产生的收益，提高人们对培训活动的关注程度，从而对培训有更高的积极性与投入；另一方面可以为企业以后的培训决策以及培训工作的改善提供依据，以便更好地进行企业人力资源的管理与开发。方法：直接收益法、间接收益法。

10.请从理论与实践两方面谈谈员工培训与其收益之间的关系？ 答：①改善企业的工作质量，提高劳动生产率。②提高开发研究新产品的能力。③降低物耗，节约成本。④减少工作事故的发生率。⑤有利于优秀企业文化的塑造。 11.什么是职业计划与职业管理？举例说明其意义。

答：职业计划是指：为了实现自己的愿望和要求，他们都有一个为实现这种目标的途径——制定自己成长、发展和不断地追求满意的计划。意义：首先必须对自己的能力、兴趣以及自己职业发展的要求和目的进行分析和评估；其次是根据个人价值观确定自己的长期与近期的发展目标；再次是通过各种积极地、具体的行为去争取目标的实现；最后是在实现职业目标

的过程中不断总结经验，不断反馈、修正最终的职业目标。职业管理是指组织提供的用于帮助员工个人成长、发展的计划与组织需求与发展相结合的行为过程。意义：职业管理是组织为员工设计的职业发展、援助计划，具有一定的引导性与功利性。 12.根据员工职业发展阶段理论，试制定五个职业计划？ 答：①职业准备：（年龄段为0~18岁）主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估与选择，接受必须的职业教育。②进入阶段：（18~25岁）主要任务是获得一份工作，并尽量选择一种合适的较为满意的工作。③职业生涯初期：（25~40岁）主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解与学习组织纪律与规范，适应组织；做好未来职业成功的准备。④职业生涯中期：（40~50岁）主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业管理；选定职业，争取有所成就。⑤职业生涯后期：（55岁以后直至退休）主要任务是继续保持已有的职业成就，维护自尊，准备退休。

13.如果你是人力资源部经理，你将如何进行员工的职业管理？

答：①要对员工个人的能力和潜在进行评估，可以通过在员工选聘过程中收集资料，以及收集员工的绩效评估资料，，或以心理测试和评价中心方法对员工进行测评；②要向员工提供职业发展的信息，给予公平竞争机会；③为员工制定培训与发展计划，确定职业生涯路径；④为员工制定知识更新方案；⑤建立员工工作——家庭平衡计划；⑥为员工提供职业指导；⑦制定员工的退休计划。

14.结合实际，谈谈员工的职业指导与咨询的意义？

答：有利于企业对员工需求的把握、有利于企业有效地开发人力资源、有利于企业的发展与创新、有利于提高员工的环境适应能力、有利于员工自我实现及价值的实现、为员工的全面发展提供了有力的条件。

第十二章人力资源动力——员工激励

1.什么是激励？为什么说激励对管理者具有十分重要的意义？

答：激励是指：激发人的行为动机的心理过程。意义：在企业中，员工履行岗位职责和实现企业目标的工作积极性，直接影响企业的经营效果，因此激励工作对企业管理具有极为重要的意义。

2.激励的基本过程怎样？试举例说明激励的循环过程？

答：过程：需要的存在、条件的制约、目标的建立三因素展开。如有些员工有获得高工资、晋升的愿望，这些愿望使员工不安的内心紧张。如果员工相信某种特定行为能减轻这种紧张感，他会马上行动起来，行动的方向是减轻紧张状况。 3.激励具有哪些性质？为什么说激励很复杂？

答：首先，动机是假设的、看不见的。其次，激励具有能动性。从某种意义上看，激励可以有两种，一种是对他人进行激励，一种是对自己进行激励。对他人进行激励，是调整他人的动机；对自己进行激励，是调整自己的动机。前一种激励容易理解，后一种激励也不能忽视。 4.试简述激励的目的，以及激励对企业的作用？

答：目的：激励的最终目的就是要正确地诱导员工的工作动机，调动他们的工作积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度，以使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。作用：①激励是调动员工的积极性的主要途径。②激励使员工个人目标与组织目标相统一。③有效的激励有利于吸引并保留优秀人才。

5.举例说明，一个人在工作中，是怎样在某种程度上得到马斯洛需要层次的满足？

答：马斯洛的需要层次理论假定人们被激励起来去满足一项或多项需要在他们一身中很重要，进一步说，任何一种特定需求的强烈程度都取决于它在需要层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需要的满足程度。

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