人力资源开发与管理(各章节简答论述复习题)(3)

答：人力资源的环境开发，包括自然环境开发，社会环境开发，劳动环境开发于人及环境开发灯，我国环境开发中存在的主要问题是政策失误造成一定损失。某些文化氛围不良产生了一些负面影响，片面追求经济发展，造成生态破坏带来了威胁，优化环境开发需要综合治理，从政府的角度讲主要是优化政策环境，从组织的角度讲，主要是优化工作环境，从个人的角度讲，主要是优化人际环境。

第六章人力资源规划

规划：是实施既定方针所必须得目标、政策、程序、规则、任务委派所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持。 人力资源规划：是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中得人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。 人力资源的发展：人力资源的增补和素质的提高。

人力资源现状规划法：根据组织的人力资源现状来预测将来人力资源的需要量的一种方法。 内部人力资源供给预测：预测一个组织内部未来劳动力的供给情况。 1.人力资源定义的三层意思？

答：1.要制定人力资源规划首先必须对组织所面临的人力资源环境进行分析，科学的预测人力资源的供给和需求。2.人力资源规划的关键是要确定人力资源规划的目标和措施，以确保组织对人力资源的如期实现。3.人力资源规划是企业整体规划的重要组成部分，它必须以整体规划目标为依据来确定人力资源规划目标。 3.人力资源规划的作用？

答：1.有利于组织制定战略目标和发展规划。2.有利于改变内部人力分配不合理状态。3.为组织的发展提供了人力保证。4.有利于指导职业转移。 4.人力资源规划贯彻执行要注意一下几点？

答：1.规划一旦开始执行，不得随意修改。2.规划执行的信息应该及时反馈到人力资源管理部门，以便对规划实行监控。3.规划执行完毕后，要进行审核、评估，看看规划是否科学，是否符合组织的实际情况，是否严格执行等。 6.人力资源规划信息系统的作用？

答：1.为人力资源规划建立了人事档案。2.为领导者决策提供各种报告和资料。 7.人力资源供给当需求大于供给时，可采取的调节方法和措施？ 答：1.培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇。2.进行平行岗位调动，适当进行岗位培训。3.延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工负荷的奖励。4.重新设计工作以提高员工的工作效率。5.雇佣全日制的临时工或非全日制的临时工。6.改进技术或进行超前生产。7.制定招聘政策，向组织外招聘。8.激励员工的积极性和创造性。

8.人力资源当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施？

答：1.永久性裁剪或辞退员工。2.关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭。3.允许提前退休。4.通过人力消耗缩减人员。5.重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。6.减少工作时间，随之亦减少相应的工资。7.由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。

9.德菲尔方法的使用应该注意一下几点原则？

答：1.给专家充分的信息使其能够作出判断。2.所有的问题应是被问者都能回答的问题。3.不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。4.尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题。5.保证所有专家能从同一角度去理解人员的分类和其他定义。6.向高层领导部门和决策者说明预测的益处，以争取他们的支持。

1.什么是人力资源规划？人力资源规划的种类有哪些？ 答：人力资源规划就是一个有组织科学的预测和分析自己的环境变化中得人力资源规划就是一个组织科学的预测和分析自己的环境变化中得人力资源供给和需求，确定人力资源发展以及达成目标的措施的过程。人力资源更新规划。发展规划，职业转移规划。人力资源保障规划。

2.人力资源规划包括哪些内容？

答：人力资源更新规划。人力资源更新是组织维持组织的必要条件。人力资源开发规划，人力资源开发是指人力资源的增补和素质的提高，增补就是数量的补充，提高就是现在又的人力资源数量上如何提高素质，是之前能得到充分发挥。3，职业转移规划。包括必须转移的的具体公众和人数，造成转移的原因，预计发生的时间，安置的取向和措施等。4.人力资源保障规划。保护劳动者有效的工作能力，是指以旺盛精力和饱满的热情从事工作，是人力资源开发与管理的一项重要职能。

3.制定人力资源规划的原则和步骤有哪些？

答：合法原则，客观性原则，服务性原则，效益原则，综合平衡原则。1.收集信息。是制定规划的基础。2.外部信息，内部信息。2.预测供求。手机信息是为了预测人力资源的供给和需求。1.预测供给。2预测需求。3.制定规划。再经过人力资源供给和需求的预测基础上，组织即应对供给和需求进行比较，制定相应的规划和实施政策和措施。4，规划的贯彻执行。人力资源规划制定后，经批准下达贯彻执行。执行过程中要注意。1，规划一旦开始执行不得随意更改。2.规划执行的信息应及时反馈到人力资源管理部门。3.规划执行完毕后，进行审核，评估，看规划是否科学。 4.人力资源需要预测方法有哪些？

答：德费尔法。决策法，它是专家们对影响组织某一领域发展开发表达成一只意见的一种预测方法。人力资源现状规划法。是根据组织的人力资源现状来预测将来人力资源的需要药量的一种方法，这是一种比较易于操作的方法。3.分合性预测法。这是一种先分后合的预测方法，4.回归分析法。人力资源的需求水平通常总是和某个因素有关系的，当这种关系高度确定时。就可以用数理统计的方法定量的表示。 5.如何实施人力资源规划的控制？

答：1.员工参与制定的标准。2.。制定完善的标准。3.树立严格又可达到的标准。 7.编制一份你所熟悉的企业的人力资源规划，包括短期，中期，长期的内容。 答：短期人力资源规划是指规划期为一年或1年以内的人力资源规划，短期人力资源规划是中长期人力规划的具体化，阶段化，也是实施中长期规划的基础和保证，一般来说，工作量将打的短期人力资源规划，主要有三种，人力资源数量计划。是企业根据计划期内各有关生产技术经济指标。人力资源质量计划。随着科学技术的不断进步于发展，企业发展主要不是依靠增加人力资源的数量，二时更多的依赖提高人力资源的质量。劳动生产率计划。劳动生产率的劳动者再企单位时间内的劳动率，它是用单位时间内生产使用价值的数量或生产单位所使用价值所消耗的劳动时间来表示的。根据时间不同来确定编制计划。中场期主要问题有，规划目标的决策，根据企业整体规划的目标和各项职能规划对人力资源规划的要求来提高劳动生产率这个中心来确定。主要注意问题。1，人员的增补决策。2职业转移的规模。3.因企业规划扩大或技术设备的更新所需增加人员的数量，质量以及可来源的决策。4.职工培训目标。培训方式。5.人力资源保护目标，重大措施，以及经费的来源于分配决策。

第七章人力资本投资

有形成本：包括各种用于学校建设的财力、物力和人力，集中表现为教育经费。 无形资产：指受过中等以上教育的学生，因上学而不能参加社会生产劳动使社会未能得到的

财富。

卫生保健财富：主要指为了提高健康水平，在医疗服务和健康保障方面所耗费的经济资源。 人力资本投资的目的：①通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目标。②提高全民素质、加快经济发展。③向企业输送优秀人才，提高企业竞争力。

人力资本投资的内容：①教育和培训的投资。②卫生保健的投资。③人力资本流动投资。

1.人力资本的投资内涵是什么？

答：人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。人力资源投资的概念的重点是具有未来导向性。人力资本投资具有长期性的特征。人力资本投资具有生产性的特征。人力资本投资再一定程度上可以看做企业于个人的双方的投资行为。

2.人力资本投资的成本和收益包括哪些内容？

答：教育投资成本。包括由政府拨出的教育费用和学生个人所担负的费用。2.学生放弃机会的成本收入。计算方法有2个。1舒尔茨的计算方法。再学生全部进入工作部门的劳动力市场前提下。步骤是。以某年为基期，求出一个学生就业时可能受到的收入于工业部门的一个职工所得的收入的比例。2.用职工年平均周工资来乘以11或25，分别求出中学生和大学生概念放弃的收入，把上述计算结果分别乘以概念嫉妒在校中学生大学生的人数，得出该年度学生放弃的总额。亚尔伯特。确定10岁以上的学生人数。2学生因可能在飞农业部门而放弃的收入=可能在非农业部门就业学生的人数×一年内放弃收入的时间所占的比例×非农业部门职工平均收入，学生因可能在农业部门就业二放弃的收入=可能在农业部门就业学生人数×农业中就业者的平均收入。将上述结果想家，得学生一年放弃的总收入额。教育投资的费经济收益。再人力资源的数量和质量方面，后者尤为重要。教育投资的个人经济收益1.个人未来较高的收入。2.个人未来较合理的支出。3.个人未来较健康的身体。4.个人未来较大的职业机动性。教育投资的社会收益。 3.发展中国家人力资本投资的阻碍是什么？

答：1.发展中国家的人均教育费用仍然很低。2.发展中国家的教育脱离实际需要，3.过分强调高等教育的重要性。4.教育投资分配不公。 4.政府和个人教育配需的特点分别是什么？

答：1.政府教育投资包括中央政府和地方政府教育投资，特点有：1.政府的人力资源投资是宏观总体性投资，政府对人力资源投资的最重要途径就是一锅一地教育经费的投入。2.政府的教育投资再注重投资效率的同时，比较注重投资的公平性和普遍性。3.政府教育投资主要侧重于基础教育投资。4.政府对教育投资的制约。个人是教育投资的基本主体之一。特点有：1.家庭或个人从事的教育投资，最基本的围观投资。2家庭于个人的教育投资由每个家庭或者个人直接作出决策并从事投资。3.家庭或者个人教育投资，是长期和短期兼备的投资。4.家庭或个人教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。

5.为什么通用性在职培训中，企业一般不会支付工人的培训成本，而专用性得在职培训一般要由企业支付培训成本？ 答：通用性在职培训成本是由工人二不是企业支付的原因在于经过培训使工人技能得意提高的收益由个人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业的劳动力用功之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训成本。专用性培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。所以员工自身不愿意为此类培训提供费用，而企业相反，它不用担心由于自己提供了培训费用而将蒙受职工“跳槽”的损失。

第八章人力资源配置

就业服务体系：指在政府的倡导和支持下，动员社会各方面的力量，为劳动者就业及其相关事务提供服务而兴办的各种机构和制定的各项制度的总和。 劳动关系调整体系：指调整劳动力供求双方在工作中所发生的各种劳动关系的机构和制度的总和。

职业技能开发体系：指政府与社会各方面为适应人力资源市场对人力资源更高的要求而兴办的各种机构和制定的各种制度的总和。

社会保障体系：指由政府出面代表社会，针对市场竞争中暂时退出市场形成的风险、劳动过程中的风险以及劳动者最终退出劳动过程的确定性风险，建立起来由社会保险、社会福利、社会救助、社会优抚构成的基本体系。

城乡结构：是城市与农村两大地区之间由于生产方式、生活方式、劳动过程、人力资源供求等方面不同，在产业结构升级过程中表现出来的城乡人力资源分布格局。

区域结构：指由于区域之间资源禀赋、生产力水平、管理体制、科技水平及人力资源供求态势等方面的差异而形成的人力资源在行政区划上的分布格局。

国际结构：指由于国与国之间在生产要素、生产力水平、制度、文化等方面的差异而形成的人力资源在疆域间的不同分布格局。

人力资源合理流动：指流动后能产生良好的效益。

人力资源配置的内容：①地区配置。②部门配置。③职业配置。

人力资源配置的原则：①充分就业原则。②合理使用原则。③良性结构原则。④提高效率原则。

人力资源配置的模式：①“行政配置”型模式②“市场配置”型模式③“混合配置”型模式。 人力资源市场体系：就业服务体系、劳动关系调整体系、职业技能开发体系、社会保障体系、宏观调控体系、劳动法制体系。 人力资源流动的类型：①岗位之间的流动②职业之间的流动③单位之间的流动④产业之间的流动⑤地区之间的流动⑥国际间的流动。

人力资源市场结构：城乡结构、区域结构、国际结构。

人力资源市场配置的机制：价格机制、竞争机制、供求机制。

人力资源流动的方式：①以个人决策为基础的自由流动。②以政府决策为基础的计划流动。③混合决策型的人力资源流动。

人力资源流动的影响因素：个人因素的影响、职业因素的影响、环境因素的影响。 1.什么事人力资源配置？

答：人力资源配置是指惹你资源要素再地区，部门，职业间的分配及其流动的排列组合。 2.人力资源配置有哪种类型？

答：①技术进步性人力资源配置。②产业结构型调整型人力资源配置。③非均衡性人力资源配置。

3.为什么人力资源是一种市场经济资源？

答：人力资源是一种市场经济资源，它具有稀缺性和机会成本并且随着知识经济的兴起，人力资源愈加稀缺，机会成本愈大。人力资源的稀缺性。人力资源的机会成本。人力资源的新价值。

4.什么是人力资源的机会成本？ 答：人力资源的相对稀缺性和多元性无疑是经济学的一对基本矛盾，由于人力资源的机会成本存在，使用人力资源不是免费得，说明人类的经济活动受到有限人力资源的约束，人类不能听人人力资源的限制和浪费。其实，建立市场经济制度的目的不仅在于利用市场机制促进

人力资源优化配置，并使这种资源配置相互作用，形成整个社会经济资源的优化配置体系。 5.人力资源配置的特殊性何在？

答：人力资源配置的对象是“活”的资源，这就决定人力资源配置具有不同于物质资源配置的特殊性，需要构造身后的人文，制度背景。人力资源配置利润高，风险大。人力资源配置复杂缓慢，收益隐蔽。人力资源配置是产生是生产和消费的辩证统一。人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则和谐统一。 6.人力资源市场构成要素有哪些？

答：①劳动力②用人单位③人力资源市场机制④价格⑤供求关系。 7.请对人力资源流动的合理性进行分析？ 答：①人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应。②人力资源流动的合理性与流动代价直接有关。③人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性。

第九章人力资源吸收——员工招聘

招聘：是指企业为了发展的需要，采取科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 培训周期：指对新招员工进行上岗培训的时间。

招聘周期：指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。 内部提升：从企业内部选拔符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。

内部调动：指企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同，或略有下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去的过程。

内部招标：即在本企业范围内公开招聘，在布告栏内张贴职位空缺的信息和要求，凡认为自己能胜任的人都可以申。

直接申请：指外部求职者以寄送求职信或登门拜访的方式谋求工作。 熟人推荐：指本企业员工推荐或本企业人事部门有合作关系的企业推荐。 校园招聘：既由组织派人去学校校园招聘毕业生中的求职者。

广告招聘：涉及媒体的选择，如报纸、杂志、电视、电台、布告新闻发布会等等。 招聘测试：指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。

心理测试：指通过一系列的心理学方法来测量被试者基本能力素质和个体特征。

知识测试/知识考试：指是通过纸笔测验的形式来了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。

情景模拟：是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。 面试：要求被试者用口头语言回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种方法。

信度：指经过多次重复测量其结果的一致程度，也叫可靠度。 效度：指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测量结果与想要测量的内容的相关系数。 心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。 招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

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