组织行为学课程笔记(2)

斯洛的理论不同，ERG理论并不假定其中存在着一个严格的等级，即人们必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次需要。此外，当高层次的需要受到挫折时，就会退回到低层次的需要。尽管存在差异，但实证研究并没有为ERG理论提供更多的支持。

X理论和Y理论（由道格拉斯-麦格雷戈提出） X理论（消极的），管理者持以下四种假设：

（1）员工从来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作

（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或者采用惩罚威胁他们从而实现目标 （3）只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令

（4）大多数员工吧安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有壮志雄心 Y理论（积极的），管理者基于以下四项积极的人性假设： （1）员工视工作如同休息、娱乐那样自然

（2）如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制 （3）通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任

（4）人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。 双因素理论（也叫激励—保健理论，由赫茨伯格提出）

该理论认为，个人与工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作满意。导致工作满意的因素和工作不满意的因素是相互独立的。赫茨伯格吧管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工没有了不满意，但不会因此满意。要向激励人们积极从事工作，就必须重视与工作本身的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。

6.描述麦克弗兰提出的三种需要。它们与员工的工作行为有什么关系？

成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力

权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望 7.列举高成就需要者喜欢的工作特征

具有责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境 8.解释认知评价理论。它在管理实践中有什么作用 由于对工作本身的乐趣，使得以前对工作的努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的整体水平。

9.目标设置理论和目标管理的区别和联系是什么

目标设置理论认为，明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会被容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈更能够带来更高的工作绩效。

行动意向—即对于具体而困难目标的清晰阐述是一种强有力的动机力量。目标设置理论具有激励作用。管理人员认为员工设置具体的、具有挑战性的目标是改善绩效的最好方法。

目标管理理论（MBO）：强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。强调吧组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标，是目标的概念具有可操作性。

目标管理理论和目标设置理论的唯一区别在于员工参与的问题——目标管理极力主张员工的参与，目标设置理论却认为给下属制定目标时效果常常也同样好。在目标管理中四个成分是共同的：目标具体性、参与决策（包括参与目标设置）、明确的时间界限和绩效反馈。 10.概括哪些类型的目标能够提高工作效率 11.说出提高自我效能感的方法

自我效能感，也称社会认知理论或社会学习理论，是指个体对自己有能力完成任务的一种信念。由艾伯特—班杜拉提出，并且认为可以从以下四个方面提高自我效能感：

过去的成功经验（获得与工作或任务相关的经验）；

替代榜样（当看到别人完成某一项任务时，就会变得更加自信）； 口头说服（他人的说服使自己相信自己具备成功的必要技能）；唤醒（使个体变得兴奋） 12.陈述当员工感到报酬过低时，对他们有什么影响

（1）改变自己的投入 （2）改变自己的产出

（3）歪曲对自我的认知 （4）歪曲对他人的认知 （5）选择其他参照对象 （6）离开该领域

13.解释当代各种动机理论之间是如何互相补充的

强化理论：该理论是行为主义的观点，认为强化可以塑造行为。强化理论家把行为视为有环境引起的，他们指出，你不必关心人们的内部认知活动；控制行为的因素是强化物——如果行为之后紧跟着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的几率。

公平理论：组织公平（对工作场所公平的整体感知）——分配公平（对结果公平的感知）；程序公平（对结果的判定过程的公平性的感知）；互动公平（个体对尊严及尊敬的感知程度）

期望理论：认为个体以某种特定的方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度以及这种结果对个体的吸引力。

期望理论中的几个关键关系：

① 努力—绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性 ② 绩效—奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度

③ 奖励—个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力 三种理论的相互补充见书179页表 第七章 动机：从概念到应用

1.讨论通过改变工作环境激励员工这种方式

2.从员工角度讲，弹性时间具有哪些优点？站在管理人员的角度呢？

对于员工，在弹性时间制下，员工可以根据个人需要来调整自己的工作时间，从而减少缺勤和迟到的现象，可以增强员工的满意感。

对于管理者，它可以降低缺勤率、提高生产率、减少加班费用、减轻工人对管理人员的敌对以及提高员工的自主性和责任感。

3.从员工角度讲，工作分担具有哪些优点？站在管理人员的角度呢？

从员工角度，一方面，工作分担增加了灵活性，可以提高工作积极性和满意度。另一方面，对于匹配的一对员工，他们可以成功地协调一项工作的千头万绪。

从管理者的角度来看，最大的困难就是找出最合适的员工组合，他们能够成功地协调错综复杂的工作。 4.解释管理者希望运用员工卷入方案的原因

员工卷入界定为利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程。

原因：通过让员工参与到与自己有关的决策，并增加他们对工作的自主权和控制力，会提高他们的积极性、增加他们对组织的忠诚度、提高他们的生产率及工作满意度。 5.讨论不同类型的浮动工资方案如何增强员工之间的联系

计件工资；绩效工资；奖金；利润分成；收入分成；员工持股计划 6.什么是员工持股计划？它如何能积极地影响到员工的动机？

员工持股计划是公司制定的一项福利措施，作为福利措施，员工可以以低于市场的价格获得公司的股票。员工持股计划具有提高员工工作满意度和工作动机的潜力，使员工能够参与管理并体验了主人翁的感觉，从而可以改善组织绩效。

7.描述技能工资方案和动机理论之间的联系

技能工资（能力工资或知识工资）不是根据个体的职称来确定工资级别，而是根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定。

ERG：它鼓励员工进行学习，扩展其技能水平，不断成长与发展，所以与ERG吻合 强化理论，技能工资对员工的要求和结果可以作为一个强化因子。

公平理论：当技能作为工作绩效中的一个变量时，技能工资可以增强员工的公平感，并有助于提高员工的动机水平。

8.解释灵活福利方案是如何把福利转变为激励因素的

灵活福利允许员工从众多福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。这种做法使得每个员工可以根据自己的需要和情况量体裁衣选择福利。与期望理论一致，组织的报酬要和每个员工的目标、灵活的福利相联系，通过让员工自己选择报酬组合来满足他们现在的需求，来实现个性报酬。

三种流行的灵活福利计划：模块计划、核心加选择型计划和弹性费用账户。

9.在员工认可、工作设计、技能工资当中，金钱扮演了什么角色？ 第八章 情绪和心境 1.区分情绪和心境

情感是一种通称，包括人们体验到的所有感情。包含了情绪和心境两个部分。情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物。心境则是一种比情绪更弱并且经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。 情绪：由具体事件引起

? 持续时间短(分或秒)

? 本质上是具体的，且数量很多（愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇） ? 通常伴随着显著的面部表情 ? 本质上是行动导向

心境：

? 原因通常是总体的、不清晰 ? 持续时间比情绪长（小时或天） ? 更具一般性（两个主要维度

——积极情感和消极情感 ——有多种具体的情绪组成）

? 总体上不会通过显著的表情显露出来 ? 本质上具有认知性 2.讨论情绪的各个不同的方面 3.识别情绪和心境的来源

人格；每周和每日的时间；天气；压力；社会活动；水面；锻炼；年龄 4.描述情绪的外部限制

5.讨论情绪劳动对员工的影响

情绪劳动是指，员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。 6.解释情感事件理论。它对管理情绪有何意义？

情感事件理论认为，员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。该理论指出，情绪是对工作环境中的时间的反应。工作环境包括有关工作的所有要素——任务的多样性及工作的自主性、工作要求、情绪劳动的要求等。这些环境会带来工作上的困难，或令人振奋，或二者兼有。这些工作时间会引起积极或消极的情绪反应，从而影响工作绩效和员工满意度等变量。 7.什么是情绪智力？为什么情绪智力很重要？

情绪智力指察觉和管理情绪线索和情绪反应的能力。 情绪智力包括五个维度：

? 自我意识：体味自我情感的能力

? 自我管理：管理自己情绪和冲动的能力

? 自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的努力 ? 感同身受：体味他人情感的能力 ? 社会技能：处理他人情绪的能力 情绪智力对工作绩效有着重要的影响 8.讨论支持/反对情绪智力的案例

支持：知觉吸引力；EI可以测量重要的标准；EI有生物基础 反对：EI概念太模糊；EI无法测量；EI的有效性令人怀疑 9.应用情绪和心境的概念解释组织行为学中的问题

了解情绪和心境，能帮我们提高在人员选拔、决策、创造性、动机、领导、人际冲突、谈判、客户服务、工作态度和工作场所中的越轨行为的解释能力和预测能力 10.管理人员如何影响心境？

（1）利用幽默或者表扬员工的出色工作。当领导人心境好时，小组成员更积极，他们之间就会有更多的合作。 （2）选拔积极的团队成员具有感染效果，因为积极的心境会在团队成员中传播。 第九章 群体行为的基础 1.区别正式群体和非正式群体

群体是指为了实现特定的目标，由两个以上的互相作用、互相依赖的个体而成集合体。

正式群体是指由组织结构界定得、工作分配很明确的群体。如

命令性群体：由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。 任务性群体：有组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体。

非正式群体是指既没有正式结构，也不是组织界定的联盟关系，他们是员工为了满足社会交往需要而在工作中自然形成的。

利益型群体：大家为了某个共同关心的具体走在一起

友谊型群体：这种社会联盟常常跨越了工作情境，它的形成可以基于各种特点 2.哪些因素可能会激发你加入一个群体

安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感 地位需要：获得群体成员拥有的社会认可和社会地位 自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值 归属需要：群体能够满足社会需要

权力需要：有些东西是单个人无法获得的，但通过群体却可能实现

目标实现的需要：有时，完成某个具体目标，需要汇集众人的智慧、知识和力量 3.比较群体发展的两种模型

五阶段模型：

形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量的不确定性行为的特点 震荡阶段：突显内部冲突的阶段，即对体的领导权的冲突 规范阶段：群内关系进一步密切，同时也表现出内聚力

执行阶段：主要精力放在互相认识了解和完成当前的工作任务上 解体阶段：高工作业绩不再是头等大事，主要关注如何善后 间断——平衡模型

（1）成员的第一次会议决定了群体的发展方向 （2）第一阶段的群体活动依惯性进行

（3）第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，这次转变正好会发生于群体生命周期的中间阶段 （4）这次转变会激起群体内的重大变革

（5）转变之后，群体第二个阶段又会依惯性进行 （6）群体最后一次会议的特点是，显著加快活动速度 3.解释角色要求在不同情境中如何变化

角色是指人们对于某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式 角色认同：在一种角色中，态度与实际行为保持一致

角色知觉：个体对于自己在特定环境中应该如何表现得认识和了解 角色期待：在某个特定情境中别人认为你应该表现什么样的行为

角色冲突：当个体面对互相之间存在分歧的多种角色期待时，就产生角色冲突

津巴多的监狱模拟实验结论：个体学习一种新角色的速度很快，他们能很迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中 4.描述群体结构

角色、规范、地位、规模以及内聚力的程度 5.描述群体规范对个体行为的影响

规范：就是群体成员共同接受的一些行为标准。主要有绩效规范、形象规范、社会约定规范和资源分配规范。 6.什么是霍桑研究？他们告诉我们有关群体行为的哪些内容？

霍桑研究的结论：行为与情感密切联系；群体的力量显著地影响个人的行为；群体的标准决定着单个工人的产出；与群体标准、群体情感和群体安全感相比，金钱是决定产出的次要因素。

7.解释阿希研究的意义：群体规范能够对成员构成压力，迫使他们的反应趋向一致。也就是说，我们都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。 8.解释什么决定地位

地位指的是他人对于群体成员或群体的社会位置或层次进行的一种社会界定。 决定因素：个体驾驭他人的权力；个体对组织目标的贡献能力；个体的个人特征 6.界定“社会惰化”，并说明它对群体绩效的影响

社会惰化：指的是个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。

社会惰化会降低生产回报率 7.明确高内聚力群体的利弊

内聚力：指的是成员之间的互相吸引力以及他们愿意六字啊组织中的程度。高内聚力会有高产出、高工作质量、与群体外人士保持良好的协作关系 8.列出群体决策的优劣势

优点：（1）提供了更全面、更完整的信息；（2）群体给决策过程带来异质性，增加观点的多样性；（3）群体提高了决策的可接受性。

缺点：（1）浪费了时间；（2）群体内部存在从众压力，这可能会导致不同意见受到明显压制；（3）群体讨论可能会被少数人控制；（4）群体决策受到责任不明的影响

9.什么是群体思维和群体偏移？他们对群体决策的质量有何影响?

群体思维：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。

群体思维：在讨论备选方案中，进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场和观点。

影响：群体思维的一致性规范压制了群体采取行动来客观评估各种备选方案，不同常规的、由少数派提出的以及不受欢迎的观点更是难以充分表达。由于群体压力的存在，个体的心理能力、对事实的认识以及对道德的判断出现了衰退现象。

群体偏移容易放大每个群体成员在最初的观点，使人们更倾向于冒险 10.比较互动群体、头脑风暴群体、名义小组和电子会议群体有效性上的差异

群体决策的常见形式：

互动群体：成员之间面对面进行接触，并依赖言语和非言语进行互相沟通（有助于获得对决策结果的承诺，但常常会对成员进行审核并施加压力）。

头脑风暴：旨在客服互动群体中阻碍创新想法的从众压力。它运用激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些意见的批评。（可以开发群体内聚力，但由于生产性组织，它会阻碍个体产生更多的观念和想法）

名义小组技术：在决策过程中，对群体成员的讨论或人际沟通进行了限定（优点是让群体成员正式参加会议，但同时又不像互动群体那样限制个人独立思维，故可用较小代价获得大量的想法，胜过头脑风暴群体）

电子会议：只要技术条件具备，做法很简单（使得社会压力和冲突最小化，但是会降低群体效力，减少员工满意度）

第十章 理解工作团队 1.在组织中团队日益受到欢迎的原因

如果完成某种工作任务时，需要多种技能、技能和判断，那么由团队来做效果更好。组织为了更有效果和有效率地完成工作而进行结构重组，他们转向了团队方式，因为这样可以使组织更好地利用员工的才干。在多变的环境中，团队对传统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反应也更为迅速。团队能够进行快速的组合、配置、重新定位和解散。

2.对比团队与群体的差异

工作群体中，成员进行互相作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，从而使全体的总体绩效，大于个体绩效之和。

工作团队中，它通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。

3.识别团队四种类型

团队可以从事各种工作。他们可以从事生产、提供服务、处理谈判、协调项目、提出建议以及做出决策。主要有四种团队类型：

问题解决团队：一般由来自同一部门的5—12名员工组成，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境。

自我管理团队：通常由10—15人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事互相依赖性的工作。他们承担了很多以前由主管承担的责任。

交叉功能团队：团队由来自同一等级但不同工作领域的员工组成，他们为了完成一项任务而共同工作。 虚拟团队：用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队 4.具体说明高效团队的特点

有效群体的关键成分包括四大类：

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