浅谈人力资源管理中如何进行有的激励毕业论文设计开题报告本科篇(3)

这一观点是错误的，主管只能间接地激励下属工作。因为人的工作动力是内在的，动力的源泉在于满足某种需求的渴望。如果提供了下属满足需求的机会，他将备受激励。 2.观点二

观点二：给下属增加工作量，下属一定认为工作有挑战性。

这一观点是错误的，单纯的加量是不够的。应该给员工更多具有挑战性的工作或职责去发展提高他们自身潜在的能力。 3.观点三

观点三：目标可以使下属受到激励

这一观点是正确的，对目标的渴望可以有效地转化成内驱力，下属在挑战目标的过程中可以得到多种满足。 4.观点四

观点四：个别下属无法激励

这一观点是完全错误的，实际上每个人都能被激励。只不过由于每个人的需求层次不同，因此需要也就相应地不同。通过长期的实践已经证明只用一种激励的方法不能激励所有的人。 5.观点五

观点五：金钱能激励下属工作

这一观点从其表面上刚一看去似乎也有一定的道理。这“一定的道理”来源于传统观念中的“有钱能使鬼推磨”的错误思想影响，所以从实质上分析可以判断出：金钱能激励下属工作的观点是错误的，实际上金钱本身并不能使人自觉、主观能动地努力工作，人们真正需要的是用金钱满足某种需求。 如果有某种非金钱的方式也可以满足他的需求时，金钱就没有驱动力了。 6.观点六

观点六：公开公司下属员工的业绩可以使下属员工受到很有成效的激励。

这一观点是正确的，这可以满足下述归属感的需求。即使公布的报告中没有具体地提到某位员工的名字，但只要提及到他所在部门或小组，也同样可以使员工倍受激励。 7.观点七

观点七：让下属参与决策能激励下属

这一观点是正确的，让下属积极地参与的越多，下属的归属感和目标取向就越显明、越强烈。事实表明，即使决策时没有采纳下属的意见，但只要曾考虑到就可以使下属被激励。 8.观点八

观点八：绝大多数下属从本意上讲，都是从内心里就想把自己的工作做好。

这一观点是正确的，绝大多数员工的工作意愿都是好的，确实都是出自内心里的总想把自己的工作干好，且他们对自己的工作成果也较满意。但他们的标准也许会比领导者所要求的标准要低。这通常是领导者对下属工作不满的主要原因，统一标准是关键。由于标准不统一，员工自己满意的结果却得不到领导者的认可，这通常是员工不被激励的主要原因。

1.5需求的转换

从需求层次理论可以看出，所有的激励因素都与人的内在需求有关、基本上都着眼于自我实现被尊重以及社会地位、而非低层次的生存需求和安全感。因此，管理者在进行激励时要认真地充分考虑需求的变化，随之也要变换激励。 【案例】 机长的故事

有一个机长，经过了多年的飞行，当他退休时，机长决定要惊人地完成一个壮举——独自驾驶一架小型飞机，然后完成一次别人从来没有飞过的远航。

作为一名长期工作在第一线的机长，他非常受人尊重。当他启航的那一天，所有的鲜花和掌声都伴随着他。这时，来了一个衣衫褴褛的人，他向机长推销价格为一块钱的一种药水，机长拒绝了。推销者又告诉机长这种药水可以将海水变成淡水，然后可以直接饮用，机长认为与其飞行无关，且飞机上已经带足了淡水，因此他再次拒绝购买。

飞机起飞了，由于这是一个特别远的远航，所以也相应地难免容易出现一些意想不到的意外事故。，非常不幸，在飞行过程中，飞机果真意外地出了故障，而后机长死里逃生地跳伞后落到了水里。机长要生存，所以竭尽全力、拼命地游，刚好这时过来一条小船，他就爬上了这条小船，发现曾经准备卖给他神奇药水的那个人在这个船上。这时机长特别想喝一些水，但是那个小船上没有淡水，只有海水。机长想起曾经有一种药水可以把海水变成淡水，于是，他询问船上的人，希望能用一块钱买到那种神奇药水。结果机长得到的回答是可以，但是此时的价钱已变为一千美金。

机长最终以一千美金买到了这种药水，然后用高价买到的神奇药水把海水变成了淡水，从而救命地解救了他干渴得急想喝水却又找不到淡水的致命难题，机长划着小船到了岸上，活了下来。由于机长出事的消息已为很多人所知，于是许多人都早已在岸边等他。尽管船上很安全，但是机长希望回到社会环境里，希望成为社会的一份子，与别人沟通感情。机长回到社会后，鲜花、掌声、记者又随之而来，机长当时就发表讲演，决定修整三个月以后，重新启航。

机长不同时期的不同需求

通过分析上述案例，可以看出，管理者一定要了解员工所处的具体需求层次，运用与他的需求层次最相适应的恰当的方法进行激励。

1.5需求层次理论的应用

并不仅仅员工需要激励，主管同样也需要激励。因为主管同样也是一名员工。 【案例】 不被激励的主管

某公司有一个名销售主管，最初他的业绩做的相当不错，对下属也很负责任，与公司整体发展不符的是随着业务的发展，他领导的小组的业绩开始下滑，还有个别的下属辞职，而这位主管也因此而颇有怨气，销售经理从主管那里了解到他不满的主要原因是，由于公司业绩发展良好，销售人员都有提成，而惟独主管却没有，所以个别销售人员的收入都和他差不多了。

这些销售员的照片还会经常出现在公司的销售状元榜上，而以他的能力而言，如果做了销售员，收入会比现在高得多，也许每个月都可以成为销售状元，再说由于销售提成的原因使销售员们也都很努力的工作，作为销售主管能做的事也相应地越来越少了，销售经理也很为难，本公司给销售主管的待遇在市场上很有竞争力，而给主管涨工资也不是一个人就能说了算的事，而决定给主管销售提成就更不简单了，若减少销售员的销售提成以便补给主管也不现实。但不管怎么说，如果这位主管也能与销售员一样地受到激励，情况就会完全不同了。 【心得体会】

如果你作为一名管理者想要卓有成效地激励你的员工，那么，首先要明白激励的实质性作用所在，并能理论联系实际地熟练掌握马斯洛的需求层次理论，针对不同员工的不同需求进行与其各自的需求最相适应的不同的激励；认识到激励的本质，从根本上成功地对下属进行激励，找到动力的源泉，进一步了解如何能彻底地消除下级的不满；还要掌握一些日常工作中如何有效激励下属的一些技巧，避免一些常犯的错误。实际上，没有放之四海而皆准的最标准、统一的行为指南，但是，了解激励的本质后，管理人员会应时而动，更好地激励员工。

二、 充分利用激励因素

企业管理人员理应对于激励有相当深的认知，充分了解了激励的作用之后，是否就能切实地按照马斯洛的需求层次理论对员工进行很有成效的激励呢？实际上要真正达到有效的激励，管理人员还需要全面而深入地了解激励与维持的因素的区别，更好地利用激励因素与需求层次理论进行结合，对团体进行卓有成效地激励，以取得良好的企业发展。

2.1激励因素与维持因素

2.1.1激励因素

管理人员要进行有效地激励，就需要切实地充分利用激励因素。激励因素包括晋升、认可、责任、工作本身、成就、成长。

如果企业能圆满地达成员工所有的需求，对于企业来讲付出会很大。企业做出大的付出后，可以使员工更加满意，换一个角度讲，即可以消除一些不满，但是这么做未必就一定可以使员工受到激励。也就是说，员工的满意也不一定就能代表员工受到了激励。

满意和激励是两种不同的概念，激励因素是可以激励员工，让员工们积极、主动工作的一些因素。这些因素能卓有成效地激发员工的激情、工作热情、调动其工作的积极性。

2.1.2维持因素

还有一些因素可以消除员工们的不满，但并不能带来激励，这些因素叫做维持因素。维持因素包括公司的政策、工作条件、同事关系、个人生活、保障、工资等各方面的条件。

企业应准确地对自己所处的状态进行定位，依据企业的状态采取相应的与员工需工层次最相适合的不同的激励方法。在方法中，企业管理人员一定要注意要着眼于所有的激励因素。

2.2区分激励因素和维持因素

2.2.1激励因素和维持因素的区别

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库浅谈人力资源管理中如何进行有的激励毕业论文设计开题报告本科篇(3)在线全文阅读。